考核管理辦法
考核管理辦法1
1、目的：
以貢獻、能力和責任為考核與分配的價值取向，建立核心員工的激勵與約束機制，通過客觀評價年薪制員工的工作績效，幫助年薪制員工提升工作績效，提高勝任力，從而提升公司整體績效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。
2、年薪制的原則：
年薪制是以年為單位，依據年薪制人員所承擔的責任確定其基本勞動所得（基本薪資）、依據其工作經營成果掛鉤考核（關鍵業(yè)績指標），確定績效薪資相結合的薪資分配。本辦法在執(zhí)行過程中遵循以下原則：責任利益風險相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統(tǒng)一又分離的原則；堅持嚴格的績效考核制度，考核指標明確、公開、先考核后兌現(xiàn)的原則；堅持所有員工“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則。
3、適用范圍：
總經理、各大區(qū)經理、各中心經理等高級管理人員和其他享受年薪的高級專業(yè)技術和管理人員。
4、年薪構成：
分為三部分：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪。其中基本年薪和績效年薪構成年薪標準，是年薪的主體部分。
4．1基本年薪：為年薪中的固定部分，按月發(fā)放。
4．2績效年薪：是完成業(yè)績指標核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或扣除。
4．3獎勵年薪：年度實現(xiàn)利潤超過預算，從超額利潤中提取一定比例進行獎勵（具體辦法另行制訂）。
5、年薪標準的確定
業(yè)務部門（各大區(qū)和實行年薪制的連鎖店負責人按照經營規(guī)模（如總營業(yè)額、員工總數(shù)、所轄連鎖店數(shù)量、集散庫面積等）確定年薪級別標準，其他年薪制人員（大區(qū)集散庫經理和部經理等）按大區(qū)經理的比例確定年薪標準。職能部門（中心經理或實行年薪的高級專業(yè)技術人員的年薪）按知識技能、解決問題和應負責任進行評估后確定。
6、基本年薪和績效年薪的比例
基本年薪和績效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規(guī)定執(zhí)行：業(yè)務部門基本年薪和效益年薪的比例為5：5；職能部門基本年薪和效益年薪的比例為6：4。
7、年薪制人員的考核：
HR人力資源薪酬管理
年薪制人員考核分二大部分：關鍵績效指標（KPI）考核和周邊考評。其中，關鍵績效指標考核與績效年薪掛鉤，周邊考評不與績效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續(xù)改進與能力提高密切相關。
7．1關鍵績效指標（KPI）考核。根據不同的崗位設定不同的KPI和指標值，包括常規(guī)KPI 和改進KPI。指標目標值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實現(xiàn)的、可度量的、相關的、有時限的；必須結合公司規(guī)劃、對本部門、本崗位的要求，并切合各大區(qū)（連鎖店）的發(fā)展階段，經過審慎論證，切實可行。
7．1．1常規(guī)KPI的確定：根據公司的年度規(guī)劃所分解的本單位的目標。業(yè)務部門員工的KPI 一般包括營業(yè)額、利潤指標、應收帳款回收率、網內業(yè)務額、成本控制、營運質量指標等；職能部門員工的KPI根據其核心確定。
7．1．2改進KPI的確定：針對上一考核周期的薄弱環(huán)節(jié)和短板設定的改進指標。
7．1．3否決指標：對公司產生重大影響的、運營指標，如達不到規(guī)定最低要求或出現(xiàn)重大事故，實行單項否決指標，取消當年度所有績效年薪。
7．1．4每年根據實際情況對常規(guī)KPI和改進KPI及其指標值進行調整。
7．2周邊考評：與半年述職結合，由董事長或總經理以及總經辦指定的相關人員對被考評者的素質進行考評，其主要內容包括佳怡意識、責任心、積極性、務實精神、規(guī)劃能力、團隊激勵、培養(yǎng)人才、服務意識、成本意識、總體成就等（具體見附表），或對工作能力（專業(yè)技能、控制能力、分析判斷、計劃組織、溝通協(xié)調）、工作態(tài)度（責任心、成本觀念、忠誠度、服從性、細心程度）進行綜合考評，找出短板作為改進方向。
7．3半年述職：每半年進行一次，其主旨是總結績效目標完成進度或程度，分析，提出對策，找出問題，改進工作，并且為周邊考評提供依據。述職應包括以下內容：
�。�1）目標承諾陳述（量化指標、完成情況）；
�。�2）主要業(yè)績行為分析（成功事例分析、經驗總結）；
（3）主要問題分析（失敗事例分析）；
�。�4）面臨的挑戰(zhàn)與機會；
�。�5）績效改進要點與措施；
�。�6）能力提升要點與方法；
�。�7）需要得到的.支持與幫助；
�。�8）目標調整及新目標確定。
8、年薪制的實施程序：
8．1新財年開始（每年4月1日）之前，由董事長召集年薪制考核委員會成員依據年度經營計劃和經營預算等制訂考核指標和目標值，并與各目標責任人進行充分溝通，最終達成對考核標準的認同，在月日之前由總經理與目標責任人簽定業(yè)績合同書或目標責任書。
。8．2簽合同或目標責任書的目的是為了保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體實施，使管理者把精力集中在對企業(yè)價值最關鍵的經營決策上，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績達成的嚴肅性。具體內容包括：
�。�1）本崗位主要考核方面及關鍵業(yè)績指標、工作目標設定；
�。�2）確定各主要考察內容的權重；
�。�3）各指標的計算方法和數(shù)據來源
�。�4）薪酬標準及其發(fā)放時間
（5）其他約定。
HR人力資源薪酬管理
8．3業(yè)績合同（或目標責任書）一經簽署就具有約束效力，在有效期內不得擅自更改，如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經雙方協(xié)商，公司總經理批準后予以調整。
8．4年薪的計算：業(yè)務部門績效年薪的計算是績效年薪*業(yè)績考核分數(shù)（%）；職能部門的績效年薪根據公司總體經營狀況進行調整。
8．5年薪的發(fā)放：績效年薪在年終決算完成后20天內予以發(fā)放。
8．6公司成立年薪制考核委員會，董事長任主任，總經理任副主任，董事會秘書任秘書，總經理戰(zhàn)略助理、財務中心經理、人力資源中心經理、審計督察中心經理、營運中心經理任成員，委員會負責下達年度考核指標和進行考核清算。
9、申訴處理
9．1被考核人如對考核結果不清楚或持有異議，可以采用書面形式向審計督察中心申訴，審計督察中心負責協(xié)調處理，若不能處理則報公司總經理；
9．2審計督察中心接到申訴后，應在三日內做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆造的不予受理；
9．3審計督察中心應在十五個工作日內將受理的處理結果通知申訴人，不能解決的，應及時上報總經理處理，并將進展情況告訴申訴人，總經理在接到申訴后必須就申訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
10、崗位異動動的規(guī)定：
10．1年度終了以前辭職或違反公司規(guī)定或損害公司利益而被開除或除名的年薪制員工，其績效年薪不予計發(fā)；
10．2年薪制員工因公司原因調動崗位或職務時，其原崗位績效年薪按其任職月數(shù)的比例計發(fā)；
10．3年度中接任的年薪制員工，接任崗位產生的績效年薪按其正式任該職實際月數(shù)比例計發(fā)。
11、本辦法未盡事宜，在績效合同或目標責任書中確定。
12、本辦法自2xxx年4月1日起實行。
HR人力資源薪酬管理
業(yè)績合同
考核管理辦法2
網絡教研制度的建立是網絡教研的保障和促進力,規(guī)范網絡教研行為可以促使教師更積極地參與教研,真正拓展教研的時間和空間。根據我校的實際開展情況,出臺相關運行機制、激勵機制和保障措施,定期進行優(yōu)秀網絡教研組、網絡教研先進教師的評比。
一、學校網絡教研領導小組職責:
1、重視建立網絡教研平臺,完善學校網站,設立相關欄目為教師網上教研創(chuàng)造條件,并及時組織進行有關培訓。定期舉行網絡安全培訓班,學習網絡法律、法規(guī),提高全體教職工的網絡安全意識,提高網絡安全水平。
2、成立組織機構,負責組織與指導本校網絡教研活動,積極選派骨干教師參加網絡教研技術培訓,提高網絡教研技術水平。
3、充分發(fā)揮信息技術設備的作用,不斷完善信息技術系統(tǒng)的建設,為教師利用網絡進行教研提供支持。
4、學校每學期統(tǒng)計一次教師參與網絡教研、投稿情況,并公布教師投稿的數(shù)量,期末進行評價表彰。
二、各教研組職責:
1、各學科組要制定切實可行的網絡教研計劃,制定制度,形成常規(guī)化的運作機制。
2、創(chuàng)建本學科組博客門戶,鏈接本學科組各位教師的'博客網頁,形成本組博客圈,及時發(fā)布本組教研信息,上傳優(yōu)秀博文,組織教師在線交流、促進教師間和諧發(fā)展、共同提高。
3、組織本學科組教師積極參與學校網絡教研活動和各項評比活動,記錄每個成員的活動軌跡。
4、教研組在開展網絡教研過程中,要堅持點面結合,以點帶面,分層推進。要樹立典型,發(fā)揮示范教師的引領作用,最終帶動全組教師的專業(yè)成長和教學研究水平提高。
5、利用校園網實現(xiàn)常規(guī)教研網絡化管理,協(xié)助學校出臺完善的教研評價和考核制度。
6、充分發(fā)揮校園網的教研功能,完成本學科優(yōu)秀資源庫建設,實現(xiàn)資源交流共享,為教育教學工作服務。
三、考核的主要內容和要求
1、網絡教研培訓:積極參加學校組織的網絡教研培訓工作,不遲到早退,不無故缺席,認真做好培訓筆記。
2、遠教資源應用課,按要求上好遠程教育資源應用課,做好課前預約和登記記錄工作,不允許出現(xiàn)只預約不上課的情況。
3.網絡教研工作總結:主要包括網絡教研工作成果、問題、體會及以后的工作計劃與建議。
4.網絡教研工作參與度:各學科教師博客的日志數(shù)、參與評論數(shù)、訪問數(shù)量、本人的評論數(shù)與回應數(shù)。
5.日常網絡教研工作:提供教師教學學習資源,注重時效與質量,組織教學熱點問題和難點的討論,研究互動方式,提高互動式頻數(shù),豐富互動內容。
6.學校把教師博客(主頁)建設納入到對教師的業(yè)務考核中,把教師博客(主頁)作為活的教師業(yè)務檔案,有些相關的教師業(yè)務檢查和評選活動可以直接在網上進行。教師個人博客:設計美觀、內容齊全、注重實效,形成自主管理和更新的機制。博客的主要內容如下:
(1)個人學期年度教學工作計劃;
(2)教師的教學反思,教學論文;
(3)教師學習資源:教案、案例評價、課堂實錄、課件、單元測試卷等。
(4)網上熱點、難點問題討論。
(5)積極參與新思考的網絡教研主題的討論。
(6)參與學校網絡教研主題的討論。
(7)對學校教師提出問題的回復(全部回復)。
7、參與網絡教研的有關要求
(1)積極參加本學科網上研討活動,結合主題活動,在上面發(fā)表相關的評論。采用實名制,以備學校檢查。
(2)教學設計:每人須在開學前兩個月內完成本學期自己所代內容的上傳任務。
(3)教學反思:每學期至少完成4篇的上傳任務,每月上傳的篇數(shù)不得少于1篇,于當月25日前完成。
(4)、教學案例:每學期至少完成1篇的上傳任務,于期末結束前一個月內完成。
四、考核結果應用
1.對網絡教研工作進行獎勵:每學期學校將評出一名“博客之星”,并根據平時考核情況設一等、二等、三等獎若干名進行獎勵。
2.網絡教研工作考核結果按一定權重計入月考核。
考核管理辦法3
為了切實加強我鎮(zhèn)村級計生專干隊伍建設，提高專干的綜合素質，督促村專干履行職責，充分調動村專干工作的積極性，夯實村級人口計生基礎工作，特對村級計生專干制定如下考核方案：
一、政策工作（10分）
1、學習和宣傳政策情況（5分）。主動學習計生政策法規(guī)，并能夠熟悉地掌握相關知識，大力宣傳，使群眾全面了解有關法律法規(guī)，為群眾提供優(yōu)質服務，大力便捷育齡群眾的，記滿分。因政策掌握不全，解釋宣傳不到位，造成群眾到鎮(zhèn)辦理業(yè)務引起不滿，造成不良影響的，每例扣2分，造成上訪現(xiàn)象的，每例扣5分。
2、工作作風（5分）。能夠經常主動深入群眾當中了解情況，特別是對重點育齡群眾，做到情況熟悉，底細清楚，政策宣講到位，切實為群眾解決實際問題的，記滿分。不經常深入群眾，底細不清的，每例扣1分。不為群眾辦實事，群眾反應強烈的，每例扣2分。
二、日常工作（10分）
1、衛(wèi)生工作（2分）。能夠經常保持辦公室、服務室、人口學校等辦公場所清潔衛(wèi)生，干凈整齊的，計滿分。辦公場所布滿灰塵，物品擺放無序，雜亂無章的，每次扣1分。
2、資料管理（4分）。能夠及時完善好相關資料，分年度做好資料并入檔整理，且保存完整的，記滿分。年度資料整理不規(guī)范，不齊全，造成資料遺失的，每次扣1分。重要機密資料亂放，造成泄秘，影響工作成績的，每次扣4分，造成嚴重后果的，加重處理。
3、到崗履職（2分）。能夠認真遵守村級規(guī)定，按時到崗，切實履行工作職責，群眾反應良好的，記滿分。不遵守工作要求，不按時上班，干部群眾反應差的，每次扣2分。
4、服從安排（2分）。能夠主動向村兩委領導匯報全村計劃生育情況，平時能夠爭取領導的支持，工作服從領導安排的，記滿分。工作不主動，匯報不及時，領導不支持的，記0分。
三、業(yè)務工作（50分）
1、工作報表（10分）。能夠按照全鎮(zhèn)統(tǒng)一的時間參加報表，做到信息準確及時，無漏報、瞞報、錯報等現(xiàn)象的，計滿分。每錯報一例信息的，扣2分。每漏報一例新婚的，扣2分，漏報一例出生的，扣3分，漏報一例節(jié)育措施的，扣1分，漏報一例孕情的，扣1分，漏報一例已婚育齡婦女建檔的，扣1分。本月的漏報、瞞報、錯報信息計算日期以下月報表日期為截止時間。
2、信息完善（10分）。認真做好各項信息記錄的完善工作，計生辦每月在工作例會上進行檢查，工作手冊能夠按月在報表前填寫完善的，記滿分。不能按月填寫的，每次扣2分，錯登、漏登或不符合邏輯的，每處扣1分。
