人力資源年度工作計劃

時間：2023-01-28 23:03:03 年度工作計劃我要投稿

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人力資源年度工作計劃(模板)

　　光陰迅速，一眨眼就過去了，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，做好計劃，讓自己成為更有競爭力的人吧。相信大家又在為寫計劃犯愁了吧？以下是小編精心整理的人力資源年度工作計劃(模板)，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源年度工作計劃(模板)

人力資源年度工作計劃(模板)1

　　2020年人力資源部工作目標是，謀求人與事的結(jié)合和人與人之間的緊密配合，實現(xiàn)因事?lián)袢�、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目標。為了完成這一目標，我部在新的一年里，將通過招聘、錄用、培訓(xùn)、選拔、調(diào)配、調(diào)整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成10年度上述目標，并不斷提高員工的整體素質(zhì)，有效地組織員工、充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)酒店的新年度里的總體目標。

　　一、要做好員工招聘、錄用工作

　　酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部10年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求，結(jié)合酒店實際情況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經(jīng)驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴把員工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。

　　二、制定完善的培訓(xùn)計劃，做好全員的培訓(xùn)工作

　　培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下，由人力資源部進行策劃、實施、督導(dǎo)的一項重要工作，各部門必須重視培訓(xùn)工作，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓(xùn)者，又是培訓(xùn)的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓(xùn)工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

　　1、確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)計劃階段、培訓(xùn)實施階段和培訓(xùn)評估三個階段，即：決定培訓(xùn)政策→確定培訓(xùn)需要→制定培訓(xùn)計劃→擬定培訓(xùn)方案→落實培訓(xùn)條件→實施培訓(xùn)→記錄培訓(xùn)情況→擬定評估方案→對培訓(xùn)實際情況進行評估→評估培訓(xùn)總體計劃并提出改進措施。

　　2、確定培訓(xùn)活動的基本步驟，即確定培訓(xùn)需要→制訂培訓(xùn)計劃→確定培訓(xùn)對象→實施培訓(xùn)→評估培訓(xùn)。

　　3、建立基層培訓(xùn)計劃，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)能力及綜合素質(zhì)為基層培訓(xùn)目標，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識、實際技能為培訓(xùn)內(nèi)容，以崗位培訓(xùn)，自學(xué)等為培訓(xùn)形式，分季度進行培訓(xùn)。

　　4、完善員工的.在崗培訓(xùn)，以個別培訓(xùn)或一對一地進行培訓(xùn)，以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓(xùn)練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

　　三、作好員工考核工作

　　1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。

　　2、每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。

　　3、每季度對各部門進行一次理論、業(yè)務(wù)實操考評一次，并拿出罰獎辦法。

　　4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調(diào)整意見�？荚u目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的優(yōu)、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調(diào)動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。

　　四、做好員工事務(wù)的管理工作

　　1、制定詳細的事務(wù)管理制度及工作程序：①飯卡發(fā)放辦法;②每日菜譜標準;③原材料驗收制度及成本預(yù)算方案;④就餐管理辦法;⑤食堂衛(wèi)生標準;⑥宿舍管理辦法;⑦宿舍分配管理辦法;⑧更衣柜管理辦法;⑨勞保用品發(fā)放辦法。

　　2、定期召開民主生活會，聽取員工意見。

　　3、組織召開衛(wèi)生宣傳日活動，提高員工衛(wèi)生防疫意識。

　　五、有效開展酒店內(nèi)部人際溝通工作

　　有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。

　　1、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責和有關(guān)的工作程序，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法，首先需建立合乎規(guī)范的科學(xué)崗位責任制(如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通，各崗位的權(quán)力與職責等內(nèi)容)，每個人員必須熟知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關(guān)系，其次充分認識規(guī)范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。

　　2、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正，再者了解、認識員工，最后要對員工真誠相待。

　　六、有效開展對外溝通工作

　　在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎(chǔ)上，采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節(jié)假日時間進行適時拜訪，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環(huán)衛(wèi)隊、城關(guān)、治安、派出所、工商、衛(wèi)生局、各學(xué)校等建立良好關(guān)系。

