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績效考核工作計(jì)劃

時(shí)間:2022-12-10 17:49:11 工作計(jì)劃 我要投稿

績效考核工作計(jì)劃

  時(shí)間就如同白駒過隙般的流逝,又將迎來新的工作,新的挑戰(zhàn),此時(shí)此刻我們需要開始制定一個(gè)計(jì)劃。擬起計(jì)劃來就毫無頭緒?以下是小編收集整理的績效考核工作計(jì)劃,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

績效考核工作計(jì)劃

績效考核工作計(jì)劃1

  第一步 搭建考核體系 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月:5月——7月。

  研發(fā)部員工按照工作類型可分為項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作兩類,即我們通常所說的項(xiàng)目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

  a)推廣實(shí)行研發(fā)項(xiàng)目管理和工作日志管理。通過項(xiàng)目管理實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)分解,明確項(xiàng)目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí),結(jié)合工作日志管理實(shí)現(xiàn)員工工作記錄,確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明,實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實(shí)、全面,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核量化。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月;5月——6月。

  b)單獨(dú)承擔(dān)項(xiàng)目工作的員工考核按照項(xiàng)目管理考核方式,采用項(xiàng)目經(jīng)理評價(jià)。單獨(dú)承擔(dān)非項(xiàng)目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價(jià)為主,綜合周邊績效評價(jià)。交叉承擔(dān)項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價(jià)為主,參照項(xiàng)目經(jīng)理評價(jià)及周邊績效評價(jià)。

  c)考核周期之初,員工制定個(gè)人績效計(jì)劃,包括項(xiàng)目工作計(jì)劃和非項(xiàng)目工作計(jì)劃。項(xiàng)目工作計(jì)劃來源于各個(gè)項(xiàng)目工作任務(wù)的'分解,以項(xiàng)目考核為主。非項(xiàng)目工作計(jì)劃來源于工程組日常工作任務(wù),非項(xiàng)目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主,行政人事部將深入了解各崗位非項(xiàng)目各項(xiàng)工作特點(diǎn),提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo),明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月:5月——6月。

  d)行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項(xiàng)目管理和工作日志管理,通過項(xiàng)目計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)行分解,使項(xiàng)目任務(wù)明確到人。對項(xiàng)目過程實(shí)施監(jiān)控,使研發(fā)工作透明。同時(shí),注重管理過程中上級(jí)對工作任務(wù)及時(shí)跟蹤,員工對工作任務(wù)及時(shí)反饋,形成上下級(jí)之間溝通、反饋機(jī)制和習(xí)慣。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月:6月——7月。

  第二步 正式實(shí)施考核 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月:8月——10月。

  用制度明確考核體系,讓考核和員工績效工資掛鉤。

  a)制定研發(fā)部門績效考核制度,明確考核流程及約束激勵(lì)機(jī)制。計(jì)劃用時(shí)1個(gè)月:8月。

  b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月;9月——10月。

  第三步 考核體系優(yōu)化 計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月:11月—12月

  實(shí)現(xiàn)“四化”,即量化考核指標(biāo),細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化考核流程,固化考核制度。

  a)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)特點(diǎn),員工崗位職責(zé),深入量化考核指標(biāo)。包括項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作。

  b)參照、分析歷史數(shù)據(jù),細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。

  c)全面審核考核運(yùn)行狀況,優(yōu)化考核流程。

  d)面向業(yè)績提升,進(jìn)一步調(diào)整、固化考核制度。

績效考核工作計(jì)劃2

  一、考核目標(biāo)設(shè)定出了問題

  某企業(yè)是一家勘探設(shè)計(jì)類企業(yè),其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的,但所承接的項(xiàng)目大都是綜合性的,因此需要各個(gè)部門抽調(diào)人員來組成項(xiàng)目小組共同工作;以往,該企業(yè)采取簡單的指標(biāo)分解方法:業(yè)務(wù)部門A分多少利潤、業(yè)務(wù)部門B分多少利潤,然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎(jiǎng)金也是采取這種二級(jí)結(jié)算方式。結(jié)果是各個(gè)部門、各個(gè)員工對最終的結(jié)果都不滿意,大家都覺得分給自己的指標(biāo)太多,同時(shí)也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來。