3、流動人口管理（10分）。認真做好流動人員調查摸底，督促流出人員辦理流動人口婚育證明，并且定期寄回環(huán)孕檢證明，加強對流入人員的管理，定期組織進行環(huán)孕檢的，記滿分。對流動人員底細不清，每出現(xiàn)漏報一例的，扣1分，出現(xiàn)信息錯誤的，每例扣0.5分。
4、技術服務（10分）。加大技術服務宣傳力度，及時督促計生對象落實節(jié)育措施，認真組織重點管理對象按時參加環(huán)孕檢，切實做好藥具管理的，記滿分。除生理情況或其它原因以外，落實節(jié)育措施不及時的`，每例扣1分，因為宣傳工作不夠，避孕節(jié)育措施不到位，造成政策外懷孕的，每例扣1分。組織環(huán)孕檢工作不力，不及時向鎮(zhèn)計生辦報告，造成重點管理對象政策外生育的，每例扣5分。藥具管理不到位，發(fā)現(xiàn)有過期變質的，每次扣1分。
5、利益導向（10分）。大力做好計劃生育優(yōu)惠政策的落實，能夠按照鎮(zhèn)計生辦的要求，及時做好相關工作，使利益導向政策全面落實的，記滿分。凡是因計生專干工作不到位，底細不清，造成符合條件的對象不能享受優(yōu)惠政策，以及虛報、錯報騙取政策資金的，每例扣3分，造成不良影響的，予以加重扣分。
四、工作紀律（30分）
1、參加會議情況（5分）。能夠按照統(tǒng)一要求，按時參加鎮(zhèn)計生辦組織的例會或其它業(yè)務工作會議的，記滿分。無故缺席的，每次扣1分，遲到早退的，每次扣0.5分。
2、工作落實情況（10分）。鎮(zhèn)計生辦交辦的工作能夠及時、按質按量完成的，記滿分。工作拖拉，不能按時完成的，每次扣2分。連續(xù)三次的扣10分，并在全鎮(zhèn)予以通報。
3、配合工作情況（10分）。積極配合鎮(zhèn)計生辦、執(zhí)法隊開展各項工作，能夠按要求認真組織且效果較好的，記滿分。工作不配合或組織不得力，影響工作成效的，每次扣2分，造成工作被動的，每次扣4分，造成負面影響的，加重扣分。
4、堅持原則情況（5分）。工作中能夠講原則顧大局，全面掌握所有育齡群眾基本情況的，記滿分。在辦證或證明時，把關審核不嚴，造成計生辦發(fā)證錯誤的，或在工作中講人情，出具虛假證明的，每查處一例，扣5分，并予以全鎮(zhèn)通報批評；情節(jié)嚴重影響惡劣的，給予黨紀、政紀處分。
五、獎懲情況
1、做好上級迎檢工作。認真組織安排，完善工作內容，充分做好上級的各種檢查、調研等工作，順利接受省、市、縣檢查且各項指標達標的，分別加9、6、3分。受到上級書面表彰的，再分別加5、3、1分。
2、做好剖腹產結扎動員工作。凡是通過思想動員，使生育二胎的育齡婦女因剖腹產在手術中自愿落實結扎措施，且所落實結扎手術的育齡婦女占全村剖腹產應結扎手術對象50%以上的，每例加1分，達到60%及以上的，每例加2分。其中純女戶剖腹產結扎的，每例增加2分。（政策外對象除外）
3、純女戶結扎工作。主動做好純女戶思想工作，每落實一例純女戶結扎的，加2分（政策外對象除外）。
4、發(fā)現(xiàn)政策外懷孕且外逃對象，并及時向鎮(zhèn)計生辦報告，經過思想動員使其主動落實補救措施的，每例加5分。
5、在省、市、縣工作檢查中，因工作指標不達標，造成不良影響的，分別扣9、6、3分，受到通報或處分的，直接評定為不稱職專干，并予以相關組織處分，且所在村計劃生育工作一票否決。
6、凡是群眾舉報經查實大月份政策外懷孕對象，而村計生專干未上報的，每例扣5分，兩例扣15分，三例扣30分。
7、宣傳報道工作。各村要認真細致的開展工作，及時發(fā)現(xiàn)工作中的亮點并加以宣傳報道，獎勵方式參照鎮(zhèn)級目標考核方案。
8、各村計生專干要積極創(chuàng)新工作方式方法，打造福田特色。如開展的工作被省、市、縣認可并被推廣的，年終考核分別加30、20、10（分），并按層級獎勵村級專干3000元、20xx元、1000元。
六、考核使用
1、由鎮(zhèn)分管領導和鎮(zhèn)計生辦主任、執(zhí)法隊隊長以及相關業(yè)務人員，根據各村（社區(qū)、管理處）計生專干平時工作情況進行評分。
2、本考核方案每季度匯總評比一次，評出優(yōu)秀、稱職、一般和不稱職四個等次，總分在85分以上的為優(yōu)秀檔次，總分在7585分之間的為稱職檔次，總分在6075分之間的為一般檔次，總分在60分以下的為不稱職檔次。年終進行一次大評比，評出年度工作優(yōu)秀、稱職、一般和不稱職四個等次，評比參照季度考核結果，結合鎮(zhèn)計生辦、執(zhí)法隊對每位村計生專干的民主測評而確定。
3、評比結果與村級計生專干津貼、工資等掛鉤。
�、倜考径仍u定的前三名優(yōu)秀檔次的計生專干，由鎮(zhèn)計生辦獎勵300元/人，其它優(yōu)秀專干獎勵100元/人；對一般檔次的計生專干由分管領導分別找計生專干以及所在村支部書記、主任進行警示談話；對不稱職檔次的計生專干扣發(fā)每月的計生津貼，并在全鎮(zhèn)予以通報。連續(xù)兩次評為不稱職檔次的計生專干，直接評定為年度不稱職計生專干。
�、谠u為前三名年度優(yōu)秀檔次的計生專干，所在村在目標管理考核中加3分，由鎮(zhèn)計生辦獎勵500元/人，其它年度優(yōu)秀檔次的計生專干，所在村在目標管理考核中加2分，由鎮(zhèn)計生辦獎勵300元/人。對評為年度一般檔次的計生專干，停發(fā)計生津貼200元；評為年度不稱職檔次的計生專干，所在村在目標管理考核中扣3分，停發(fā)計生專干全年計生津貼。
�、鬯锌己私Y果且作為計生專干本屆的主要工作表現(xiàn)存檔。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)村級專干考核細則三為加強扶貧專干隊伍建設，扎實推進該鎮(zhèn)脫貧攻堅工作，近日，千人橋鎮(zhèn)制訂《舒城縣千人橋鎮(zhèn)村級扶貧專干選拔實施方案》，并根據方案要求抽調精兵強將組成三個考核小組，對各村推薦的21名扶貧專干候選人進行考核。
考核管理辦法4
第一條
為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序，根據國家有關規(guī)定并結合公司實際情況，制訂本制度。
第二條
本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度；
2.精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條
本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條
本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。
第五條
本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊成績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6.研究改善生產設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或具有實效者。
2.執(zhí)行臨時緊急任務能依限完成者。
3.協(xié)且(一)項1至3款人員完成任務確有貢獻者。
4.利有廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產不致中斷者。
4.品行端正，遵守規(guī)章、指導，堪為全體員工楷模者。
5.節(jié)省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。
第六條
員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機構是指市聯(lián)社直管的信用社（營業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構經營管理級次和員工綜合素質等級。
第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級占比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。
第五條實行員工等級年薪遵循的原則：
（一）以業(yè)績?yōu)橹行拇_定員工等級，體現(xiàn)不同等級員工薪酬有別的原則。
�。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級，體現(xiàn)不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲嵭械燃壞陮�、考核制度，薪酬隨級別波動的原則。
�。ㄋ模┑燃壴u定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
�。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷猿窒葘徲�，后兌現(xiàn)的原則。
第二章機構等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃壱腊俜挚己说梅侄嗌俅_定。具體標準如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機構等級一級二級三級四級
（二）信用社等級考核指標分為計分指標和倒扣分指標，其中：計分指標為100分，倒扣分指標為30分。
第七條信用社等級按自評申報－聯(lián)社審定的程序進行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：
機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定
二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定
三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定
四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定
聯(lián)社機關聯(lián)社評定3050，聯(lián)社評定
第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。
�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦藴嗜魏我豁椀模日账募壭庞蒙绺鞯燃墕T工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開考試，自評申報，民主測評，業(yè)績考核，單位負責人評價，信用社評定小組評定，市聯(lián)社終審定級的步驟進行。
各社評定的各等級員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達的計劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經營效益狀況合理確定。
第十二條20xx年起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業(yè)務骨干可評定為一級員工，其評定權在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準�，F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。
凡具有以下情節(jié)的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉正，首次確定等級的員工（試用期內執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。
第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0.5—1級執(zhí)行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計發(fā)
第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯幕緢蟪辏鶕䥺T工等級確定年薪標準，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L險年薪是年度工作的風險報酬，根據員工等級確定年薪標準，風險年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社根據各單位不同等級員工數(shù)量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據市聯(lián)社各年度制定的經營管理績效考核方案執(zhí)行。單位負責人等級薪酬由聯(lián)社直接計發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據內部《責任書》進行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進行年審，在年審時以已評定級別為基礎，結合升降級情節(jié)，確定員工下一年度等級；依據信用社等級評定標準，結合當年經營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。
第十七條實行員工等級升降制度。
（一）凡具有下列情節(jié)之一的員工，聯(lián)社考評委員會可給予適當降級處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執(zhí)行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級員工待遇。
2、當年單位出現(xiàn)“四類案件”和經濟案件及重大責任事故，責任
人以外的所有員工普降1級。
3、當年經營目標考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或對違規(guī)行為知情不報，視情節(jié)對相關責任人等級降低0.5—1級。
�。ǘ┚哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，經聯(lián)社考評委員會批準可給予適當升級獎勵：