　　七、下大力抓好模范的培訓(xùn)、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階

　　榜樣的力量是無窮的，在新的一年里，我們將配合質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會后組織學(xué)習(xí)(擬制作宣傳欄、店內(nèi)報紙，這將更加推動宣傳范圍)。

　　各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們，在新的一年里，人力資源部所有員工將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，在五星級酒店創(chuàng)建的偉大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。

人力資源年度工作計劃(模板)2

　　一、本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

　　1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

　　2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

　　二、勞動合同管理

　　做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進一步運作新的.管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

　　三、人事考核評價

　　為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

　　四、獎懲管理

　　結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

　　五、人才儲備工作

　　根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。

　　六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作

　　隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

　　1、做好200x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

　　2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

　　七、其他人事管理工作

　　1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。

　　2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

　　3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

人力資源年度工作計劃(模板)3

　　根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。

　　一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

　　xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

　　二、制定xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展

　　為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。xx年人力資源部將緊緊圍繞“xx[xx]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：

　　1、建立和完善公司組織架構(gòu)

　　xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本

　　基礎(chǔ)。

　　2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

　　xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

　　3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

　　xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。

　　4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作

　　xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。xx年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人

　　員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

　　同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的.差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

　　5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性

　　人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

　　績效考核流程：

　　建立績效考核體系xxxx分解考核指標xxx落實績效考核實施狀況xxxxx編制工資報表xxxxx年終績效

　　考核總結(jié)xxxx兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

　　績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

　　6、制訂

　　人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

　　人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

人力資源年度工作計劃(模板)4

　　一、目標概述：

　　20xx年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。XX年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

　　績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

　　20xx年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

　　二、具體實施方案：

　　1、20xx年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；

　　2、自XX年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

　　3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合XX年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，XX年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

　　4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

　　三、實施目標注意事項：

　　1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的`切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

　　2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

　　3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：人力資源部經(jīng)理

　　協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

　　五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

　　1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；

　　2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

　　XX年度人力資源部工作目標之七：

人力資源年度工作計劃(模板)5

　　一、完善公司組織架構(gòu)

　　公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向，公司目前的組織架構(gòu)已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點架構(gòu)安排仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點組織架構(gòu)的完善�；诜€(wěn)定、合理、科學(xué)的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　二、各職位工作分析

　　職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　三、人力資源招聘與配置

　　20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，配合各子公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

　　四、員工培訓(xùn)與開發(fā)

　　員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度�，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

　　五、人員流動與勞資關(guān)系

　　協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。

　　在以往的人事工作中，此項工作一直未進行規(guī)范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

　　勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》；熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

　　六、本部門自身建設(shè)

　　長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自20xx年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

　　人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的`參考依據(jù)之一。

　　人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。

　　七、其他工作目標

　　人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

　　建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

　　具體實施方案：

　　建立內(nèi)部溝通機制：

　　1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談；

　　2設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議�？偨�(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時；

　　3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性；

　　4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

人力資源年度工作計劃(模板)6

　　人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！

　　在xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

　　一、人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

　　1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。

　　2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

　　3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

　　4）實施具體規(guī)劃。

　　20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

　　已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

　　1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

　　4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

　　5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

　　6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

　　總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

　　1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

　　2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

　　3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

　　4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

　　5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的'指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

　　7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

　　啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

　　擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍者（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等

　　三、培訓(xùn)與開發(fā)

　　培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

　　經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

　　結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

　　1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

　　2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

　　3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

　　4、培訓(xùn)階梯化。

　　首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

　　提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

　　根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

　　根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

　　其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：

　　1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

　　2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

　　3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

　　4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

　　5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

　　6）預(yù)計20xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

　　再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

　　為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。

　　最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度�；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階

　　梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：

　　20xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

　　課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

　　四、薪酬福利

　　我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：

　�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

　　現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

　�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項的占35。9%，選C項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選B項的占28。75%，選C項的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、XXX及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

　　導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正�，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。

　　通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

　　從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

　　所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

　　福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

　　五、績效管理

　　績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

　　1、繼續(xù)加強績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳�，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。

　　2、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改進，KPI指標中增加KRI指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

　　明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

　　實施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

　　3、繼續(xù)加強考核溝通�？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨�(jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