  在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中,上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言,企業(yè)績效、組織績效、個(gè)人績效是自上而下的三個(gè)層次,在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)只需要嚴(yán)格按照縱向分解思路就可以逐級(jí)分解了。但是在實(shí)際操作中,某些工作,其績效結(jié)果并不一定會(huì)從員工的工作績效中體現(xiàn),而是從組織績效予以反映,尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標(biāo)的方式將部門目標(biāo)分解到個(gè)人是難以行的通的。由此在兩個(gè)方面產(chǎn)生不利影響:

  1、在目標(biāo)分解的時(shí)候,企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”

  正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙,才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言,通過績效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成,也就無從談起了。

  2、在進(jìn)行考核時(shí),容易顧此失彼

  如果單針對員工個(gè)人的績效結(jié)果進(jìn)行考核,必然埋沒其對部門或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn),長此以往,就會(huì)養(yǎng)成員工“個(gè)人英雄主義”思想,而忽視對團(tuán)隊(duì)與組織績效的`責(zé)任感,相對削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力,現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個(gè)人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下,是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo),員工很難做出正確選擇。

  二、考核結(jié)果評定及運(yùn)用出了問題

  某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團(tuán)。甲在A部門工作,工作成績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異;乙在B部門工作,工作成績一般。一個(gè)年度下來,由于A部門整體績效水平偏低(只有70分),因此甲的績效得分上限是70分;而由于B部門整體績效水平很高(100分),乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是,從個(gè)人績效而言,甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙,但由于受到組織績效的“連累”,最終的考評結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平,覺得乙是“搭便車”。

  不但如此,在這家企業(yè)的績效考評中,A部門和C部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作,成績都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來,兩組織績效得分都是100分。但由于A部門的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格,部門內(nèi)個(gè)人績效得分普遍偏低;C部門負(fù)責(zé)人要求相對較松,部門內(nèi)部個(gè)人績效得分普遍偏高。最終,雖然,甲和丙個(gè)人及部門一樣優(yōu)秀,甲的總考評結(jié)果卻不如丙。

  三、問題產(chǎn)生的原因

  綜合分析,產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是:

  1、部門負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異,導(dǎo)致職能部門之間整體績效產(chǎn)生差異,從而影響最終的員工個(gè)人績效和收入;

  2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)別,這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性(在目標(biāo)設(shè)定、考核過程中都是不可避免的),造成考核“基準(zhǔn)線”的差異,從而影響最終的員工個(gè)人績效和收入。

  上述問題看似小事,但長期積累下去就會(huì)有可能動(dòng)搖整個(gè)績效管理體系的初衷,可能導(dǎo)致的結(jié)果是:

  其一,整體績效相對優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)人為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平,勢必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距(因?yàn)楫吘箍冃Э己私Y(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系),從而降低對自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn),以尋求與其他部門的相對平衡;員工則會(huì)因?yàn)楦杏X干好干壞一個(gè)樣(與組織績效較差的部門員工進(jìn)行比較而言),而失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力,向組織績效較差的部門員工看齊。

  其二,組織績效相對較差的員工因?yàn)闆]有壓力(考核結(jié)果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮。,也不會(huì)主動(dòng)尋找并持續(xù)改進(jìn)自身所存在的問題,以至崗位工作難有提升。

  以上結(jié)果的產(chǎn)生,都將使績效考核工作流于形式,員工又重新回到“大鍋飯”的年代,從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展,造成部門目標(biāo)難以順利實(shí)現(xiàn)(或不斷降低部門目標(biāo)以尋求平衡),使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。

  四、如何協(xié)調(diào)組織績效與個(gè)人績效關(guān)系?