1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。
�。ㄈ┩瑫r具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執(zhí)行，同時具有升級和降級情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級最高到一級。
第十八條實行信用社等級升降制度。根據對等級信用社年審結果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1.2.3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專項獎金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別系數(shù)考核計發(fā)，上級對聯(lián)社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調動到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執(zhí)行調入單位的級別上浮標準；
第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農村信用社勞動管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關人員的`責任。
第二十三條本辦法經聯(lián)社職工代表大會討論通過后實施，修改和解釋權在市聯(lián)社考評委員會，與本辦法有關的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級管理部門規(guī)定做相應調整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結合實際制定內部考核實施細則并報聯(lián)社批準后實施。
一、目的
1.1實現(xiàn)公司的經營戰(zhàn)略，完成公司的年度經營目標；
1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；
1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識；1.4了解員工的培訓需求，為培訓工作提供明確的依據；
1.5為員工的薪酬調整、職位調整等提供客觀的依據。
二、適用范圍
2.1公司內全體職能人員；
2.2績效考核所有相關事務。
三、職責與權限
3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權；
3.2人力資源部負責整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結果進行統(tǒng)計分析，考核結果為其他人力資源政策、決定提供依據；
3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設計相關考核表格；
3.4各部門負責人根據本部門績效考核目標和業(yè)務特點，擬訂相應績效考核指標，然后把指標分解到本部門崗位并對相關人員進行考核，并制定相關的考核細則；
3.5各部門負責人及人力資源經理負責績效面談，幫助相關人員提高績效；
3.6個人對當月績效進行客觀自評，并按時向直接領導提交考核表；
3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結果的運用，總裁有建議和決定權。
2.0考核內容
4.1員工績效考核內容分為兩部分，業(yè)績考核和素質考核，其中業(yè)績考核占80%，素質考核占20%；
4.2業(yè)績考核指標和考核標準由各部門負責人根據年度績效目標以及崗位職責制定，考核指標應
含蓋所有該職位的關鍵性任務，考核評分標準應盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質考核指標和考核評分標準由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質考核暫時由“工作態(tài)度與責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。
5.0考核工作流程
5.1績效目標和考核指標制定：
5.1.1每年初，公司高層領導提出年度規(guī)劃，從而設定年度績效目標，并將目標分解至各部門。
考核管理辦法5
一.總則
1.1為充分調動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，建立有效激勵與約束機制，客觀準確評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工價值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積極、主動、高效地完成工作。保證員工個人目標、部門目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使企業(yè)、部門和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調整以及薪酬調整等提供可靠依據。
1.2公司全員績效考核是指以公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，保證公司持續(xù)發(fā)展的有效管理方法。
1.3公司通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、職務調整、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據;提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、公司的共同發(fā)展。
二.適用范圍
2.1公司實行全員績效考核，本辦法適用于公司所有人員。
三.關鍵詞解釋：
3.1KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標作為評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較的評估方法，使目標管理法的有效實施，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標(KeyPerformanceIndicator)以下均簡稱KPI。
3.2績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認可的過程，由部門負責人與員工對工作目標和工作內容進行討論并形成一致意見。如有調整，雙方需進行溝通確認。
四.考核原則
4.1公司績效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標確定原則、一致性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。
4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
4.1.2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應該按工作目標等考核內容開誠布公的進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考評者。
4.1.3指標確定原則。指標確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核辦法。
4.1.4一致性原則：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內考核的方法具有一致性;
4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由主觀臆斷和個人感情色彩等帶來的誤差;
4.1.6公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核初期予以明確;對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;
4.1.7公開性原則：保證員工及時知道自己的詳細考評結果。
4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。
五.績效管理責權分工
5.1行政人事部責權：
行政人事部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考評結果進行有關的人事決策。
5.2部門責權：
確定各級考評關系，負責與被考評員工溝通協(xié)調，根據員工崗位分工、職責，合理制訂員工關鍵績效指標考核項目及具體考核標準，并設定各考核項目在所有考核項目中所占權重。運用考核結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行;部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內員工績效管理工作的良好運行。保證績效考核工作的質量和效果。
5.3考評人責權
考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的'績效進行考評;考評結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋;對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。可根據員工績效考核結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。
六.考核程序
6.1績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、監(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通、匯總與呈報等五個必要環(huán)節(jié)：
6.1.1績效計劃：由部門負責人負責以目標管理為導向，根據績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成、制定各崗位、各員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作計劃。
6.1.2績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。
6.1.3績效評價與考核：由直接主管負責按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。
6.1.4溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通�？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者�？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽�、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。
6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門負責匯總各部門考評結果，作出分析結果呈報公司負責人參考。
七.考核內容
7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘热?員工績效考核內容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核等方面進行考核。其中，部門負責人的工作業(yè)績與其所在的部門的工作業(yè)績一致。
7.2績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：
7.2.1工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質量、效率以及對企業(yè)、部門目標的貢獻程度等。
7.2.2工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。
7.2.3工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。
工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標。其在績效考核內容的權重，由各部門在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。
7.3對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內容應各有側重：
7.3.1對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協(xié)調能力、授權指導、成本意識和員工隊伍穩(wěn)定的考核;
7.3.2對一般管理和專業(yè)技術人員，應側重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核;
7.3.3對普通辦事人員，即在直接從事具體事務執(zhí)行或服務的人員，應側重技能水平、責任感、服務意識、紀律性的考核。
7.4各部門要切實將本部門的發(fā)展目標和年度任務層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。
八考評方法。
8.1原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。
8.2普通員工采用自評、上級考評相結合的考核方式。部門負責人采用公司負責人自評、上級考評及民主測評相結合的360考核方式。
8.2.1自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價;
8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核;