　　六、員工關(guān)系

　　員工關(guān)系主要包括：

　　1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

　　2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

　　3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

　　4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

　　5）落實企業(yè)各項人力資源政策

　　由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

　　20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

　　1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。

　　2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。

　　3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

　　4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

　　七、其他

　　詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。

　　人力資源會計系統(tǒng)建立：

　　1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。

　　2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

　　人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。

　　部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景“建設(shè)有XXX特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實。

　　綜上，人力資源工作在20xx年結(jié)束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

　　由于時間篇幅所限，具體細節(jié)將于20xx年12月份補充完畢。請領(lǐng)導(dǎo)諒解。

人力資源年度工作計劃(模板)7

　　根據(jù)公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展目標，面臨公司上市及今后的發(fā)展，結(jié)合公司未來的戰(zhàn)略目標，人力資源部將建立與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，完善現(xiàn)有的人力資源管理體系并加以創(chuàng)新，力爭建立專業(yè)化、系統(tǒng)化人力資源管理平臺，以支撐公司的可持續(xù)性發(fā)展。

　　20xx年，人力資源部重點抓好以下幾方面工作：

　　一、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，做好公司人力資源規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃必須與公司戰(zhàn)略規(guī)劃緊密集合，根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略及主要目標，在企業(yè)愿景、企業(yè)目標和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下針對公司目前人力資源的整體結(jié)構(gòu)與狀況，結(jié)合今后公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源需求狀況，細致分析公司下一步因發(fā)展、離職、退休接任等因素帶來的人力資源需求，20xx年人力資源部將有計劃的通過內(nèi)部培養(yǎng)、外部招聘、（有經(jīng)驗、應(yīng)屆畢業(yè)生）的方式，補充人力資源存量，制定后備人員規(guī)劃、接任人員計劃、外部招聘計劃加以實施。動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，平衡人力資源的需求與供給，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持，從而促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

　　二、以內(nèi)控管理為契機，加強人力資源部基礎(chǔ)管理提升。

　　以內(nèi)控管理為契機，提升基礎(chǔ)性管理工作，優(yōu)化流程，1實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，改變工作重心，實現(xiàn)從以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位到以提供人力資源管理方面的策略性價值為定位的轉(zhuǎn)變。從戰(zhàn)略發(fā)展角度來研究人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，制定能夠有效選好人、用好人、留住人、激勵人的相關(guān)人力資源政策，使人力資源成為企業(yè)的核心資源。

　　20xx年將把人力資源系統(tǒng)升級作為一項重要工作加以落實，成立系統(tǒng)升級專項小組，結(jié)合系統(tǒng)現(xiàn)有工作模塊，進一步完善并開發(fā)功能，使薪酬福利、人員調(diào)配、員工培訓(xùn)記錄等事務(wù)性工作流程化、信息化，以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務(wù)。使相關(guān)崗位重點人員將工作重點從被動性的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變到主動性的，為人力資源管理提供決策分析的，著眼于員工和公司可持續(xù)發(fā)展角度實施的全方位開發(fā)與管理工作中。

　　企業(yè)規(guī)模不斷拓展，人力資源部在20xx年將深化各店人力資源的基礎(chǔ)管理工作，進一步深化各店人力資源管理的職能，實現(xiàn)公司整體及個體的科學(xué)定編、定崗、定員。做到人才匹配、精簡高效，并做到統(tǒng)一調(diào)配，合理流動。

　　三、建立科學(xué)的人才引進、培養(yǎng)機制。

　　在企業(yè)連鎖拓展快速發(fā)展的同時，人才的缺乏會成為制約企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。經(jīng)過18年的運營及目前15個店的規(guī)模，員工中有經(jīng)驗有培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀員工陸續(xù)調(diào)配到相應(yīng)的工作崗位，目前員工隊伍中有培養(yǎng)潛質(zhì)的人員比例不足，特別是中層管理人員后備力量不足，無法滿足企業(yè)快速2發(fā)展對人員的需求，因此必須加快內(nèi)部培養(yǎng)的速度、加大外部引進的力度，做到不拘一格用人才，不拘一格招人才。