  針對上述問題,筆者認(rèn)為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績效和個(gè)人績效的關(guān)系。

  1、在目標(biāo)分解過程中,引入“矩陣化”理念,處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系

  縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài);而對于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言,更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

  上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標(biāo)分解過程中,無論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門,還是從部門分解到個(gè)人,都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式,而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點(diǎn)是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中,引入了項(xiàng)目考核與部門考核兩個(gè)體系概念,也就是不同員工在部門中與項(xiàng)目中發(fā)揮不同的角色、承擔(dān)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、采取不同的薪酬政策,真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點(diǎn)。

  2、調(diào)整薪酬體系,合理運(yùn)用績效考評結(jié)果

  在確定考評結(jié)果時(shí),采取一些技術(shù)手段,保證考評結(jié)果的相對客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強(qiáng)制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等,都是對于考評結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整,從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響,從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。

  對于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,體現(xiàn)個(gè)人績效與部門、企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式,如果稍加調(diào)整,比如調(diào)整為基本工資+個(gè)人績效工資+組織績效工資+年終獎(jiǎng)金,其中個(gè)人績效工資和個(gè)人績效得分掛鉤,組織績效工資和組織績效得分掛鉤,年終獎(jiǎng)金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤,可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個(gè)部門、企業(yè)的績效。當(dāng)然上述三個(gè)因素如何相互影響、各自的比例如何,各個(gè)企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。

  3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)

  任何管理工具都不是十全十美的,績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法,最終的考核結(jié)果也無法達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確。因此,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí),從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍,則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補(bǔ)作用。

  通過目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面,全面協(xié)調(diào)組織績效與個(gè)人績效的關(guān)系,讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化,減少員工的不良情緒,從而促進(jìn)公司快速穩(wěn)定發(fā)展!

績效考核工作計(jì)劃3

  ( 一) 建立健全績效反饋機(jī)制?冃畔⒎答佒饕譃樵O(shè)定績效目標(biāo)過程中的信息反饋和績效考核結(jié)果信息反饋。在制定績效目標(biāo)過程中進(jìn)行信息反饋,能使監(jiān)獄制訂的績效目標(biāo)符合自身實(shí)際,也更具操作性。同時(shí)能使監(jiān)區(qū)認(rèn)同績效目標(biāo),增強(qiáng)績效責(zé)任感,提高其完成績效目標(biāo)的主動(dòng)性、積極性。在績效考核后對考

  核結(jié)果進(jìn)行信息反饋,能使被考核者發(fā)現(xiàn)自己工作中的差距,明確努力方向,為監(jiān)區(qū)進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供指導(dǎo)和支持。

  ( 二) 制定科學(xué)公正的考核指標(biāo)體系。將考核內(nèi)容細(xì)化為定量性的規(guī)定和量表式的模式,并盡可能地?cái)U(kuò)大量化考核中的數(shù)字指標(biāo),使工作的繁與簡、責(zé)任的輕與重、強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng),把考核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫,運(yùn)用專門的軟件對各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,相對減少人為因素的干擾,從而提高考核工作可操作性和確?己私Y(jié)果的客觀性、公正性。

  ( 三) 注重增強(qiáng)考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績效考核的內(nèi)容、程序、計(jì)算方式等均要體現(xiàn)出公平公正公開的原則,被考核者確信能夠得到公平、客觀的考核評估。二是指運(yùn)用績效考核的人在具體操作過程中,要運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合,定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法,保證考核指標(biāo)體系的相對公正性,使所有考核者在公正、公平的'平臺(tái)上實(shí)施考核,使考核的結(jié)果讓人信服。

  ( 四) 職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對工作實(shí)績考核負(fù)有全責(zé),他們既要以身作則,完成直接考核自己的那部分指標(biāo),又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標(biāo)。對他們來說,責(zé)任更大,壓力更重。為體現(xiàn)職、責(zé)、權(quán)、利一致的原則,有必要根據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果,按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻(xiàn)大小另行獎(jiǎng)勵(lì)。

  完善監(jiān)區(qū)績效考核的幾點(diǎn)建議

績效考核工作計(jì)劃4

  一、績效考核實(shí)施目標(biāo)概述

  公司自××××年開始推行績效考核工作至今,在改善員工績效方面取得了一定的成績,同時(shí)在具體操作中,也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一,其目的就是通過完善績效評價(jià)體系,達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果,實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