8.2.3民主測評：對公司各部門負責人實施360績效考核，由公司負責人、其他部門主管、下屬人員對該部門負責人進行進行民主測評，主要用于主管人員的領導能力、工作能力、協(xié)調能力和工作態(tài)度的評價。
九.考評周期。
9.1季度考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式;
9.2年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。年度工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算。
十.考核結果應用
10.1績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據。員工的績效考核結果行政人事部存檔管理，做到有據可查。
10.2員工年度績效考核結果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。績效考核結果為“待改進”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“差”者，所在部門應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。
10.3直接主管必須根據員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內容。
10.4各單位結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據。
10.5績效考核結果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理部門進行共同審核。
10.6員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行杰出控制在5%以內，優(yōu)秀控制在15%以內，良好控制在60%以內、待改進控制在15%以內，差控制在5%以內。部門考核等級強制分布在本公司范圍內控制;員工考核等級在其所在部門范圍內控制。
10.7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結果直接確認為差，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：
10.7.1員工違法違紀受上級領導追究、裁決的;
10.7.2員工受行政嚴重警告或公司領導警告及以上處分;
10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經濟損失的;
10.7.4員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。
十一.績效工資核算、發(fā)放
11.1員工的考核結果與績效工資直接掛鉤;部門應在規(guī)定的時間內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據考核結果審核、統(tǒng)計員工績效工資。
11.2考評采用100分制。考評結果分為五檔，分別對應考評得分如下杰出(100分)、優(yōu)秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改進(59-40分)、差(39分及以下)。
11.2.1績效考核評為差的員工當月績效工資按60%比例發(fā)放。
11.2.2績效考核評為待改進的員工當月績效工資按80%比例發(fā)放。
11.2.3績效考核評為良好的員工當月績效工資按100%比例發(fā)放。
11.2.4績效考核評為優(yōu)秀的員工當月績效工資按110%比例發(fā)放。
11.2.5績效考核評為杰出的員工當月績效工資按150%比例發(fā)放。
十二.績效考核表
12.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的KPI績效考核評定表。
十三.績效溝通
13.1每季度開展一次績效面談，部門內部可根據工作需要增加面談次數(shù)。
13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。
13.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作;面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與考核表一起提交。
13.3員工對考核結果存在異議的，應與直接主管溝通協(xié)調。經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在2個工作日內，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協(xié)商解決，并在5個工作日內進行復核審定。必要時由總經理最終裁決。
十四.附則
14.1本辦法由行政人事部負責制定與解釋，由總經理簽核后生效，修整時亦同。
14.2本辦法自20xx年xx月xx日公布實施;其中為20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日為試運行期;自20xx年xx月xx日起正式運行。
考核管理辦法6
為了進一步完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，推動公司崗位價值精細化管理工作的順利開展，不斷強化企業(yè)內部監(jiān)管，建立企業(yè)內部約束和激勵機制，做到每一項工作有責任、有標準、有考核、有獎懲，最大限度地發(fā)揮和體現(xiàn)崗位價值，特制定本考核辦法。
一、指導思想
以實現(xiàn)公司科學管理和科學發(fā)展為指針，以提升公司執(zhí)行力為出發(fā)點，以增強全體員工事業(yè)心和責任感為基礎，以實現(xiàn)每個崗位價值最大化為目標，堅持科學、規(guī)范、公正、真實的原則。通過實施崗位價值精細化管理考核，加強企業(yè)內部監(jiān)管，形成目標、責任、執(zhí)行、考核鏈條式的內部績效評價體系，強化基礎，苦練內功，進一步提升企業(yè)的整體管理水平，為公司實現(xiàn)“雙百”目標做出新的貢獻。
二、組織機構
1、集團公司成立崗位價值精細化管理考核領導小組。
組長：
副組長：
成員：集團公司副總經理級領導。
2、考核領導小組下設三個工作組。
�。�1）礦井組。組長：
成員單位：企管處、宣傳部、財務部、工資處、紀委、調度室、安監(jiān)局、規(guī)劃發(fā)展處、生產處。
（2）非煤產業(yè)及生產輔助組。
組長：
成員單位：財務部、工會、宣傳部、紀委、組干部、安監(jiān)局、企管處、非煤處、規(guī)劃發(fā)展處。
�。�3）機關直屬組。
組長：成員單位：機關黨委、經營部、紀委、武裝部、團委、宣傳部、紀委、工會、規(guī)劃發(fā)展處、財務部。
3、公司精細化考核領導小組下設辦公室，辦公室主任由***兼任。
三、工作職責
1、考核領導小組工作職責。
�。�1）負責公司精細化考核的組織領導工作。
�。�2）負責制定公司精細化管理考核辦法。
�。�3）負責考核結果的認定和仲裁工作。
�。�4）依據考核結果做出考核獎懲決定。
2、各考核組工作職責。
�。�1）負責組織分管單位的考核實施工作。
�。�2）負責向考核辦公室提交分管單位考核結果。
�。�3）對考核中出現(xiàn)的問題提出意見和建議。
3、領導小組辦公室職責。
�。�1）負責公司精細化管理考核的日常組織工作。
�。�2）負責各考核組考核信息的綜合匯總工作。
（3）負責向公司考核領導小組提交考核報告。
�。�4）負責考核獎罰兌現(xiàn)工作。
�。�5）負責精細化考核信息傳遞及基礎資料的保管工作。
四、考核分工
1、礦井組負責考核的單位：
各煤礦
2、非煤產業(yè)及生產輔助組負責考核的單位：
物資供應公司、煤炭銷售公司、機械制造公司、建材總廠、運輸部、洗煤公司、熱電公司、焦化公司、水泥公司、多種經營公司、設備租賃公司、煤矸石建材公司、供電部。
3、機關直屬組負責考核的單位：
公司機關各部門、信息中心、房產福利處、物業(yè)處、瓦斯利用處、綜合部、房地產公司、醫(yī)院、學校、社保部、救護大隊、車管處、賓館、
五、考核原則
1、科學、公平、公正、規(guī)范的原則；
2、定量指標與定性指標兼顧的原則；
3、動態(tài)考核與定期考核相結合的原則；
4、考核結果與考核對象薪酬掛鉤的原則。
六、考核評價體系
1、定量指標包括產量、效益、安全、費用等主要經濟指標。
2、定性指標包括精細化管理、企業(yè)創(chuàng)新能力、基礎管理工作、員工行為規(guī)范、文明服務等。
七、考核標準
1、定量指標考核標準為公司年初下達的產量（產值）、效益等預算指標。并以全員的方式進行量化考核。
2、定性指標考核標準為公司“兩會”及各種文件提出的工作要求、工作目標、員工崗位職責等。
八、考核程序
1、對集團公司所屬單位的考核每季度進行一次。對機關各部門的`考核每月進行一次�？己藭r，基層單位和機關各部門向考核小組提交自行考核書面報告，填寫定量考核指標完成情況報表（見附表）。
2、每月對集團公司所屬單位進行動態(tài)考核。動態(tài)考核時，基層單位和機關各部門只填寫當月本單位、本部門定量指標完成情況報表（見附表）。
3、公司直屬單位除本部門的定量指標外，還將公司的產量、效益、安全等指標作為各部門的定量指標。與公司的產量、效益、安全指標完成情況掛鉤
4、考核時檢查各類文件、資料和記錄。檢查財務報表�？己私洕\行實際效果。
5、無論是定期考核還是動態(tài)考核，各考核小組都要深入一線，深入現(xiàn)場，以認認真真、實事求是的態(tài)度做好考核工作，并將考核情況進行系統(tǒng)歸納，形成最終考核意見，上報考核領導小組辦公室。
6、考核領導小組辦公室每季度向考核領導小組通報各單位考核情況。每月向考核領導小組通報機動考核和機關各部門考核情況�？己私Y果由考核領導小組最終審核。勞資部門依據考核領導小組認的考核結果，核定薪酬。
7、對集團公司所屬單位及機關各部門精細化管理考核實行百分制。
8、每季度考核時，由考核組按照考核評分表進行打分，達不到規(guī)定標準的按照評分要求進行扣分，每項扣分扣完為止，不牽涉其它項。同時，要形成書面材料，匯總考核結果。
9、對基層單位考核結果實行月份、季度得分累計，年終一次性兌現(xiàn)的辦法。
10、對公司機關各部門考核，考核結果與薪酬掛鉤。當月考核，當月兌現(xiàn)。11、考核的依據有：
（1）公司黨政聯(lián)席會議紀要。
�。�2）各單位、各處室每月工作計劃。
�。�3）本月各單位、各部門量化指標完成情況。
�。�4）主管領導的評價。
�。�5）本單位、本部門員工日常表現(xiàn)。
�。�6）工作質量、服務質量等。
�。�7）抽查結果。
九、考核內容
1、對機關處室的考核分為8個部分。
�。�1）工作任務；
�。�2）費用指標；
�。�3）精細管理；
�。�4）基礎工作；
（5）管理創(chuàng)新；
�。�6）職能作用；
�。�7）執(zhí)行力度；
（8）行為規(guī)范。
2、對基層單位的考核主要分為9個部分（部分單位有調整）。
�。�1）產量、產值指標；
�。�2）安全生產指標；
�。�3）成本費用指標；
（4）效益指標；
考核管理辦法7
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
b、部門主管根據新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉正
用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。
7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結果的評定
a、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的`最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
b、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；
考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；
考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
考核結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。
二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。
三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經理均應在考核結束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經理應審慎對待，并及時展開調查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經總經理批準后實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實施。
考核管理辦法8
海陽市建設工程施工企業(yè)管理考核辦法(試行)
第一章總則
第一條
為全面提高建設工程施工企業(yè)(以下簡稱施工企業(yè))自律意識、自控能力和整體素質，建立優(yōu)勝劣汰的市場管理機制，完善市場管理體系，維護建筑市場秩序，確保建設工程質量和安全，制定本辦法。
第二條
本辦法依據《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國招標投標法》、《建筑工程質量管理條例》、《建筑業(yè)企業(yè)資質管理規(guī)定》、《山東省建筑市場管理條例》等有關法律法規(guī)和國家建設部、省建設廳關于建立企業(yè)市場信用制度的有關要求，結合本市實際制定。
第三條
本辦法適用于在海陽市行政區(qū)域內從事建筑施工活動的本市、外地進海施工企業(yè)。
第四條
管理考核堅持“科學公正、量化評價、動態(tài)監(jiān)管、高度聯(lián)動”的原則。
第五條