　　(一)對目前現(xiàn)有人員的開發(fā)

　　20xx年人力資源部將對現(xiàn)有人員制定詳細的后備人員培養(yǎng)規(guī)劃，通過考核、培訓(xùn)、測評的'方式將有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工納入到后備人才培養(yǎng)隊伍，制定有針對性的培養(yǎng)計劃，通過輪崗、掛職等方式鍛煉其綜合能力，并跟蹤進行考核，有崗位需求時從后備人才隊伍中優(yōu)先進行選拔任用。

　　(二)拓展招聘渠道，做好人員招聘工作

　　20xx年，人力資源部將行以崗位適應(yīng)性為目標，進一步擴大招聘規(guī)模和力度。拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。以網(wǎng)絡(luò)、人才市場招聘為主要招聘渠道，以獵頭、報刊廣告等為輔。建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關(guān)系，降低公司招聘成本。開發(fā)與職業(yè)大中專院校深入合作形成實習(xí)關(guān)系，從學(xué)生中選拔優(yōu)秀人員進入企業(yè)實習(xí)。

　　(三)完善招聘、選拔流程

　　為建立更加公平、公正、科學(xué)的人才招聘選拔體系，20xx年人力資源部將完善各方面的制度，對招聘過程的面試、考核、審批的程序；崗位選拔過程中的考核、評價、審批流程加以完善，形成管理制度，建立科學(xué)核定崗位能力、崗位貢獻，全面提升崗位能力考核體系，努力為公司配備崗職匹配的各類人才隊伍。

　　(四)培訓(xùn)工作與人才培養(yǎng)緊密結(jié)合

　　與公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求想結(jié)合，落實20xx年的培3訓(xùn)工作，在做好全員崗位輪訓(xùn)的基礎(chǔ)上，深化后備人員的培養(yǎng)工作，20xx年繼續(xù)組織有針對性，分類型、分崗位的各類崗前、崗位培訓(xùn)工作。具體參照《20xx年度培訓(xùn)規(guī)劃方案》進行。公司在全年的培訓(xùn)工作中，將采用集中授課、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、掛職鍛煉、輪崗交流等和外訓(xùn)結(jié)合的形式進行。

　　轉(zhuǎn)變培訓(xùn)的重點，以提升本崗位工作能力的培訓(xùn)基礎(chǔ)上，深化提升下一步崗位綜合能力的培訓(xùn)。建立培訓(xùn)評價機制，對培訓(xùn)效果做好總結(jié)改進工作，使培訓(xùn)工作能夠真正發(fā)揮作用，有針對性與實效性。

　　四、探索和建立靈活的薪酬分配機制。

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源部根據(jù)行業(yè)的特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，使公司薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力，保證公司內(nèi)部各部門、各職位之間具有較強的合理性與激勵性，從而提升員工的滿意度與激勵度，提升企業(yè)的核心競爭力。

　　目前薪酬調(diào)整方案已初步通過審定，人力資源部將在20xx年予以實施，方案調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)中各項的比例結(jié)構(gòu)，與市場薪酬方法形式充分接軌，增加員工月可支配收入。為使薪酬水平與員工績效緊密掛鉤，對獎金的分配方式進行了優(yōu)化，部門可根據(jù)員工月績效情況，在月獎金總額內(nèi)予以一定比例的分配調(diào)控，以體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，充分激勵員工，提高工作績效。

　　五、推動更為完善的崗位績效管理體系

　　在現(xiàn)有績效考核體系的基礎(chǔ)上，20xx年人力資源部將進4一步完善績效考核體系，協(xié)同各部門細化績效考核指標，根據(jù)不同崗位的職能制定關(guān)鍵的kpi考核指標，確保考核體系的科學(xué)性與可操作性。使績效考核體系成為公司的過程管理體系，在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。

　　六、人力資源體系建設(shè)及《員工手冊》修訂

　　(一)對人力資源部各項流程進行梳理，完善規(guī)章制度，合理化流程，形成制度文件，加強人力資源各項辦事流程的可操作性，依據(jù)內(nèi)控管理完善各項制度，提升人力資源體系管理水平。

　　(二)編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業(yè)文化及規(guī)范入職管理，避免勞動關(guān)系糾紛。