  人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上,將著手進(jìn)行公司本年度績效評價(jià)體系的完善,并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

  二、績效考核具體實(shí)施計(jì)劃

  1、 ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫,提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。

  2、自××××年2月1日開始,按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

  3、具體設(shè)想

 。1)建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

  結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足,對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面,保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

 。2)建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行

  目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作,其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一。

 。3)建議推行全員績效考核

  上一年度僅對部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績效考核,而忽視了對高層的績效考核,從而使考核效果大打折扣,本年度人力資源部在完善績效評價(jià)體系之后,將對全體員工進(jìn)行績效考核。

  4、本年度績效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

  三、績效考核實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)

  1、績效考核工作牽涉到各部門各員工的`切身利益,因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上,要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作,從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核,以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

  2、績效評價(jià)體系對于公司來說還是一件新生事物,由于經(jīng)驗(yàn)不足,難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議,及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

  3、績效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作,也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通,確?冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

  四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門

  1、修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。

  2、為保證績效考核工作的順利推行,公司需成立績效考核推行委員會(huì)對績效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加,人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)

績效考核工作計(jì)劃5

  一、xx年的全面財(cái)務(wù)預(yù)算。也就是把xx年全年的客流量,銷售收入,各項(xiàng)成本,費(fèi)用,利潤總額等全部做一個(gè)初步的預(yù)算,并對xx年全年的各類資產(chǎn)購置,材料采購(分具體的品種明細(xì))進(jìn)行初步預(yù)算。這樣,在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營情況。

  規(guī)定完成日期:xx月20日前(預(yù)算表格“份”)

  二、xx年的全年資金計(jì)劃。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上,對xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預(yù)測,做出xx年的資金計(jì)劃,為xx年總體的資金調(diào)度和安排提供參考依據(jù)。

  規(guī)定完成日期:xx月20日前(資金計(jì)劃表格“份”)

  注:公司目前暫時(shí)不考慮現(xiàn)金流量的問題。

  規(guī)定完成日期:xx月20日前

  三、對所有的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤點(diǎn)。要求財(cái)務(wù)部組織對公司全部進(jìn)行年終盤點(diǎn),并與xx年的'年終全面盤點(diǎn)進(jìn)行比較分析,找出資產(chǎn)增減的原因。

  四、對xx年全年的經(jīng)營情況做進(jìn)行全面的總結(jié)分析。

  1、對公司xx年全年的經(jīng)營情況進(jìn)行總結(jié),包括收入,客流,成本,費(fèi)用,利潤,資金實(shí)際收支,資產(chǎn)和負(fù)債的增減變動(dòng)等;(附表格“份”)

  2、與xx年全年的經(jīng)營情況做對比個(gè)分析總結(jié);(附表格“份”)

  3、對xx年得任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析總結(jié)。(附表格“份”)

  規(guī)定完成日期;xx月20日前

  五、做全年的工作總結(jié)報(bào)告。要求所有從事財(cái)務(wù)工作的人員,從經(jīng)理到庫管都要做一個(gè)全年的工作總結(jié)。

  規(guī)定完成日期:xx月20日前

  六、年終評優(yōu)。對財(cái)務(wù)系統(tǒng)的每個(gè)崗位都評選出一個(gè)先進(jìn)來,具體評選辦法另發(fā)。

  七、召開工作總結(jié)表彰大會(huì)。計(jì)劃在春節(jié)前,在全公司召開一個(gè)所有財(cái)務(wù)人員都參加的“年終財(cái)務(wù)工作總結(jié)大會(huì)”,并現(xiàn)場評選出來的先進(jìn)進(jìn)行表彰。

績效考核工作計(jì)劃6

  第一章 目的

  第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則,提升工作成就感;量化員工工作成果,客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑,使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間,留住公司所需人才,最終形成與公司共同發(fā)展的局面,特制定本辦法。

  第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色,使績效考核內(nèi)容得以順利推行。

  第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性,減少管理依存度。

  第二章 適用范圍

  第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法,績效考核從其入職試用期過后,轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