海陽市建筑業(yè)管理處負責對在海陽市行政區(qū)域內從事建設工程施工活動的施工企業(yè)的市場行為和業(yè)績(本市施工企業(yè)含域外市場行為和業(yè)績)進行日常統(tǒng)計、考核管理及結果公布。
第二章考核內容與方式
第六條
考核內容包括企業(yè)管理情況、履行基本建設程序情況、工程質量安全情況、生產經營情況、隊伍管理情況以及遵守法律法規(guī)和規(guī)章等情況。
(一)企業(yè)管理情況
1、內部管理機構的建立與完善。重點是質量、安全機構的設置、人員的配備、職責的履行;
2、內部管理制度的建立與完善。重點是對項目部的有效監(jiān)管，是否存在以包代管問題;
3、是否存在轉包、掛靠、違法分包、非法用工、無證上崗等問題;
4、是否存在拖欠農民工工資或勞務分包款等問題。
(二)履行基本建設程序情況：是否存在不按規(guī)定辦理招標投標、質監(jiān)、安監(jiān)、施工許可手續(xù)擅自開工等問題。
(三)工程質量安全情況
1、企業(yè)對工程項目月檢、季檢的到位和有效性;
2、執(zhí)行工程建設強制性標準，質量安全管理情況;
3、執(zhí)行省建設廳發(fā)布的DBJ14-003-20xx《建筑施工現(xiàn)場管理標準》及《煙臺市建筑施工現(xiàn)場安全管理規(guī)定》情況。
(四)生產經營情況：生產、辦公設施的配置，完成的工程業(yè)績等。
(五)其他需要考核的內容。
第七條
管理考核實行量化計分方式�？己嘶痉譃�100分，在此基礎上根據企業(yè)的市場行為和業(yè)績情況進行分數(shù)加減。
第八條
考核實行日常監(jiān)管、專項檢查和綜合檢查相結合的動態(tài)計分考核制度。每年末統(tǒng)一公布考核結果，考核結果分為A、B、C、D四個等次。
第九條
施工企業(yè)的考核依據下列文書加分、減分：
(一)有關部門表彰決定文件;
(二)已生效的行政處罰決定書;
(三)建設行政主管部門或委托機構的處理決定書或整改通知書;
(四)其他具有法律約束力的文件或經有關部門查證屬實的材料。
第三章考核計分標準
第十條
有下列行為之一的，直接判為D級，年度內考核計0分，年度內限制參加招投標：
(一)發(fā)生三級以上工程建設重大質量安全事故、一次死亡2人(含2人)以上或累計發(fā)生兩起以上四級工程建設質量安全事故的;
(二)偽造、涂改《建筑業(yè)企業(yè)資質證書》或超越本單位資質等級承攬工程的;
(三)惡意拖欠工人工資或勞務分包款，造成大規(guī)模集體*及其他突發(fā)性事件，處理不及時，措施不力，造成惡劣影響的;
(四)因施工質量、安全問題引起群眾集體投訴、*，造成惡劣影響的;
(五)未取得安全生產許可證擅自施工的;
(六)其他嚴重違反法律、法規(guī)的行為。
第十一條
有下列行為之一的，考核時每次減20分：
(一)未取得施工許可證擅自施工的;
(二)未履行職責，造成四級質量、安全事故的';
(三)發(fā)生深基坑坍塌、塔機、腳手架、大模板倒塌等事故，危及周邊建筑物、公共設施安全的或造成惡劣社會影響的;
(四)惡意拖欠工人工資或勞務分包款，造成大規(guī)模集體*及其他突發(fā)性事件的;
(五)對建設行政主管部門下達的停止違法行為通知書，拒不執(zhí)行的;
(六)屬外地入海施工企業(yè)未按規(guī)定辦理入海登記手續(xù)的。
第十二條
有下列行為之一的，考核時每次減10分：
(一)經查實中標項目經理與施工現(xiàn)場項目經理不符且未建設行政主管部門辦理項目經理變更手續(xù)的;
(二)施工現(xiàn)場未按規(guī)定配備質量管理人員或未按規(guī)定履行質量管理責任的;
(三)施工現(xiàn)場未設置由項目經理負責的安全生產管理機構，配備相應專職安全生產管理人員或未按規(guī)定履行安全管理責任的;
(四)在縣級(含縣級)以上政府部門組織的大檢查中被通報批評的;
(五)因拖欠勞務分包款、工人工資或解決拖欠工人工資措施不力，造成工人*，在規(guī)定時間內未處結的;
(六)遇到重大突發(fā)事件或臺風等惡劣天氣，企業(yè)主要負責人、項目經理擅離職守、通訊不暢，或未及時采取有效措施的;
(七)招用無資質或無安全生產許可證的專業(yè)承包、勞務分包隊伍的;
(八)工程存在質量、安全隱患被責令停工的;
(九)企業(yè)各類人員達不到持證比例且完不成培訓任務的;
(十)其他違規(guī)違章行為。
第十三條
有下列行為之一，考核時每次減5分：
(一)違反強制性標準，發(fā)生嚴重質量、安全事故;
(二)工程項目未按規(guī)定進行安全報監(jiān)或未按規(guī)定進行安全檢查的;
(三)質量、安全投訴在限期內未解決的;
(四)開工前施工圖或涉及結構安全的重大設計變更未經審查批準擅自施工的;
(五)因拖欠勞務分包款、工人工資或解決拖欠工人工資措施不力，造成工人*的;
(六)有關人員無故不參加行業(yè)會議、行業(yè)培訓和行業(yè)活動，有替代、遲到、早退行為的。
第十四條
有下列行為之一，考核時每次減3分：
(一)對建設行政主管部門提出的整改要求逾期不整改或整改不徹底的;
(二)施工現(xiàn)場未按規(guī)定使用安全防護設施、消防救援設施的或安全防護設施、消防救援設施達不到標準要求的;
(三)特種作業(yè)人員未持證上崗的;
(四)在建筑節(jié)能方面未按照經審查合格的設計文件和建筑節(jié)能標準進行施工，或未按規(guī)定對建筑節(jié)能材料進行檢測的;
(五)經隨機抽查有30%以上從業(yè)人員未按規(guī)定持證上崗的;
(六)工程上使用未取得省和本市備案認定證書的建筑材料、建筑安全防護用品的。
第十五條
出現(xiàn)下列情況之一，考核時每次減2分：
(一)未按規(guī)定對工人進行安全教育的;
(二)未按時上報建筑業(yè)行業(yè)統(tǒng)計報表的;
(三)施工現(xiàn)場未按省建設廳發(fā)布的DBJ14-003-20xx《建筑施工現(xiàn)場管理標準》存放必備的現(xiàn)場資料及外地施工企業(yè)進海施工準入證明的;
(四)工地現(xiàn)場達不到縣級文明工地要求的;
(五)對建設行政主管部門布置的緊急任務未及時貫徹落實的。
第十六條
本地施工企業(yè)考核年度內完成產值以資質考核標準為準，每超出資質考核標準100平方米或工程造價8萬元加0.1分。每低于資質考核標準100平方米或工程造價8萬元減0.1分。考核產值的工程須施工手續(xù)完備。
本市施工企業(yè)在外埠市場組織施工的工程項目且施工手續(xù)完備的，每100平方米或8萬元加0.05分。
本市施工企業(yè)考核年度內完成的產值達不到資質考核標準的30%，直接判為D級。
第十七條
在考核年度內具備以下條件給予加分。同一企業(yè)、同一工程獲得同一性質的不同級別榮譽的，只按最高級別加分，不作累計加分(以榮譽證明為準)。
(一)獲得國家、省、市、縣級政府表彰獎勵及相應榮譽的，分別加15分、10分、5分、3分。
(二)在本市施工工程因工作突出，被國家、省、市、縣級會議觀摩、作經驗介紹的，每次分別加10分、8分、6分、3分。
第四章考核結果的確定與使用
第十八條
企業(yè)年度考核結果與招投標、資質考核、信用評價、評先選優(yōu)高度聯(lián)動。
第十九條
企業(yè)年度考核累計得分100分以上的，年度考核等級為A級。在第二年度參加投標時加1分;在評選先進時優(yōu)先考慮;在資質升級、增項時優(yōu)先扶持。
企業(yè)年度考核累計得分80-99分的，年度考核等級為B級。
企業(yè)年度考核累計得分60-79分的，年度考核等級為C級，取消年度各項先進評選資格。屬本地企業(yè)年度內不受理企業(yè)資質升級和資質增項;屬外地入海企業(yè)清出海陽建筑市場，并將有關情況通報企業(yè)資質審批部門及注冊所在地建設行政主管部門。
企業(yè)年度考核累計得分60分以下的，年度考核結果為D級，列為“失信企業(yè)”名單予以公示，企業(yè)主要負責人須接受全脫產專項強化培訓、考試。
第二十條
本市施工企業(yè)年度考核為第1至5名的，授予“海陽市建筑施工企業(yè)紅旗單位”榮譽稱號;第6至10名的，授予“海陽市建筑施工企業(yè)先進單位”榮譽稱號。
本市施工企業(yè)連續(xù)兩個年度考核為后三名的，資質考核記為“不合格”，建議資質審批部門給予降低資質等級直至注銷資質證書。
第五章附則
第二十一條
建設行政主管部門執(zhí)法人員在對施工企業(yè)實施考核減分時，應簽發(fā)《施工企業(yè)管理考核扣分通知單》。
第二十二條
施工企業(yè)對扣分有異議的，應在收到《施工企業(yè)管理考核扣分通知單》之日起3個工作日內向企業(yè)考核管理部門提出書面申訴。
第二十三條
本辦法由海陽市建筑業(yè)管理處負責解釋。
第二十四條
本辦法自二八年四月一日起施行，原考核辦法自行廢止。
考核管理辦法9
一、考核責任單位
�。ㄒ唬┮活悊挝唬�15個）
安監(jiān)局、公安局、住建局、質監(jiān)局、交通局、教體局、城管局、消防大隊、交警大隊、供電公司。
�。ǘ┒悊挝唬�17個）
環(huán)保局、發(fā)改局、人社局、衛(wèi)生局、工商局、糧食局、氣象局、國土局、文廣新局、農牧局、水利局、林業(yè)局、食藥監(jiān)局、商務局、縣社。
（三）三類單位（5個）
監(jiān)察局、財政局、宣傳部、工會、電視臺。
二、考核時限
半年考核7月5日前進行，年終考核次年1月5日前進行。
三、考核內容
安全生產責任制目標管理考核包括控制目標、管理目標和綜合評價三個方面。
四、考評辦法
采取半年考核與年度考核相結合的辦法。各責任單位對《安全生產責任制目標管理考核細則》執(zhí)行情況每半年進行一次自查，寫出自查報告，并由責任書簽訂人簽字后報縣安委辦�？h安委會每半年組成考核組，對各責任單位進行考核。
�。ㄒ唬┌肽昕己耍嚎h安委會組織縣政府督查室、監(jiān)察局等有關部門組成半年考核組，按照每半年安全生產隱患排查整改情況、打非治違等重點工作落實情況、違法違規(guī)情況、事故情況、現(xiàn)場抽查情況、綜合情況等六項內容，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門內業(yè)管理和現(xiàn)場管理情況進行考核，由縣安委辦匯總，報縣安委會領導審查后，予以通報。
�。ǘ┠甓瓤己耍河煽h安委會組織縣政府督查室、監(jiān)察局等有關部門組成考核組，按照《安全生產責任制目標管理考核細則》對被考核單位內業(yè)管理進行考核，并抽查企業(yè)現(xiàn)場管理情況，同時，結合半年考核情況，確定考核結果，報縣政府審定后兌現(xiàn)獎懲。
五、考核獎懲
�。ㄒ唬┛己瞬扇∏Х种啤Ｔ瓌t上半年考核占400分，年終考核占600分。對獲得市級以上涉安獎勵的，由考核組對有關單位提出獎勵加分意見。此外，縣安委會單獨設立綜合評價100分（不列入千分以內，單獨記分）。
考核管理辦法10
OA的五大特性
易用性——沒有全面的應用做基礎，一切都是空談。
管理落地必須面向全員，所以，軟件也必須能夠被全員所接受，被全員所喜愛。如果易用性不強，這個前提就不存在了，制度落地就只能是空談。而任何軟件都是需要培訓的，不過上網卻幾乎人人都會。所以，就支撐制度落地的軟件而言，走網頁風格可能是個最佳選擇。
健壯性——必須具備超大用戶、高并發(fā)應用的穩(wěn)定性。
管理“落地”必須面向全員，所以支撐“落地”的軟件也必須能保證全員應用的穩(wěn)定性，尤其是針對集團型企業(yè)，軟件必須具備超大用戶、高并發(fā)應用的穩(wěn)定性，否則，一旦出問題，哪怕是小問題，都可能影響到現(xiàn)實的集團業(yè)務，從而造成不可估量的損失。
堅持網絡風格是最大限度提升軟件健壯性的一種有效手段，因為這樣一來，決定應用并發(fā)數(shù)的并不是軟件平臺本身，而是硬件和網絡速度;也就是說，從理論上講，類似的軟件平臺沒有嚴格的并發(fā)數(shù)限制。
開放性—能夠與其它軟件系統(tǒng)完成必要的關聯(lián)性整合應用。
管理“落地”在現(xiàn)實管理中滲透到管理的各個方面，而沒有哪一套軟件能夠獨立的完成所有方面的管理需求，所以，支撐制度“落地”的軟件必須具備全面而廣泛的整合性，能夠從其它軟件系統(tǒng)中自動獲取相關信息，并完成必要的關聯(lián)性整合應用。 從技術上看，采用整合性強的技術架構(J2EE)作為底層設計對軟件的整合性會有決定性的`幫助。如此，軟件就能預留大量接口，為整合其他系統(tǒng)提供充分的技術保障。同時，現(xiàn)實的整合經驗也必不可少，因為整合應用不光涉及到技術層面，還包括對管理現(xiàn)實業(yè)務的理解、整合實務技巧、整合項目把控等等實際操作技能要求。
嚴密性——必須同時實現(xiàn)信息數(shù)據上的大集中與小獨立的和諧統(tǒng)一。
企業(yè)，尤其是集團型企業(yè)，從制度落地的現(xiàn)實需求來看，一方面必須有統(tǒng)一的信息平臺，另一方面，又必須給各個子公司部門相對獨立的信息空間。所以，軟件不僅要實現(xiàn)“用戶、角色和權限”上的三維管控，還必須同時實現(xiàn)信息數(shù)據上的大集中與小獨立的和諧統(tǒng)一，也就是必須實現(xiàn)“用戶、角色、權限+數(shù)據”的四維管控，具備全面的門戶功能。
實用性：80%標準化+20%個性化的絕配
實用性——軟件功能必須與管理實務緊密結合，否則藥不對癥，反而可能有負作用。而且，還必須能適應企業(yè)管理發(fā)展的要求。
現(xiàn)實中，企業(yè)一方面需要軟件盡最大可能的滿足現(xiàn)有需求，另一方面，管理本身也是個不斷發(fā)展的過程，所以，企業(yè)又需要軟件能夠滿足發(fā)展的需求。面對這個現(xiàn)實與發(fā)展間的矛盾，業(yè)界常見的有三種解決模式，項目化、產品化和平臺化。
如何做好績效考核
1. 不要相信一考就靈，要和其他管理手段配合;
2. 用考核發(fā)現(xiàn)問題，用管理解決問題;
3. 底層員工考核指標不要超過3個，管理者考核指標不要超過5個;
4. 績效考核要專業(yè)，但不要形式主義;
5. 不要激勵個人主義;
6. 不要激勵短期行為;
7. 既要考核業(yè)務人員，也要考核支持人員;
8. 對考核的效果(個人及公司層面)進行測算;
9. 杜絕平均主義;
10. 確定合理的考核周期。
“績效考核”不等于“績效管理”，考核能讓你發(fā)現(xiàn)問題，但考核卻不一定能解決問題。泛微oa提供了很強大的管理工具，但是更為關鍵的是，一定要結合自己的公司實際情況，逐步推進，邊建設邊優(yōu)化。