　　七、人力資源政策平臺的建立

　　人力資源部承擔著日常員工的社會保險辦理、員工考勤管理、勞動關(guān)系管理、醫(yī)療報銷管理、供暖費報銷管理等多項涉及員工辦理各項手續(xù)的工作，政策性較強，為方便廣大員工辦理各項手續(xù)，了解人力資源相關(guān)政策，20xx年人力資源部將在公司網(wǎng)上辦公系統(tǒng)建立獨立的人力資源政策平臺，將設(shè)計的國家政策、公司制度、辦事流程加以公式，方便員工查閱，為職工提供指南。

　　5 20xx年人力資源部將緊密圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，為打造競爭實力更強、投資價值更高的上市公司提升人力資源各方面的管理工作，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階。

人力資源年度工作計劃(模板)8

　　半年來，在公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃，規(guī)范管理抓好四個統(tǒng)一：即上報集團各種人事報表口徑統(tǒng)一；分公司人員調(diào)配統(tǒng)一勞動合同續(xù)簽終止變更統(tǒng)一把關(guān)簽字蓋章；養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療保險管理的統(tǒng)一。突出兩個重點：即員工培訓(xùn)；總部中層管理人員考核。扎實穩(wěn)妥地做好每一項工作，較好地完成了各項工作任務(wù)。

　　一主要的工作

　　人力資源部制定了人員異動辦法，統(tǒng)一了人員調(diào)配管理，理順分公司人員組織結(jié)構(gòu)，合理安排使用人員，至月份內(nèi)部調(diào)配員工余人，調(diào)出人員余人，招聘使用實習(xí)生余人，使各店人員使用逐步合理化。

　　勞動合同采取了分公司統(tǒng)一管理的形式。截止到月份，分公司續(xù)簽勞動合同人，終止合同人，解除合同人。

　　養(yǎng)老失業(yè)工傷三項保險的管理。

　　下半年共辦理三險增減人員余人，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數(shù)據(jù)的準確性，濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的準確結(jié)算。

　　按照半年工作計劃，完成了主要的培訓(xùn)任務(wù)，保證了門店經(jīng)營和發(fā)展的需要，促進了企業(yè)經(jīng)營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓(xùn)班個，累計培訓(xùn)余人次，其中崗前培訓(xùn)人次，崗位培訓(xùn)人次。

　　從完成培訓(xùn)工作的目的看主要有四類：

　　一是滿足工作需求的基礎(chǔ)性培訓(xùn)：計算機系統(tǒng)管理（人）預(yù)算管理（人）市場調(diào)研小組（人）“微奧”系統(tǒng)使用與維護（人）規(guī)范經(jīng) 營分析（人）防損管理（人）消防基礎(chǔ)知識（人）新交通法（人）檔案管理等。

　　二是針對工作質(zhì)量和水平的提高性培訓(xùn)：管理人員防損管理（人）賣場管理和客服管理（人）“四流合一”防損培訓(xùn)（人）總經(jīng)理班（人）等。

　　三是崗前培訓(xùn)社招人員（人）供銷學(xué)校實習(xí)生培訓(xùn)（人）黃寺店（人）等。

　　四是常規(guī)性培訓(xùn)：專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育（人）等。

　　制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓(xùn)管理辦法》（尚未正式下發(fā)）。在企業(yè)發(fā)展的初始階段上，管理辦法的制定應(yīng)該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標志著原有的管理制度與方法已不適應(yīng)當前形勢需要，經(jīng)過部門同志共同努力和多方征求意見，經(jīng)幾上幾下的修改，壓濾機濾布確定了文件的基本內(nèi)容和框架。它的下發(fā)和執(zhí)行，對指導(dǎo)工作規(guī)范培訓(xùn)加強管理有重大意義。

　　做好基礎(chǔ)工作。

　　一是培訓(xùn)中注意關(guān)注和了解各方對培訓(xùn)工作質(zhì)量培訓(xùn)方式培訓(xùn)教師講課效果等方面情況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見，對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓(xùn)工作檔案。三是對各店按行業(yè)標準進行摸底測算。

