度教育培訓計劃書

時間：2023-04-30 18:32:12 工作計劃我要投稿

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度教育培訓計劃書

結各階層員工的培訓需求和各職能部門的培訓要點，會同相關部門確認后，結合公司發(fā)展要求、內外部環(huán)境分析及培訓整體規(guī)劃，形成2010年度培訓策略和培訓計劃。

度教育培訓計劃書

3、培訓目標：培訓整體目標為提高公司產品良率、提升管理層現(xiàn)有管理水平、培養(yǎng)全員職業(yè)素養(yǎng)。其中培訓策略進一步分解為公司的培訓計劃及分項培訓目標，形成課程培訓目標、培訓績效考核KPI，為培訓的量化管理提供前提。 4、培訓計劃展開與預算：

1）依據課程規(guī)劃，課程展開后分職能別、階層別及通用知識部分；培訓總課時為391H，其中內外訓的課時比例為20:3，通用知識和專業(yè)知識課時比例為7:25 ，必選修課時比例為2:1。

2）2010年度費用總預算為￥84,000元，其中外訓費用為78,000元，教材開發(fā)費用為3,000

元，講師授課費用為2,000元，其他預算為1,000元。 5、問題分析及改善對策：

人資培訓中心通過對培訓需求、內外部環(huán)境及公司培訓資源等進行系統(tǒng)、科學的分析，

形成了完整的培訓策略規(guī)劃和2010年度培訓計劃，為公司的培訓建設規(guī)劃了藍圖；但基于公司目前的實際情況，不僅是培訓帶來的新思維會對現(xiàn)有的文化帶來沖擊，也會因公司重視程度不夠而使培訓成果轉化大打折扣......但總之新事物的成長是一個過程，在恰當?shù)呐嘤柎胧┘钕隆⒃诠救珕T的積極參與下，我們2010年培訓目標一定能夠實現(xiàn)！

二、培訓需求調查分析：

1、2010年培訓需求調查：人資培訓中心于12月21~25日通過發(fā)放問卷的方式對員工進行了培

見附件一）：

7）請列出您對下列培訓課程的興趣程度

2、經過分析，問題總結如下：

1）需加強對培訓的重視程度：不僅包括經費上的支持和投入，要求部門主管對培訓的身體力

行和以身作則，逐步營造良好培訓文化氛圍。

2）加強培訓項目的策劃及實施：加強培訓的策劃及培訓效果的衡量，以及針對課程內容，采

取恰當?shù)呐嘤柗绞�，提高培訓效果�?/p>

3）員工的實際需求與公司期望的差距：員工希望接受系統(tǒng)的專業(yè)的技能培訓，公司的期望是他們能力的提升尤其是管理能力的提升，培訓要重新規(guī)劃和回落到員工的基本技能培訓。 3、SWOT矩陣：