考核管理辦法11
一、目的
為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經理級以下員工(不含總經理)。
2、試用期、轉崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內，此考核可作為依據。
3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。
三、考核用途
員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動調配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。
四、考核組織管理
1、績效考核委員會
績效考核委員會是公司考核的最高決策機構，由公司總經理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經理和財務部經理組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：
1)考核管理制度及相關制度的修訂審核；
2)受理部門、員工的績效考核申訴；
3)最終處理部門經理以下員工的考核申訴；
4)綜合權衡調節(jié)整體考核結果。
2、綜合部
作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構，主要承擔以下職責：
1)負責公司組織績效和個人績效考核方案的制定；
2)負責組織績效和部門經理及以上人員(不含總經理)的績效考核工作；
3)負責審核各部門考核標準，對考核過程進行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評分結果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
3、各部門負責人
作為部門員工個人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔以下職責：
1)負責制定本部門各崗位的考核標準；
2)負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
3)負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；
4)負責所屬員工的考核評分；
5)負責本部門員工考核等級的綜合評定；
6)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
五、部門績效考核
1、考核維度：業(yè)績維度
2、考核程序
1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標準，提交各部門計劃完成得分；
2)由財務部制定預算完成評分標準，提交各部門預算完成得分；
3)由總經理及各分管領導對各部門目標達成進行評分；
4)由綜合部根據各考核項得分進行匯總統(tǒng)計，通報各部門。
六、管理人員績效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度
2、考核程序
1)部門經理及以上人員(不含總經理)必須進行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進行統(tǒng)計后形成最終管理人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關人員；
4)由管理人員的直接上級對其進行績效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。
5)考核等級對照表(工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下)
績效考核得分
考核等級
人數(shù)
獎金系數(shù)
獎勵或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優(yōu)秀 1
1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經理人或管理者60分以上或績效分數(shù)非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無獎無罰
60分以上且績效分數(shù)為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無獎無罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷現(xiàn)任職務，進入掛職期(行使原職務權利義務，但待遇享受該職務試用期待遇)，掛職滿3個月，再次進行評議，如仍未通過評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續(xù)任用。
3、考核結果運用
A、年終獎金
實際年終獎=應得年終獎×獎金系數(shù)。
獎金系數(shù)詳見《獎金系數(shù)表》
B、優(yōu)秀職業(yè)經理人評選
1)進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評；
2)根據本年度績效考核結果得出，績效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。
業(yè)績維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專業(yè)能力狀況。
態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風。
2、考核程序
1)各部門負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業(yè)績、能力和態(tài)度三個維度)；
2)考核標準經分管領導審核通過后，報綜合部備案；
3)員工根據考核標準進行自評；
4)部門負責人對員工進行評分；
5)評分結果報綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據部門績效考核結果，對員工個人得分進行修正。具體操作方式如下：
a.計算部門績效修正系數(shù)K=部門績效得分/部門員工績效平均分
b.員工考核最終得分=個人績效得分x部門績效修正系數(shù)K
c.例如：
員工得分部門得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進行匯總予以公布；
8)各部門負責人對被考核人進行績效面談，并將績效面談記錄報綜合部備案。
3、考核等級確定
1)員工年度績效考核結果分為五個等級，即A-E等級，并依據比例設定進行強制排序。
2)公司各部門依據關聯(lián)度組成小組，各小組依據考核結果進行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進行強制排序。
3)每個小組設定一名最高裁決人，對最后結果進行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。
年度等級人數(shù)分配表
等級
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數(shù)
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統(tǒng)
工程部
總經理助理
營銷系統(tǒng)
策劃部、銷售部
集團副總
管理、前期系統(tǒng)
綜合部、財務部、前期部、合約預算部、采購部
副總經理、總經理
技術管理
總工辦
總工
4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。
5)不強制設定E等級的比例，由用人部門依據員工能力可評定E等級人員。
6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。
4、考核結果運用
1)年終獎金
員工年終績效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：
等級
A B C D E
對應獎金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績效獎金
a.年度績效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；
b.績效獎金在次年分為12個月進行發(fā)放。
c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。
d.評定為C級的員工等級保持不變。
e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。
3)績效扣款
a.年度績效結果評定為D級的`員工，次年將進行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；
b.績效扣款在次年分為12個月進行扣罰。
c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。
八、績效面談
1、績效面談的目的
通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。
2、績效面談的時間
部門負責人完成對員工的績效考核后2個工作日。
3、面談內容建議包括
對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。
4、面談記錄
績效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀要，說明面談的內容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結果做有效甄別。
2、員工對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經理申訴。申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。
3、如被考核者對考核結果不滿意，可以在規(guī)定時間內填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關材料進行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續(xù)申述可向績效考核委員會提出；
4、綜合部接受申述，對情況進行進一步落實，并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績效考核委員會提出；
5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。
6、根據對申訴情況的復核結果，如果經復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時被兩個人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴重的報總經理處理。
7、申訴內容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門計劃完成評分標準》
2、《20xx年部門可控性管理費用達成評分標準》
3、《20xx年部門年度工作目標達成評分表》
4、《20xx年員工年度績效考核表》
5、《績效管理申訴表》
6、《績效面談表》
考核管理辦法12
鄉(xiāng)鎮(zhèn)村級專干考核細則一為了明確計劃生育專職人員的管理職能，充分發(fā)揮計劃生育專職人員的作用，順利擺脫目前我鄉(xiāng)被動落后的計生工作局面，經研究，特制訂本考核辦法。
一、計生專干每月考核采用個人實績考核與各村實績考核相結合的辦法進行：
其中個人實績考核占60%，各村實績考核（駐村干部平均值）占40%。
二、個人實績考核內容：
1、應對上級考核的獎懲
被省市縣暗訪或考核，順利通過的，獎500元，順利通過且成績列全縣前三名的，獎20xx元；暗訪或考核過程中發(fā)現(xiàn)業(yè)務工作差錯或與部門間溝通不好，導致全鄉(xiāng)倒數(shù)三名的，扣3個月考核獎，導致一票否決的，年度考核評為不合格，扣6個月考核獎，取消年終獎，同時按青委辦[20xx]16號文件進行處理。
2、經常性工作的獎懲
①人口出生與上報。做到每月與公安戶口、民政結離婚登記，每周與衛(wèi)生院出生登記、預防接種等26種資料的核對，全面收集出生信息，做到當月出生人口當月上報，否則，計劃內出生漏報一例扣100元，計劃外出生漏報一例扣300元。
②孕環(huán)檢工作。按縣考核時間達到96%以上的，獎1500元，否則，每低一個百分點，扣100元，孕環(huán)檢率低于90%的不獎不罰。另外，孕環(huán)檢對象到鄉(xiāng)參檢，無故推脫不檢的，發(fā)現(xiàn)一次扣50元；孕環(huán)檢對象參檢后未登記的，發(fā)現(xiàn)一例扣100元；孕環(huán)檢時查出計劃外懷孕的'對象未及時向片里匯報落實人員監(jiān)管致使懷孕對象逃脫的，該懷孕對象由責任人自行追回落實補救措施（費用自理），如追不回的，扣責任人500元，若懷孕對象計劃外生育的，責任人承擔三分之一的社會撫養(yǎng)費，逐月從責任人工資中扣除，并通過評估從嚴追究責任。
�、蹘怨芾�。要求：一是3月底前完成18—49周歲育齡人員管理檔案（分未婚男性、未婚女性、孕環(huán)檢、結扎四類）的清理和與衛(wèi)生院01—20xx年出生情況的核對工作，按時保質完成無差錯的，獎1300元，漏管或多管1例扣100元，二是4月份起，要求當月發(fā)生的新婚、離婚、四術、出生等情況及時上冊上網，同時將情況全部反饋給駐村干部，做到信息準確率100%，統(tǒng)計誤差率為0，否則，因信息動態(tài)管理不及時或因操作不當影響工作的，一次扣200元，每少上冊上網一例或少反饋一個扣50元。
④宣傳摸底。要求每月提供宣傳資料幫助駐村干部或計生服務員更新村計生宣傳欄；每半年每村育齡婦女大會至少要參加1次以上；科普知識宣傳資料每村每半年至少要發(fā)放1次以上；每月進村入戶調查摸底、隨訪時間不少于8天（每村至少一天）；每月對村級服務員培訓至少一次以上；否則，每少一次扣50元。