　　做好總部中層管理人員考核工作。

　　下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題，考核后，我們主動征求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法。考核是一種形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

　　一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋想辦法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學(xué)習(xí)，積極進取，有效地調(diào)動了大家工作的積極性。

　　二是加強了各部門之間工作的協(xié)調(diào)與溝通。各部門之間能夠相互配合，主動溝通，使各部門工作有序開展。

　　三是增強了職能部室為門店服務(wù)的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高。

　　二存在的主要問題

　　總結(jié)半年的`工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：

　　培訓(xùn)工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強，培訓(xùn)還僅僅處于滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的基本需要狀態(tài)，也受培訓(xùn)經(jīng)費管理使用的制約，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏“超前性”，提高培訓(xùn)質(zhì)量和水平是下一步工作中要考慮的問題。

　　從培訓(xùn)管理的角度看，培訓(xùn)工作的管理環(huán)節(jié)還不完整。企業(yè)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵要解決兩個問題：一是知識更新；二是活學(xué)活用。在實際工作中大家更多的關(guān)注了第一點，而忽略了另一點。也由于一般培訓(xùn)工作相對周期長見效慢，加之評估工作更為復(fù)雜，“培訓(xùn)成效”及培訓(xùn)后的實際應(yīng)用情況很難說清，從而使培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵點被忽略。

　　培訓(xùn)的形式和方法也過于單調(diào)。不能充分調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，培訓(xùn)效果也將最終受影響。目前的培訓(xùn)還處于一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓(xùn)在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學(xué)”和“我要學(xué)”其表現(xiàn)出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調(diào)動和潛能的開發(fā)才能行之有效，才能達到標本兼治的目的。

　　績效考核工作還處于初始階段，考核要素評價標準考核內(nèi)容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結(jié)與提高。

　　工作業(yè)績是由許多因素造成的，培訓(xùn)只是改善業(yè)績的方法之一，需要看到的是，培訓(xùn)也并不是萬靈之藥，有些問題并不是靠培訓(xùn)就能解決的，從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造系統(tǒng)的配套管理上的協(xié)同等方面工作需要通盤考慮。

　　三幾點工作設(shè)想

　　一是從制度入手，以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據(jù)《培訓(xùn)管理辦法》的貫徹和執(zhí)行，實現(xiàn)規(guī)范培訓(xùn)管理工作，形成多層次抓培訓(xùn)管培訓(xùn)搞好培訓(xùn)的局面。

　　二是加強培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)。培訓(xùn)是經(jīng)營管理中不可缺少的基本管理環(huán)節(jié)，年要進一步依托培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范服務(wù)規(guī)范管理理念，為企業(yè)發(fā)展做好基礎(chǔ)工作。

　　三是加強與“超市人”等院校和咨詢機構(gòu)的合作，充分借助外腦作用，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，提高培訓(xùn)理論層次與水平。

　　四是建立員工管理系統(tǒng),保證員工基本情況數(shù)據(jù)庫管理人員資料庫，完善人事制度，加快三套體系的整合步伐。

人力資源年度工作計劃(模板)9

　　人力資源部簡單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進行一個系統(tǒng)的資源管理，責任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績，但也有所不足，結(jié)合去年工作總結(jié)中的不足之處，就目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，20xx年人力資源部年度工作計劃如下：

　　1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

　　3、完成日常人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

　　6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

　　7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

　　9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

　　注意事項：

　　1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

　　2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的.工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。

　　3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)董事長與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、工作計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

人力資源年度工作計劃(模板)10

　　在10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際。人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

　　一、人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

　　1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。

　　2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

　　3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

　　4）實施具體規(guī)劃。

　　xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

　　已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

　　1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。

　　5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

　　總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：

　　1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

　　2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

　　3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

　　4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

　　5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

　　啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

　　擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等

　　三、培訓(xùn)與開發(fā)

　　培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

　　經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙。全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的.狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

　　結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

　　1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

　　2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

　　3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

　　4、培訓(xùn)階梯化。

　　提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。

　　根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

　　根據(jù)整體狀況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

　　其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：

　　1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

　　2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

　　3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

　　4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

　　5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

　　6）預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

　　為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負責培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。