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4、SWOT分析：

5、經以上分析，培訓整體策略總結為：

1員工培訓，逐步形成完整職能別和階層別課程體系及能力驗證標準；相關培訓模塊按照整體規(guī)劃以專案方式漸進式推行。

2程搭配方式進行課程推廣；其中必修課為必備知識點、選修課為關聯(lián)知識點（選修課課時按50%折算）。

3學員實際情況采取多種培訓方式。

6、其中2010年度培訓策略為：

1力的掌握，夯實員工崗位技能知識；管理干部重在理念的導入和基本技能的掌握；二者共

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同推進。

2果轉化，為外訓轉內訓提供條件。 7、2010~2011年度培訓規(guī)劃方向：

三、培訓目標：

1、2010年度培訓目標：

1）OP：能按照崗位標準化要求進行規(guī)范作業(yè)，提高產品良率； 2）IDL員工：具備崗位必備的專業(yè)知識和專業(yè)技能，提高工作效率；

3）基層主管：具備班組長的基本管理知識和管理技巧； 4）中高階主管：具備相應的管理理念，掌握基本工作技能。 2、相關培訓專案目標：

1)內訓師養(yǎng)成：通過兩個梯次的培養(yǎng)，至少培養(yǎng)10名內部合格講師； 2)經理人策略會議：具備經理人思維理念和基本技能。

3、人資培訓中心績效目標：培訓百分比1.75%、人均培訓時數(shù)35H、培訓覆蓋率95%以上、培

訓達成率85%以上、培訓滿意度85%以上。

四、培訓計劃展開

1、2010年度培訓計劃培訓按職能別、階層別和公用知識展開：公用知識部分24H、管理類105H、

各職能類107H、其他類155H，合計共391H培訓課時，培訓百分比為1.96%。

2、其中內外訓的課時比例為（335:56）≈20:3，必選修課時比例為（191:96）≈2:1，公共課和

專業(yè)課程時比例（50:176）≈7:25；管理類和技術類課程比例（105:107）≈1:1。

五、培訓預算：

2010年度培訓費用總預算為￥84,000元，其中外訓費用為78,000元（MTP培訓35,000元、經理人策略會議40,000元、特殊工種證書年審3,000元）；教材開發(fā)費用為3,000元，講師授課費用為2,000元，其他預算為1,000元。

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六、培訓效果評估和績效衡量

人資培訓中心對承辦的每項培訓進行策劃，形成完整的策劃案，具體效果評估要求如果下：

七、培訓效果保障措施

1、培訓激勵措施：包括給與內訓師外部培訓機會、輔導老師發(fā)放輔導津貼等。

2、完善相關培訓制度：進一步細化培訓相關管理制度、理順工作流程，確保制度的可執(zhí)行性。 3、重點培訓項目：相關重點培訓項目，如培訓專案結束后進行效果評估，提交專案報告，進行

經驗總結和不足改善。

八、潛在問題分析

1、文化沖擊：培訓的良好運行需要一種開放、創(chuàng)新的文化氛圍，在目前公司文化尚未落地的情

況下，培訓帶來的新思維會不可避免的對現(xiàn)有文化產生沖擊；這在一定程度上會滯留培訓的深入程度，使培訓工作停留在表面，無法深入開展下去，甚至是為了培訓而去做培訓等。 2、培訓的尷尬處境：培訓是在員工一定的能力基礎上通過組織教學活動從而啟發(fā)、引導其思維，

達到自我提升的一種行為。培訓效果保證的前提是員工具備一定的能力基礎，針對目前員工素質參差不齊，培訓需要保持一定的頻率和彈性，相關部門應積極支持和配合培訓工作。 3、培訓效果轉化：目前中高階主管對培訓的重視度還不夠，培訓中學員將因缺乏必要的智力支

持和行為導向而導致培訓成果轉化在執(zhí)行過程中無法貫徹和深入進行下去，甚至最終是無果而終。

九、結論及建議

2010年度是昆山建昌金屬科技系統(tǒng)導入培訓體系建設的第一年，基于公司目前的管理水平、文化氛圍及員工素質，培訓需要漸進式的穩(wěn)步推進；另外培訓是公司稀缺的資源，培訓的對象更具有針對性，即針對能保證公司未來利潤增長點的人力資源群體，為此我們應從以下幾個方面支持和推動現(xiàn)階段的培訓工作：

1、文化建設：公司的持續(xù)發(fā)展需要良好的文化建設，在目前公司文化未落地生根情況下，公司

的發(fā)展缺乏了文化必要的約束、激勵、凝聚及調適機制；為此公司需要進行企業(yè)文化建設，

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逐步形成公司的價值觀、行動綱領等，達到“文化引人、文化育人、文化留人”之目的，為建昌基業(yè)長青奠定基礎。 2、理性看待、不求全責備：

1）“培訓不是萬能的”—培訓可以解決部分問題，但不能解決所有問題的，如組織文化、管理

等問題就需要公司從根源抓起，厘清職責，改善管理機制。

2）基于公司目前的實際情況，無論在培訓資源還是培訓運作上，都無法和培訓運行較成熟的

企業(yè)相提并論，在培訓推動過程中甚至會出現(xiàn)一些不盡如人意的地方，為此，公司更應理性看待，積極支持和推動培訓工作。

十、相關見附件

《2010年度教育訓練調查問卷》（附件一）《2010年培訓課程表》（附件二）

制作：建昌集團中國區(qū)總管理處日期：2010年1月20日

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