⑤行政執(zhí)法。要求對違法生育對象立案及時，執(zhí)法文書規(guī)范，起訴結案按時，否則，一例扣50元。
⑥公章管理。要求公章按鄉(xiāng)政府有關規(guī)定進行管理，一是公章實行經辦人簽名登記；二是需要用章的一律先由村委、駐村干部和分管領導審批后才能辦理蓋章；否則，屬違約、應征、應落實措施、應孕環(huán)檢對象相關工作未落實到位，擅自蓋出的，除一次性扣工資200元外，應交金額由蓋章人承擔，嚴重的移交紀檢、監(jiān)察部門處理。
⑦流動人口管理。一是外出對象管理率98%以上；二是外來對象信息反饋率達95%以上；三是外出違法懷孕對象，接到通報后匯報及時；否則，每低一個百分點的扣50元，不及時匯報的每例扣50元。
�、噜l(xiāng)村基層。要求村村建立計生領導小組和計生協(xié)等組織；計生活動室規(guī)范；建立好黨員聯(lián)系重點戶制度；否則，少一項扣50元。
三、本辦法自發(fā)文之日起施行。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)村級專干考核細則二各村（社區(qū)、管理處）：
考核管理辦法13
為進一步加強宿舍管理，明確寢室長職責，共同營造良好的宿舍風氣，特制定本試行辦法。
一、崗位職責
1、協(xié)調好各寢室成員的關系，帶頭營造良好的人際氛圍，了解掌握本寢室成員的心理狀態(tài)和思想狀況，發(fā)現(xiàn)有異常情緒或行為及時向宿舍管理員匯報。
2、對寢室出現(xiàn)的違法違紀等不穩(wěn)定的苗頭、趨勢或狀況，如：出現(xiàn)打架斗毆、留宿異性嚴重違紀行為，寢室長要立即予以堅決制止并立刻宿舍管理員匯報。
3、對寢室成員夜不歸宿的情況要及時匯報；如有無正常原因外出，去向不明，寢室長必須及時向班主任和輔導員匯報，做到有事每日必報。
4、對宿舍的.安全隱患問題（例如使用大功率電器、桌子橫向擺放等等）要及時予以排除和解決，問題嚴重的要及時向有關部門匯報，督促解決。
5、做好宿舍衛(wèi)生值日安排，保證本宿舍無衛(wèi)生差記錄，督促宿舍成員就寢（熄燈），養(yǎng)成良好的作息習慣,爭創(chuàng)文明宿舍。
二、考核獎勵標準
1、寢室長是班級學生干部中的一員，在綜合考評中按照班委標準加分。
2、符合以下條件的寢室長，在年度綜合考評中可評為優(yōu)秀寢室長，給予獎勵。
�、俦舅奚嵋荒陜葲]有出現(xiàn)任何事故，如果出現(xiàn)，能及時有效地防止、匯報和化解矛盾，受到表揚者。
�、趯嬍覠o衛(wèi)生差記錄，在衛(wèi)生評比中受到表揚。
�、墼谌粘９芾碇校M職盡責，及時匯報有效信息，并能協(xié)助辦主任、輔導員較好地解決實際問題。
�、苁艿綄嬍页蓡T的擁戴。
3、在突發(fā)事件中表現(xiàn)突出的寢室長，在組織發(fā)展中可優(yōu)先考慮、重點考察和培養(yǎng)。
考核管理辦法14
為進一步做好全市生豬生產固定監(jiān)測工作，提高生豬生產動態(tài)監(jiān)測數(shù)據的準確性和及時性，更好地完成此項工作，現(xiàn)制定考核管理辦法如下：
一、監(jiān)測戶考核細則
�。ㄒ唬┕ぷ髀氊�
1、按照報表說明，每月如實填報“生豬養(yǎng)殖固定監(jiān)測戶生產和效益情況”表；
2、認真做好生豬生產臺賬，并接受村統(tǒng)計員的隨時檢查；
3、積極配合轄區(qū)動監(jiān)站和村統(tǒng)計員做好生豬統(tǒng)計監(jiān)測相關工作。
�。ǘ┛己藘热菁霸u分標準（實行倒扣分制）
1、對“生豬養(yǎng)殖固定監(jiān)測戶生產和效益情況”表填報不熟悉、數(shù)據指標理解不正確的，扣1分；
2、填報的數(shù)據有明顯錯誤或數(shù)據邏輯關系不平衡，不符合報表說明的，每被改動一個數(shù)據扣1分；上報數(shù)據與上月邏輯關系不符或有大幅變化需加以說明，不加以說明的扣1分；
3、對生豬存欄結構和數(shù)量填報不真實，被核實發(fā)現(xiàn)一次扣2分；
4、經檢查發(fā)現(xiàn)未記錄臺賬的扣3分，臺賬記錄不清晰或與填報數(shù)據不符的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分；
5、配合村統(tǒng)計員做好統(tǒng)計監(jiān)測的其它相關工作，對配合不積極、態(tài)度不認真的戶視情況扣1—2分。
�。ㄈ┛己宿k法
1、該評分辦法由各村統(tǒng)計員負責，每月考核一次，并將考核結果于下月1號前報送到轄區(qū)動監(jiān)站。
2、監(jiān)測戶全年（12個月）信息采集費補貼標準為100元，對全年累計扣10—15分的戶扣發(fā)25％的補貼資金，全年累計扣16—25分的戶扣發(fā)50％的補貼資金，對全年累計扣分總數(shù)達25分以上或在省及農業(yè)部現(xiàn)場查驗（包括電話核實）時出現(xiàn)問題的戶，取消該戶的全年補貼資金，同時取消該村統(tǒng)計員及動監(jiān)站的全年工作補貼資金。
二、村統(tǒng)計員考核細則
�。ㄒ唬┕ぷ髀氊�
1、要對全村生豬生產情況進行全面了解和掌握，每月按要求如實填報統(tǒng)計監(jiān)測工作相關表格，一式兩份簽字后報送到動監(jiān)站；
2、認真做好村級生豬生產臺賬，并監(jiān)督指導村內3戶監(jiān)測戶正確記錄生豬生產臺賬及準確填報“生豬養(yǎng)殖固定監(jiān)測戶生產和效益情況”表；
3、認真按“監(jiān)測戶考核細則”要求對監(jiān)測戶進行嚴格考核；
4、配合市畜牧獸醫(yī)局和轄區(qū)動監(jiān)站做好統(tǒng)計監(jiān)測相關工作。
（二）考核內容及評分標準（實行倒扣分制）
1、對本監(jiān)測村生豬養(yǎng)殖情況或對監(jiān)測表格填報不熟悉的，扣2分。
2、上報的數(shù)據有明顯錯誤或數(shù)據邏輯關系不平衡，不符合報表說明的，每被改動一個數(shù)據扣1分；上報數(shù)據與上月邏輯關系不符或有大幅變化需加以說明，不加以說明的扣1分；
3、配合動監(jiān)站和市畜牧獸醫(yī)局的每次抽檢工作，如出現(xiàn)故意隱瞞事實情況或不配合現(xiàn)場核查的現(xiàn)象每次扣3分，如抽查的實際數(shù)據與上報數(shù)據不符，每項扣2分，如每月報表有4項以上數(shù)據與實際不符的`，取消該村統(tǒng)計員的全年工作補貼。
4、每月上報時間統(tǒng)一為24日17：00前（如遇節(jié)假日，則順延至下一個工作日），遲報扣1分，被催報扣2分；
5、配合動監(jiān)站及市畜牧獸醫(yī)局做好統(tǒng)計監(jiān)測的其它相關工作，對配合不積極、態(tài)度不認真的統(tǒng)計員視情況扣1—2分；
6、村統(tǒng)計員要認真做好村級生豬生產臺賬及監(jiān)測戶生產臺賬，經檢查發(fā)現(xiàn)未建立的各扣3分，臺賬記錄不清晰或與填報數(shù)據不符的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
（三）考核辦法
1、該評分辦法由各動監(jiān)站負責，每月考核一次，并將考核結果詳細保存?zhèn)溆谩?/p>
2、村統(tǒng)計員全年（12個月）信息采集費補貼資金1300元，對全年累計扣10—15分的村扣發(fā)15％的補貼資金，全年累計扣16—25分的村扣發(fā)30％的補貼資金，對全年累計扣分總數(shù)達25分以上或在省及農業(yè)部現(xiàn)場查驗（包括電話核實）時出現(xiàn)問題的村，取消該村統(tǒng)計員及所在動監(jiān)站的全年補貼資金。
三、動監(jiān)站考核細則
（一）工作職責
1、各動監(jiān)站確定一名有責任心、業(yè)務能力強的統(tǒng)計員負責對轄區(qū)內村統(tǒng)計員統(tǒng)計報表數(shù)據真實性以打電話或到村到戶現(xiàn)場核查等方式進行認真審核，確保數(shù)據準確無誤后以Excel形式將電子版報到局牧業(yè)管理科；
2、動監(jiān)站統(tǒng)計員每半年度對報表進行整理后一式兩份上報到牧業(yè)管理科，由牧業(yè)管理科統(tǒng)計員簽字后并帶回一份長期存檔；
3、指導和監(jiān)督村統(tǒng)計員認真做好村級生豬生產臺賬及村內3戶監(jiān)測戶生豬生產臺賬，并定期進行檢查；
4、認真按“村統(tǒng)計員考核細則”對村統(tǒng)計員進行嚴格考核，扣分要有依有據，并保存好詳細記錄考核結果。
5、配合局牧業(yè)管理科做好統(tǒng)計監(jiān)測相關工作。
�。ǘ┛己藘热菁霸u分標準（實行倒扣分制）
1、動監(jiān)站統(tǒng)計員所報的電子版報表數(shù)據與村統(tǒng)計員上報的原始紙質數(shù)據有一項不符的，每項扣1分；
2、動監(jiān)站統(tǒng)計員上報的數(shù)據有明顯錯誤或數(shù)據質量關系不平衡，不符合報表說明的，每被改動一個數(shù)據扣1分；上報數(shù)據與上月邏輯關系不符或有大幅變化需加以說明，不加以說明的扣1分；
3、每月上報時間統(tǒng)一為25日17：00前（如遇節(jié)假日，則順延至下一個工作日），遲報扣1分，被催報扣2分；
4、動監(jiān)站統(tǒng)計員每半年度對報表進行整理后一式兩份上報到牧業(yè)管理科簽字存檔，逾期不報扣1分；
5、配合局牧業(yè)管理科做好統(tǒng)計監(jiān)測的其它相關工作，對配合不積極、態(tài)度不認真的統(tǒng)計員視情況扣1—2分；
6、動監(jiān)站統(tǒng)計員要定期對監(jiān)測村及監(jiān)測戶生產監(jiān)測臺賬進行書面檢查與現(xiàn)場核查，如局牧業(yè)管理科發(fā)現(xiàn)有未建立村級生豬生產臺賬及監(jiān)測戶生產臺賬的各扣3分，對臺賬記錄不清晰或與填報數(shù)據不符的每次各扣1分；
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1、該評分辦法每月考核一次，由局牧業(yè)管理科以現(xiàn)場抽查或電話核實方式及報表數(shù)據具體改動情況嚴格按考核內容評分；
2、動監(jiān)站工作補貼按以上評分標準進行發(fā)放，并在年終考核中實行加扣分制度，對圓滿完成工作任務，按照以上評分標準累計扣分少于5分的村所在動監(jiān)站加1分，全額發(fā)放工作補貼；對全年累計扣5—10分的村所在動監(jiān)站扣1分，扣發(fā)總工作補貼的30%（每個監(jiān)測村所在動監(jiān)站、村統(tǒng)計員及3戶監(jiān)測戶工作補貼總額的30%，下同。）對全年累計扣11—15分的村所在動監(jiān)站扣發(fā)總工作補貼的50%；對全年累計扣15分以上或在省及農業(yè)部現(xiàn)場查驗（包括電話核實）時出現(xiàn)問題的村所在動監(jiān)站除扣分外，不再給予任何工作補貼并進行通報批評。
考核管理辦法15
長春市科技計劃與項目管理辦法(試行)
第一章總則
第一條
為建立和完善科技計劃管理和運行機制，規(guī)范管理程序，明確管理的責任、權利和義務，根據《國家科技計劃管理暫行規(guī)定》、《國家科技計劃項目管理暫行辦法》、《關于國家科研計劃實施課題制管理的規(guī)定》和《吉林省科技廳科技發(fā)展計劃項目管理辦法(試行)》等有關法規(guī)規(guī)章，結合長春市的實際，制定本辦法。
第二條
長春市科技計劃(以下簡稱計劃)是依據國家科技發(fā)展目標，根據長春市科技和經濟社會發(fā)展的需要，以市科技經費為引導和支持，由市科技局制定并組織實施的科學技術研究開發(fā)等相關的科技進步活動。
計劃是解決我市經濟和社會發(fā)展中涉及的重大科技問題，實現(xiàn)科技資源合理配置的重要手段。長春市科技計劃和項目的實施，要緊密結合我市經濟和社會發(fā)展的實際，通過對政府資金的有效配置，為產業(yè)技術升級和經濟與社會可持續(xù)發(fā)展提供科技支撐，增強我市經濟的總體實力。
第三條
計劃項目(以下簡稱項目)是指在長春市科技計劃中實施安排，由法人或自然人承擔，并規(guī)定在一定時期內進行的科學技術研究開發(fā)及相關的活動。
第四條
計劃項目管理實行依法管理，規(guī)范權限、明確責任、程序公開、精簡高效的原則。
第五條
本辦法適用于列入長春市科技計劃的項目。
第二章計劃設立
第六條
長春市科技局根據國家、省、市科技發(fā)展戰(zhàn)略和科技發(fā)展規(guī)劃，結合全市國民經濟和社會發(fā)展以及不同時期對科技的現(xiàn)實需求，適時向市政府提出需由市本級財政經費支持設立的計劃。
第七條
計劃由五年科技發(fā)展規(guī)劃和年度科技計劃組成。五年科技規(guī)劃主要根據全市科技和經濟社會發(fā)展的需要，制定計劃期內科技發(fā)展的指導思想、目標任務和主要措施，并將其目標、任務逐步分解到年度科技計劃實施。年度計劃由科技攻關計劃、科技產業(yè)化計劃和科技創(chuàng)新條件與環(huán)境建設計劃等相關計劃組成。
第八條
計劃在周期內應當具有相對的穩(wěn)定性。根據計劃運行情況和全市科技發(fā)展的重點，市科技局及時對計劃的宗旨、目標、任務，進行調整、增加、撤消或更名。
第三章組織管理
第九條
計劃的管理采取市科技局、項目歸口管理部門、項目承擔單位分級管理的方式。市科技局是科技計劃的主管部門，其主要職責是：
(一)組織編制全市中長期科技發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及長春市科技計劃重點支持產業(yè)目錄;
(二)組織編制長春市科技發(fā)展年度計劃，向社會公開發(fā)布全市年度科技計劃的重點任務，并采取有效方式廣泛征集計劃項目;
(三)組織審定申報項目，建立科技項目數(shù)據庫;
(四)組織項目的論證評估與招標投標;
(五)確定計劃項目和項目承擔單位;
(六)會同市財政局確定年度科技計劃投入經費的部門預算，簽訂科技計劃《項目合同書》，劃撥科技經費;
(七)監(jiān)督檢查項目合同的執(zhí)行情況，協(xié)調解決項目執(zhí)行過程中的有關問題，保障項目按進度正常進行;
(八)組織項目驗收、科技成果登記，按有關規(guī)定管理項目成果的知識產權。
第十條