　　最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階

　　梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：

　　xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

　　課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

　　四、薪酬福利

　　我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：

　　（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

　　此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上。一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

　�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35。9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28。75%，選c項的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

　　透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

　　從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

　　所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

　　福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

　　五、績效管理

　　績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

　　1、繼續(xù)加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。

　　2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高。目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

　　明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

　　實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升。而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

　　3、繼續(xù)加強考核溝通�？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨�(jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

　　六、員工關(guān)系

　　員工關(guān)系主要包括：

　　1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

　　2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

　　3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

　　4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

　　5）落實企業(yè)各項人力資源政策

　　xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

　　1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。

　　2）建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

　　3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

　　4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

　　七、其他

　　詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系。目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。

　　人力資源會計系統(tǒng)建立：

　　1）推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。

　　2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

　　人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步。之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度。人力資源部務(wù)必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，透過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。

人力資源年度工作計劃(模板)11

　　一、工作計劃：

　　1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

　　2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

　　3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;

　　4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

　　5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

　　6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;

　　8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

　　10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。

　　二、經(jīng)費計劃： (合計：17970元)

　　1、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預(yù)計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內(nèi)，即15000元; b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

　　2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;

　　3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

　　一、人力資源管理體系建設(shè)的總體目標：

　　1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

　　2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

　　3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。

　　二、人力資源管理體系建設(shè)與公司的戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系:

　　綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。

　　(一)、公司戰(zhàn)略目標：

　　1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

　　2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

　　3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。

　　(二)、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系：

　　1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進公司文化建設(shè);

　　2.通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;

　　3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力。

　　4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。

　　三、建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系

　　用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。

　　通過建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公司對員工關(guān)鍵績效的考核，對考核目標的設(shè)定，對考核標準的選擇，對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

　　四、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標的培訓(xùn)體系建設(shè)

　　在當前我國的市場經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓(xùn)，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將所有的'員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓(xùn)體系建設(shè)目標。通過制定《員工培訓(xùn)管理制度》，收集各部門的培訓(xùn)需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)等培訓(xùn)項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

　　五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度

　　本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計。

　　根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)提供人力資源保障，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，在集團和公司領(lǐng)導(dǎo)正確的領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應(yīng)，使員工的素質(zhì)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

　�。ǘ�20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：

　　1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。

　　2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。

　　3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，人均培訓(xùn)達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

　　5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。

　　8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。

　　9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘與配置。

　�。ㄈ�、崗位設(shè)置與配備計劃

　　依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容，認真細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設(shè)置和配備計劃。

　　人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。

人力資源年度工作計劃(模板)12

　　以本企業(yè)現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報企業(yè)總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：

　　一、企業(yè)07年度組織架構(gòu)的完善

　　組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成企業(yè)組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的企業(yè)組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證企業(yè)的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　�。ㄒ唬�、具體實施方案：

　　1、xx年年3月15日前完成企業(yè)組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；

　　2、3月20日前完成企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改；

　　3、3月31日前完成企業(yè)組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、企業(yè)人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　�。ǘ�、注意事項：

　　1、企業(yè)組織架構(gòu)決定于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著企業(yè)組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙企業(yè)的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙企業(yè)的發(fā)展。

　　2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)企業(yè)運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

　　3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為企業(yè)組織架構(gòu)是企業(yè)運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

　�。ㄈ�、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和企業(yè)各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱企業(yè)現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

　　2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

　　二、各職位工作分析

　　職位分析是企業(yè)定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解企業(yè)各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使企業(yè)各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于企業(yè)了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整企業(yè)及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　（一）、具體實施方案：

　　1、xx年3月底前完成企業(yè)職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。

　　2、 xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成企業(yè)各職位分析草案。

　　3、xx年年4月30日前人力資源部向企業(yè)提交企業(yè)各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的.基礎(chǔ)性資料。

　　（二）、實施目標注意事項：

　　1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。

　　2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

　　3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

　　4、該目標達成后將可以與企業(yè)組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需企業(yè)各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

　�。ㄈ�、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

　　2、職位分析草案完成后需企業(yè)各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

　　三、人力資源招聘與配置

　　xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證企業(yè)日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于企業(yè)在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按企業(yè)需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源年度工作計劃(模板)13