  第三章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用

  第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

  第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎(jiǎng)金,績效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

  第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供依據(jù)。

  第八條 月度考核期為每月1日至31日,月度考核分值依個(gè)人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

  第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核,取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。

  第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分,計(jì)算公式為:當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。

  第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數(shù)據(jù),由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》,數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)),經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后,次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存,便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱,由企管部負(fù)責(zé)管理,亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。

  第十二條 月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級(jí)劃分:

  (一) 績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

 、傩逻M(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證,不參與獎(jiǎng)金考核。

 、谵D(zhuǎn)正非管理人員績效獎(jiǎng)金= 100元(公司支付)×個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)

 、壑鞴、經(jīng)理級(jí)別以上員工= 400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元,公司支付100元)×個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)

 、苣杲K獎(jiǎng)金=年度平均績效分/100*個(gè)人年度月平均工資

  (二) 績效考核分值區(qū)間表

  第十三條 考核有效期的規(guī)定:

  (一) 月度績效考核:工作時(shí)間不滿一整月的,滿12(含)個(gè)工作日,按整月計(jì)算并發(fā)放該月績效獎(jiǎng)金;少于12個(gè)工作日的,不計(jì)算該月得分,不發(fā)放該月績效獎(jiǎng)金績效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃績效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃。

  (二) 季度考核期內(nèi),工作不滿3個(gè)月的,調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個(gè)月的,在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計(jì)算公式為:Y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù),其中,月度工作時(shí)間不滿一整月的,工作滿12(含)個(gè)工作日,按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的,不計(jì)算該月得分。

  (三) 年度考核期內(nèi),工作不滿6個(gè)月的,調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個(gè)月的,在本周期內(nèi)考核,其績效考核結(jié)果計(jì)算公式為:Z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù),其中,月度工作時(shí)間不滿一整月的,工作滿12(含)個(gè)工作日,按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的,不計(jì)算該月得分。

  第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn),但符合如下條件時(shí)做加薪處理:

  (一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,半年度考核結(jié)果為A+級(jí)以上的,季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí),或不符合晉升后崗位任職資格要求者,按底薪的10%增加的崗位工資。

  (二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,年度績效考核結(jié)果為A級(jí)(含)以上,年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí),或不符合晉升后崗位任職資格要求者,按底薪的10%增加崗位工資。

  (三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,年度績效考核結(jié)果為B級(jí)(含)以上,年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí),按底薪的5%增加崗位工資。

  (四) 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者,不加薪。

  第十五條 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn):針對無級(jí)可降的人員,做留廠查看處理,待下個(gè)月考核至少為B級(jí)后方可取消該處分。

  第十六條 績效考核審核權(quán)限與完成期限:

  (一) 月度考核在次月2日前完成,在次月4日前提報(bào)企管部,便于核算當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。

  (二) 核準(zhǔn)后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部。

  (三) 核準(zhǔn)后的《管理人員績效考核表》由考核人報(bào)企管部。

  (四) 做上述提報(bào)時(shí)須將績效考核表原件交予企管部,本部門留復(fù)印件,以備被考核人查驗(yàn)。

  (五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個(gè)月的《績效考核統(tǒng)計(jì)表》。

  (六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(jí)(含)以上人員上個(gè)月的《績效考核統(tǒng)計(jì)表》。

  (七) 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

  (八) 年度考核于次年1月10日前完成。

  (九) 主管、經(jīng)理級(jí)以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計(jì)表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。

  第十七條 績效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放:

  (一) 績效考核結(jié)果的'提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益,主管、經(jīng)理級(jí)以下人員績效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé),總經(jīng)理核準(zhǔn)。

  (二) 月度績效獎(jiǎng)金一般在次月20日左右發(fā)放。

  第十八條 晉升、加薪處理流程:

  (一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合《績效考核統(tǒng)計(jì)表》顯示的分值,被考核人績效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的,由其直接上級(jí)填寫《激勵(lì)晉升發(fā)展表》,依第十八條規(guī)定的程序完成審核后,交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃人力資源。