計劃項目在申報、立項、實施和驗收等過程中，市直機關相關部門、高等院校、科研單位、行業(yè)及縣(市)區(qū)、開發(fā)區(qū)的科技行政管理部門作為項目歸口管理部門，其主要職責是：
(一)協(xié)調項目的實施，督促項目承擔單位按進度完成《項目合同書》規(guī)定的任務;
(二)協(xié)助市科技局對項目執(zhí)行情況進行檢查和監(jiān)督;
(三)監(jiān)督項目經費使用和匹配資金到位情況;
(四)定期組織項目承擔單位上報《長春市科技計劃項目年度執(zhí)行情況報告》及相關證明材料;
(五)根據項目的實施進展情況，提出項目的調整、中止及撤消意見;
(六)項目完成時，負責組織項目承擔單位準備項目驗收所需要的有關材料，并提出項目驗收或延期申請;
(七)負責組織項目承擔單位，對項目執(zhí)行中產生的科技成果及時采取保護措施，依法取得相關知識產權，并進行有效管理和充分使用。
第十一條
項目承擔單位(項目負責人)的主要職責：
(一)按照《項目合同書》規(guī)定，足額匹配自籌的項目經費;
(二)負責項目的組織實施，按項目的進度要求，完成《項目合同書》規(guī)定的任務;
(三)每年按要求定期向市科技局、項目歸口管理部門提交《長春市科技項目年度執(zhí)行情況報告》及相關證明材料，隨時報告項目有關的重大事項;
(四)負責組織提供項目驗收所需要的有關材料;
(五)對項目執(zhí)行中產生的科技成果及時采取保護措施，依法取得相關知識產權，并進行有效管理和充分使用。
第十二條
計劃與項目實行專家咨詢制度。要充分發(fā)揮技術、經濟、管理、法律、知識產權等方面專家的作用，聘請專家參與中長期科技規(guī)劃、年度計劃、計劃項目指南、計劃管理、招標投標等有關咨詢工作。根據項目的具體情況，市科技局可委托具有相應資質的招標代理機構進行招標工作。
第四章項目立項
第十三條
計劃項目立項一般包括五個基本程序：公開征集、組織申報與初審、項目論證評估、項目立項和簽訂項目合同書。
第十四條
市科技局采取公開征集的方式，向社會發(fā)布年度計劃項目指南，明確重點支持領域、項目申報的具體方式和有關要求等;符合招投標條件的，依據科技部《科技項目招標投標暫行辦法》的有關規(guī)定，采取招標投標的方式。
第十五條
項目申請者(項目負責人和承擔單位)應當符合以下基本條件：
(一)項目負責人在相關技術領域和專業(yè)具有一定的學術地位或技術優(yōu)勢，項目課題組成員結構合理，并具有完成項目所需要的組織管理和協(xié)調能力;
(二)項目負責人和承擔單位具有完成項目的良好信譽度;
(三)承擔單位具有項目實施的工作基礎和條件，有健全的科研管理、財務管理、知識產權管理等制度;
(四)項目課題組成員原則上不擔任兩個以上執(zhí)行期內在研的市級計劃項目負責人或課題組成員;
(五)同一項目在同一年度內，不能同時申報市級其他類型的科技計劃項目;
(六)已經得到長春市科技計劃支持，尚未結題的項目，項目承擔單位、項目負責人和課題組成員原則上不能繼續(xù)申報市科技計劃項目。
第十六條
項目申報材料包括：《項目申報書》(附件一)、《項目可行性研究報告》(附件二)，并提供證實以上材料的附件材料。
第十七條
在長春市域內的項目申請單位，申請渠道可按行政隸屬關系逐級申報、審核、推薦，或由申請者經有關行業(yè)和地方科技行政管理部門推薦后直接報送市科技局。無主管部門或其他類型的項目申請單位可以直接申報。
第十八條
項目的申報與初審。市科技局在規(guī)定的時間內對申報的項目實行統(tǒng)一受理。同時，按照計劃項目申報指南確定的支持重點和申報的具體要求進行初審。
第十九條
項目的論證評估。市科技局委托有資質的科技中介機構，按照科技部《科技評估管理暫行辦法》和《長春市科技計劃項目立項評估規(guī)范》，進行立項論證評估，并對論證評估工作進行監(jiān)督和指導。
第二十條
項目立項。市科技局根據受委托的科技中介機構對計劃項目的立項論證評估結論、年度計劃項目申報指南的有關要求和年度計劃的總體安排，研究確定立項項目、項目經費和項目承擔單位。同時，在長春科技信息網上發(fā)布列入年度科技計劃項目公告。公告期一周。
第二十一條
公告無異議后，市科技局會同市財政局會簽文件，下達年度科技計劃。
第五章簽訂合同
第二十二條
市科技局依據項目實施計劃及確定的任務指標，與項目承擔單位簽訂《長春市科技計劃項目合同書》(以下簡稱《項目合同書》，附件三)。簽訂合同項目起始時間、研究內容、考核指標、年度計劃進度安排、經費預算等內容應與提交論證評估的《項目申報書》和《項目可行性研究報告》等相關內容一致。
第二十三條
簽訂項目合同。項目合同由市科技局與項目承擔單位(項目負責人)簽訂，市科技局為甲方，承擔單位(項目負責人)為乙方，項目歸口管理部門為丙方(無歸口管理單位的由甲方和乙方簽訂合同)。
(一)甲方的責任是：
1、甲方根據科技計劃向乙方提供部分科技經費，并對項目的實施進行跟蹤管理;
2、甲方有權對乙方合同執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查;
3、項目完成后，甲方依據項目合同所確定的經濟、技術指標，負責組織對項目進行驗收;
4、乙方如不能按項目合同所規(guī)定的內容完成項目，甲方有權調整計劃及經費，終止計劃合同。
(二)乙方的責任是：
1、乙方負責組織項目的實施，并保證按項目合同要求完成技術、經濟指標;
2、乙方按甲方、丙方要求報告項目進展情況和經費使用情況，重大問題及時報告;
3、乙方負責保證甲方以外項目經費的到位情況，在不影響項目正常進展的前提下，經甲方同意，可以適當調整其它經費籌集和使用方案;
4、乙方負責保證項目經費�？顚Ｓ�;
5、乙方在項目完成后三個月內，必須向甲方申請驗收，并提供有關資料及經費決算。
(三)丙方的責任是：
1、丙方負責協(xié)調項目的實施，有責任幫助乙方協(xié)調解決存在的問題，監(jiān)督檢查項目進展情況;
2、丙方負責督促乙方按照項目合同要求執(zhí)行，定期報告項目執(zhí)行情況和經費使用情況，協(xié)助甲方對項目執(zhí)行情況進行抽查;
3、丙方負責督促乙方申報知識產權，并幫助乙方促進科技成果的轉化與應用;
4、丙方負責協(xié)助甲方組織項目的驗收。
第二十四條
項目執(zhí)行期間，合同內容原則上不作變更，如果確實需要變更合同內容的，經甲、乙、丙三方協(xié)商一致后方可變更;由于不可抗拒或其他特殊原因，不能按照合同約定執(zhí)行的項目，由甲方做出終止或撤項的決定。
項目承擔單位按合同規(guī)定確保項目實施保障條件的落實。項目負責人在合同范圍內享有充分的自主權。
第二十五條
市科技局根據年度計劃文件和《項目合同書》，核撥項目的經費。
第六章實施管理
第二十六條
項目實施周期1-2年，最多不超過3年。
第二十七條
項目實施過程管理實行年度執(zhí)行情況報告制度。項目歸口管理部門負責組織項目承擔單位在每年1月末前，向市科技局提交上一年度的.《長春市科技計劃項目年度執(zhí)行情況報告》(附件四)及其他相關的證明材料。
第二十八條
項目執(zhí)行期間，如取得重大進展或突破、項目負責人調整或關鍵技術方案變更、遭遇不可抗拒因素等對項目執(zhí)行產生重大影響的情況，項目承擔單位應當及時向市科技局提交書面報告。
第二十九條
項目需要調整、終止或撤消時，項目承擔單位應當及時提出項目調整、終止或撤消的書面意見，報送市科技局;市科技局視情況及時做出項目調整、終止或撤消意見，并書面通知項目承擔單位。
對于終止或撤消的項目，項目承擔單位應當對已做的工作、經費使用、已購置的設備儀器、階段性成果等情況向市科技局提交書面報告。市科技局負責對終止或撤消的項目經費進行清算，并按有關規(guī)定處置剩余資產和剩余經費。
第三十條
科技計劃鼓勵企學研結合，優(yōu)先支持企業(yè)與科研單位、高等院校聯(lián)合承擔的項目。
第三十一條
計劃項目實行網上申報、網上公示制度。擬評估、立項項目在長春市科技信息網上進行公示，公示期間有重大異議的項目，經調查情況屬實的，報局長辦公會審定。
第三十二條
計劃與項目管理實行回避制度。在計劃管理過程中，相關管理人員、咨詢專家、科技中介機構與項目或項目負責人有直接利害關系的，相關人員或機構應當回避。
第三十三條
計劃與項目管理實行數(shù)據庫管理。建立計劃項目管理信息系統(tǒng)，市科技局對公開征集的項目，進行初審后，列入科技項目數(shù)據庫，未列入科技項目數(shù)據庫的項目，原則上不予支持。
第三十四條
根據計劃管理的工作需要，市科技局可委托符合條件的科技中介機構承擔相應的事務性工作。委托方和受委托方必須簽訂合同、協(xié)議，明確相應的責任、權利和義務。
第三十五條
項目管理實行追蹤問效、建立信譽檔案制度。對項目負責人、項目歸口管理部門、科技中介機構、評估專家在項目管理中的有關情況實行數(shù)據庫管理，建立信譽檔案。
第七章經費管理
第三十六條
計劃項目經費由市財政專項撥款、項目承擔單位配套經費構成。同時，鼓勵、引導社會資金投入科技計劃。
第三十七條
計劃項目資助方式分為：定額補助和股權投資兩種方式。
定額補助方式是指對受資助的項目提供固定數(shù)額科技經費的資助方式;
股權投資方式是指對受資助的項目單位以股權形式進行科技經費投入的方式。
第三十八條
項目經費采取分期撥付和一次撥付兩種方式。
第三十九條
項目經費主要用于項目實施期間的研究與開發(fā)過程中所發(fā)生的直接費用和間接費用。項目承擔單位應按《項目合同書》中的經費預算，�？顚Ｓ谩�
第四十條
市科技局會同市財政局直接或委托有關中介機構對項目經費使用和管理情況進行監(jiān)督、檢查。
第四十一條
市科技經費管理依據國家財政部、科技部20xx年1月頒發(fā)的《應用技術研究與開發(fā)資金管理暫行辦法》和有關規(guī)定執(zhí)行。
第八章項目驗收
第四十二條
項目實行結題驗收制度，在項目規(guī)定執(zhí)行期結束后三個月內組織驗收。
第四十三條
項目驗收應以合同文本規(guī)定的內容、完成時間和確定考核指標為基本依據。各類不同計劃可根據計劃自身的特點，制定詳細的驗收實施細則。驗收的主要內容有：
(一)項目合同文本規(guī)定的各項技術、經濟指標的完成情況;
(二)知識產權情況;
(三)經費使用的合理性、規(guī)范性;
(四)項目實施的組織管理經驗和教訓。
第四十四條
項目驗收程序如下：
(一)項目在實施期限到達后或提前完成計劃合同任務后，由項目承擔單位提出驗收申請，市科技局批復后組織驗收。因特殊原因不能如期驗收的項目，項目承擔單位須事先向市科技局書面報告理由，經市科技局同意后可以延期驗收，延期期限不得超過6個月。
(二)市科技局根據《項目合同書》和不同計劃驗收實施細則，組織專家或委托科技中介機構對項目進行驗收。
(三)項目承擔單位申請驗收時，應提交《長春市科技計劃項目驗收報告》(附件五)，其中包括：
1、項目驗收申請表;
2、項目合同書;
3、項目實施工作報告;
4、項目實施技術報告;
5、項目經費總決算表;
6、查新檢索報告(科技攻關、社會發(fā)展科技計劃項目必須提供);
7、涉及技術、經濟指標的有關證明材料;
8、項目各年度執(zhí)行情況報告;
9、其他材料。
第四十五條
項目驗收結論分為合格、基本合格和不合格。合格、基本合格作為通過驗收。驗收結論在項目數(shù)據庫中記錄在案，作為以后項目承擔單位、項目負責人立項審查的重要依據之一。
驗收項目存在下列情況之一的，不能通過驗收：
(一)合同規(guī)定的主要任務沒有完成;
(二)提供的驗收文件、資料、數(shù)據不真實;
(三)擅自修改《項目合同書》中的考核指標內容;
(四)超過《項目合同書》規(guī)定期限半年以上未完成任務，事先未作延期申請;
(五)經費(含匹配資金)使用中存在嚴重問題的。
(六)預定成果未能實現(xiàn)或成果已無科學或實用價值;
第四十六條
項目驗收的結論意見由市科技局通知項目承擔單位。需要復議和未通過驗收的項目，應分別在接到通知的6個月內，針對存在的問題做出相應改進后，再次提出驗收申請。若再未通過驗收的項目，項目承擔單位和項目主要負責人三年內不得申報和承擔市科技計劃項目。
第九章知識產權管理
第四十七條
項目所產生的成果及其形成的知識產權，除涉及國家安全、國家利益和重大社會公共利益的以外，項目承擔單位在本市域內可以依法自主決定實施、許可他人實施、轉讓、作價入股等，并取得相應的收益。對以市科技經費資助為主的項目所產生的成果及其形成的知識產權，市科技局保留無償使用、開發(fā)、推廣應用的權利。知識產權按有關文件規(guī)定執(zhí)行。
第四十八條
項目產生的科技成果按照科技部《科技成果登記辦法》進行登記;發(fā)生技術轉移時，按照科技部、財政部和國家稅務總局共同頒發(fā)的《技術合同認定登記管理辦法》和長春市的有關規(guī)定，辦理技術合同認定登記手續(xù)。
第四十九條
項目中涉及國家秘密的科技成果，按照《中華人民共和國保守國家秘密法》、《科學技術保密規(guī)定》等法律法規(guī)的有關規(guī)定執(zhí)行。
第十章考核與獎懲
第五十條
建立計劃項目全過程管理信譽檔案。項目承擔單位、項目歸口管理部門、專家及中介機構、科技管理部門的相關人員要嚴格執(zhí)行項目初審、評估、立項、驗收的各項規(guī)則、程序和辦法，正確履行對項目的管理、實施、指導和監(jiān)督等職能，對計劃項目每個過程管理的責任主體建立信譽檔案，追蹤問效。
第五十一條
項目承擔單位在項目實施中正確履行職責、項目執(zhí)行情況良好、驗收合格的，在同等條件下優(yōu)先考慮其承擔市級科技計劃項目，并優(yōu)先推薦申報國家、省級科技計劃項目。
對在項目實施中違反有關規(guī)定，合同期滿不能按時驗收，不能正確履行職責的項目承擔單位和項目主要負責人，除予以公開通報批評外，三年內取消申報市級科技計劃項目和推薦申報上級科技計劃項目資格。
第五十二條
市科技局對項目歸口管理部門推薦的項目、組織管理情況以及合同規(guī)定的其他責任記入信譽檔案，并與下年度的推薦申報項目數(shù)量相聯(lián)系。
第五十三條
專家和中介機構對項目的論證評估結果與項目實施結果掛鉤。在項目論證評估過程中有弄虛作假行為的，取消參與項目論證評估資格。論證評估結論與實施結果差異較大的減少其參與論證評估的項目數(shù)量，直至取消論證評估資格。
第十一章附則
第五十四條
本辦法自發(fā)布之日起施行。本辦法施行前頒布的有關規(guī)定與辦法，自本辦法施行之日起廢止。
第五十五條
本辦法由長春市科學技術局負責解釋。
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