　　一、崗位編制、人員調(diào)整和招聘管理工作

　　1、組織制定分公司的組織機構(gòu)和崗位編制計劃。按照今年年度分公司的年度經(jīng)營計劃目標，公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機構(gòu)和崗位編制計劃，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會討論通過后上報總公司。在今年年度中后期，結(jié)合分公司需要針對組織架構(gòu)進行了部分調(diào)整，5月初人事行政辦公室拆分為總經(jīng)理辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。

　　2、人員合理優(yōu)化，適度壓縮基層操作員工數(shù)量。結(jié)合公司現(xiàn)狀，將各部門編制進行梳理，總經(jīng)理辦公室于年底前撤消保潔崗位。

　　3、組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。今年年度人力資源部本著“謹慎招聘、滿足需求”的原則，按照年初制定的崗位編制進行員工招聘。

　　4、招聘工具的開發(fā)。為了提高人才甄選過程中對應(yīng)聘者素質(zhì)的考評能力，促進招聘過程中人才甄選標準的統(tǒng)一和甄選質(zhì)量的提升，根據(jù)控股公司《關(guān)于組織編寫“人才測評試題”的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未出現(xiàn)招聘需求，故此項工具尚未得到應(yīng)用。

　　5、關(guān)鍵人員納新率與流失率。截至12月31日關(guān)鍵人員流失率為25.81%。

　　6、人才培養(yǎng)和輸送。

　　二、績效管理

　　1、部門經(jīng)理年度業(yè)績責任書的簽訂和考核。

　　公司人力資源部在年初根據(jù)分公司18年度的.經(jīng)營計劃和分公司經(jīng)理18年度業(yè)績責任書中的指標分解制定了分公司各部門經(jīng)理級以上人員18年度的業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。

　　2、月度考核。

　　公司人力資源部在總公司出臺的《月度考核實施細則》基礎(chǔ)上做了進一步細化，規(guī)范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應(yīng)用的實效性。

　　3、專項考核。

　　公司人力資源部在今年按照公司的制度要求組織員工轉(zhuǎn)正、提名任命考核，做到考核資料完整。

　　4、季度考核。

　　公司人力資源部每季度定期組織副總經(jīng)理季度述職（于總經(jīng)理述職前），為總經(jīng)理與副總經(jīng)理溝通搭建平臺。

　　5、年終考核。

　　公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎(chǔ)上，今年結(jié)合總公司要求針對考核方案做出了相應(yīng)調(diào)整，就主管級及以下人員（不含基層操作）考核增加了占一定權(quán)重的關(guān)鍵指標考核、能力態(tài)度考核及部門/項目負責人特殊加減分，進而使考核更具合理性與客觀性。

　　三、薪酬管理

　　1、薪酬調(diào)查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。

　　2、現(xiàn)行薪酬制度的執(zhí)行。公司現(xiàn)行的薪酬制度是13版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執(zhí)行。試用期薪資已做出相應(yīng)調(diào)整，執(zhí)行轉(zhuǎn)正后全額工資的80%。

人力資源年度工作計劃(模板)14

　　一、目標概述：

　　協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。

　　人員流淌控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應(yīng)工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

　　勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，認識勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

　　二、詳細施行方案：

　　1、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

　　2、xx年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。

　　3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格檢查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流淌。

　　三、施行目標需注意事項：

　　1、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的'要求讓公司利益受損。

　　2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的認識度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流淌。

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：人力資源部經(jīng)理

　　協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

　　五、施行目標需支持與配合和事項和部門：

　　1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；

　　2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。年度人力資源部工作目標之九：

　　本部門自身建設(shè)一、目標概述：

　　長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自建立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

　　人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要。因此，人力資源部將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

　　人力資源部年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。

人力資源年度工作計劃(模板)15

　　一、目標概述：

　　XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）

　　人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

　　二、具體實施方案：

　　1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

　　2、具體招聘時間安排：

　　1—3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；

　　6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；

　　根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

　　長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。

　　報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

　　3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

　　4、計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。

　　三、實施目標注意事項：

　　1、招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的.文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

　　2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

　　四、目標責任人：