  (二) 公司職級(jí)劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級(jí)及薪資明細(xì)表》。

  (三) 所有職級(jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期,期間享受新職級(jí)的福利待遇,試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格,否則不予轉(zhuǎn)正。

  (四) 晉升試用期超過兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者,調(diào)整回原來職位。

  (五) 企管部依照《激勵(lì)晉升表》上標(biāo)明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。

  第十九條 辭退處理流程

  (一) 依本辦法第十九條規(guī)定,主管、經(jīng)理級(jí)(含)以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的,由其直接上級(jí)填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理,主管、經(jīng)理級(jí)別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。

  第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行,試行2個(gè)月。

績效考核工作計(jì)劃7

  一、考核目的

  最大限度激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

  二、考核范圍

  20xx年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),考核時(shí)限為20xx年1月1日至12月31日。

  三、考核方式

  20xx年終考核分為四部份進(jìn)行,即:一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

  (一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績效考核得分情況,上報(bào)公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見附表一)。

  (二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,由直接上級(jí)考評,部門負(fù)責(zé)人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績效考核得分情況,上報(bào)公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。(見附表二)

  (三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),采取自測、自評,公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行,行政部復(fù)核(見附表三)。

  (四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,要求于20xx年1月20日上午12:00前提交到公司品質(zhì)部。

  (五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的'匯總、年終考核工資的測算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

  四、年終考核構(gòu)成

  (一)年終考核涉及因素

  1.20xx年年終考核主要構(gòu)成為:月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評價(jià)等。

  2.年終考核計(jì)算方式:

  年終考核實(shí)施方案

  年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)x工齡對應(yīng)系數(shù))

  (二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

  1.月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);

  2.崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系: (略)

  3.考核系數(shù)說明:

  3.1 一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

  3.2 班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計(jì)算

  實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/100

  3.3工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

績效考核工作計(jì)劃8

  為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況,制定我院績效工資分配方案。

  指導(dǎo)思想

  醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識(shí),塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

  基本思路

  1、積極推行準(zhǔn)全成本核算,收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配;

  2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;

  3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

  4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,參與獎(jiǎng)金分配。

  績效工資范圍:

  績效工資范圍包括:醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。

  1、個(gè)人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目,按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績效部分。

  2、活工資:從檔案工資中扣出一部分,與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核,作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

  3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位,通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計(jì)入科室的部分,即獎(jiǎng)金。

  科室效益績效分配原則

  1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素,本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的`原則,進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。

  2、績效工資二次分配的范圍:每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎(jiǎng)金,由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案,進(jìn)行二次分配,不得進(jìn)行平均分配。

  3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例,提取科室基金,作為科室公益金,用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng),使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

  4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5,由醫(yī)院支付。

  醫(yī)院核算單位

  內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

  新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

  個(gè)人技術(shù)績效核算辦法

  一、門診個(gè)人績效計(jì)算辦法

  門診醫(yī)生個(gè)人績效,按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%,手術(shù)收入2。5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。

  二、住院部分個(gè)人績效計(jì)算辦法

  1、按照首診醫(yī)師原則,每收一個(gè)住院病人,按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人;(不包含觀察病人)

  2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%,計(jì)算到科室或醫(yī)療組,由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表,由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶;

  3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人,1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人(不分助刀醫(yī)生人數(shù),共按1%計(jì)算);

  麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù),由麻醉科具體上報(bào)分配名單)。

  科室效益績效核算辦法

  核算公式:收入—支出=結(jié)余

  科室效益績效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

  有關(guān)控制指標(biāo):包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

  活工資計(jì)算發(fā)放辦法:

  按照人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同,每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護(hù)士長、高級(jí)職稱人員每月扣300元,中級(jí)職稱人員每月扣200元,初級(jí)職稱、勞動(dòng)服務(wù)公司人員每月扣100元。

績效考核工作計(jì)劃9

  為落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效工資的合理分配,維護(hù)廣大教職工的切身利益,根據(jù)《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實(shí)施意見(試行)》(教人〔200x〕34號(hào))和《關(guān)于進(jìn)一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核發(fā)放意見》(教人〔20xx〕10號(hào))文件精神,結(jié)合我鄉(xiāng)教育工作的實(shí)際,特制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想

