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公司保安(門衛(wèi))績效考評方案
保安績效考評方案
一、 目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據(jù)。
二、 原則
1、公開性原則
績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。 2、客觀性原則
績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。 3、差別性原則
考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別。 4、時效性原則
考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
三、 用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下：
1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。
2、考核周期：指同一考評類型中上次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核類型 本公司績效考核分為四類：
月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。 績效等級按以下規(guī)定換算：
五、考評者與被考評者
1、考評者
評價者含保衛(wèi)科長、綜合部人事管理員、人事經(jīng)理。 評價者的職責如下：
評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被
評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。
不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。 2、被評價者
被評價者為被公司保安及保衛(wèi)科長。 六、考評者培訓
1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者培訓。 2、為了達到以下目的，也必須進行考核者培訓。 （１）理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。 （２）確認評價規(guī)則
（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度
七、考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；
考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù)；其中：
1. 月度考核：工資總額的20%為月度考核獎金，職工月度考核所得分數(shù)的百分
數(shù)，乘以考核分數(shù)為當月考核所得獎金。即獎金=考核分數(shù)%*月工資*20%； 2. 季
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度考核：適用于保衛(wèi)科長。其工資總額的30%為季度考核獎金，保衛(wèi)科長月度考核所得分數(shù)的百分數(shù)，乘以考核分數(shù)為當月考核所得獎金。即獎金=考核分數(shù)%*月工資*30%；
3. 年度考核：綜合一年的考核表現(xiàn)，決定是否繼續(xù)聘任、升職、加薪或者繼續(xù)
培訓教育、辭退等；
4. 試用期考核：對新進職工的錢三個月內(nèi)的考核，新進職工試用期無獎金，七
考核分數(shù)達到70分，為合格，予以轉(zhuǎn)正聘用；60-70分，延長1個月試用期，低于60分不予錄用。對連續(xù)兩個月考核分數(shù)達到90分以上者，可以提前轉(zhuǎn)正。
5. 特殊考核：其他特殊工作需要情況下的考核。
考評結(jié)果分部門、分類別由綜合部人事存檔，經(jīng)行政總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或綜合部人事申訴。
九、本考核辦法自2012年6月1日起實施。
（附：考核表）
保安員績效考核表
績效考核記錄表
部年月份績效考核成績匯總表
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