  以建設(shè)中國特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo),以上級(jí)有關(guān)政策為依據(jù),以提高教職工績效為導(dǎo)向,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”,激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作,積極主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo),促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育,貢獻(xiàn)各自的智慧和力量。

  二、組織領(lǐng)導(dǎo)

  為了切實(shí)抓緊抓好績效考核工作,中心校成立村級(jí)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

  組長:李x修

  副組長:謝保章

  成員:郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權(quán)、桑濤。

  三、實(shí)施對象

  中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)(教學(xué)點(diǎn))的所有正式在編的工作人員。

  四、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

 。ㄒ唬┗A(chǔ)性績效工資考核與分配

  教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的,全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;考核結(jié)果為不合格等次的,不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資,扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。

  (二)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核

  1、村級(jí)小學(xué)校長(含教學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人)考核。

  中心校按人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的110%提取,結(jié)合中心?己私M的考核和學(xué)校教職工的考核,根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號(hào)附件1考核要點(diǎn),分春、秋兩學(xué)期各考核一次(具體辦法另行文)。

  2、班主任考核。

  各校都要制定考核辦法及細(xì)則,按學(xué)期(春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月)考核發(fā)放。各?梢愿鶕(jù)各班的學(xué)生數(shù),統(tǒng)籌班主任月津貼,每班50-80元?己藶楹细褚陨系却蔚,全額發(fā)放班主任津貼。考核合格等次以下的,按比例扣除部分班主任津貼,下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半,計(jì)入教師基本工作量。

  3、教師考核。

  考核共計(jì)100分,其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)采取學(xué)校考核小組考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評教等相結(jié)合的方式,根據(jù)縣教育局教人〔20xx〕34號(hào)附件2考核指標(biāo)要點(diǎn)考核。具體如下:(1)校長的工作量,以本校教職工平均工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的學(xué)校校長,計(jì)0、5個(gè)工作量,201-450名學(xué)生的學(xué)校校長計(jì)0、6個(gè)工作量。(2)其它職位人員的工作量,以本校校長的工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算(以最高工作量計(jì)算,不重復(fù))。副校長、教務(wù)主任以0、8個(gè)工作量計(jì)算;黨組織和少先隊(duì)等負(fù)責(zé)人員以0、3工作量計(jì)算;教研組長以0、2個(gè)工作量計(jì)算。(3)控流保學(xué)工作納入績效考核范疇,并作為重要指標(biāo)之一。

  各?闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁浚w教職工周工作量相加,計(jì)算出周工作量總和,除以教職工總數(shù),計(jì)算出教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分,即為教職工工作量的得分。

  4、其他人員考核。

 。1)、小教辦工作人員和報(bào)賬員:采取中心?己私M考核和各校校長及教師代表民主測評相結(jié)合的方式,根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實(shí)績等核算。

 。2)、考核本年度中退休人員,依據(jù)退休文件、實(shí)際在校工作的時(shí)間和工作情況,據(jù)實(shí)核算。

 。3)考核本年度中新增人員,根據(jù)上崗報(bào)到時(shí)間和工作情況,據(jù)實(shí)核算。

 。4)、資料員津貼:4大片的4個(gè)資料員,每人每年按要求完成任務(wù)者,補(bǔ)貼800元,完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。

  5、設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金。

  從獎(jiǎng)勵(lì)性工資總額中按每人每月提取5%,作為獎(jiǎng)勵(lì)基金,對考試、教研、競賽等工作成績突出的學(xué)校和個(gè)人,給予獎(jiǎng)勵(lì)。對全鄉(xiāng)性集會(huì)缺席、活動(dòng)和比賽不參加者,每次扣30至50元,打入本基金。

  (三)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配

  獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素:(1)在校學(xué)生數(shù)、班級(jí)數(shù)、平均課時(shí)量,其中,學(xué)生數(shù)為最要因素。(2)照顧偏遠(yuǎn)村級(jí)小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)及特殊崗位。(3)教育、教學(xué)、教研成果。(4)兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實(shí)際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半,班級(jí)和學(xué)生數(shù)占一半的比例,將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總數(shù)核算到校,再由學(xué)校根據(jù)本?冃ЧべY的分配方案,進(jìn)行分配。

  五、考核等次確定

  考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次。各等次的`比例,應(yīng)按績效考核得分從高到低依次劃定,優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責(zé)的,直接評定為不合格等次:

  教職工對績效考核結(jié)果有不同意見,可通過正常渠道向?qū)W;蚪逃鞴懿块T申訴。

  六、考核結(jié)果使用

  1、教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù),并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)和年度考核等方面的重要依據(jù)。

  2、教職工績效工資的分配,以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加,得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和,得到的分值,分值乘以教職工工作績效考核得分,即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績效工資額度。

  3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員,一律不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

績效考核工作計(jì)劃10

  一、年度績效考核:

  對全體管理人進(jìn)行年度360度績效考評。凡入職三個(gè)月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級(jí)、直接下級(jí)、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價(jià)。其中上級(jí)評價(jià)權(quán)重40%,下級(jí)權(quán)重30%,同級(jí)權(quán)重15%,客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價(jià)則計(jì)入同級(jí)權(quán)重);基層管理人員考評得分,上級(jí)權(quán)重50%,同級(jí)權(quán)重30%,客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價(jià)則計(jì)入一線員工權(quán)重);本人評價(jià)不計(jì)入總分,僅作為考評分析與績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

  二、績效考核指標(biāo):

  考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績指標(biāo)(40%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%)。

  1、業(yè)績指標(biāo):關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)4—6項(xiàng),業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級(jí)根據(jù)年初計(jì)劃進(jìn)行客觀評價(jià)。

  2、行為指標(biāo):關(guān)注員工工作過程中的.行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識(shí)等,如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識(shí)、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

  3、能力指標(biāo):關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等,如工作知識(shí)、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計(jì)劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵(lì)指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

  三、年度崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、成績、亮點(diǎn)、創(chuàng)新工作等):

  一、直面人員流動(dòng)新形勢,及時(shí)滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會(huì)5次。通過人才網(wǎng)和職介,及時(shí)響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次,為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運(yùn)動(dòng)休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間,組織賣場定崗定編定員工作,競聘上崗87人。

  二、圍繞經(jīng)營管理中的實(shí)際問題,開展了多層次的培訓(xùn)。

  1、組織培訓(xùn)45次,4547人次。其中,經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次,柜臺(tái)服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次,培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次,新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn),豐富了新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容,又提高了培訓(xùn)師的實(shí)戰(zhàn)能力。

  2、管理人員培訓(xùn):《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會(huì)和財(cái)務(wù)分析會(huì)、管理人員春訓(xùn)班(《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》)。

  3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn):日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動(dòng)路線、安全知識(shí)、色彩分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn),出臺(tái)了《新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

  三、細(xì)化考核與績效管理,提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

  1、修訂完善《常規(guī)考核制度》,制定《考勤管理制度》,實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補(bǔ)充意見》,使壓力層層傳遞到每一位員工,形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

  2、探索實(shí)施360度績效考評,了解管理人員勝任能力,幫助找出自身優(yōu)勢與不足,為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。

  四、落實(shí)基礎(chǔ)工作,有效控制人力成本,完善員工社會(huì)保險(xiǎn)。

  芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法,實(shí)現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》,為臨時(shí)人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會(huì)保險(xiǎn),85%以上廠方人員都已繳納了社會(huì)保險(xiǎn),有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

  五、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作和團(tuán)隊(duì)活動(dòng),增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

  1、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作,先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì)、廠務(wù)公開先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù)。

  2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級(jí)大賽、水上運(yùn)動(dòng)會(huì)、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示(鞋、化妝、服飾類),并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

  組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思,收到意見179條,建議126條,反饋至相關(guān)部門落實(shí)整改措施。組織開展了"學(xué)東方,看泰富"大討論和演講比賽。

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