欧美另类日韩中文色综合,天堂va亚洲va欧美va国产,www.av在线播放,大香视频伊人精品75,奇米777888,欧美日本道免费二区三区,中文字幕亚洲综久久2021

薪酬調(diào)查報(bào)告

時(shí)間:2023-04-03 14:20:32 調(diào)查報(bào)告 我要投稿

薪酬調(diào)查報(bào)告15篇

  在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天,報(bào)告十分的重要,報(bào)告具有語言陳述性的特點(diǎn)。為了讓您不再為寫報(bào)告頭疼,下面是小編幫大家整理的薪酬調(diào)查報(bào)告,歡迎大家分享。

薪酬調(diào)查報(bào)告15篇

薪酬調(diào)查報(bào)告1

  20xx年大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)有喜有憂。與往年相比,今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少,薪酬也普遍提高。但教育部部長(zhǎng)袁貴仁在20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議上直言:國際金融危機(jī)對(duì)我國就業(yè)的不利影響還沒有消除,如果說20xx年是我國經(jīng)濟(jì)最困難的一年,20xx年可能是最復(fù)雜的一年,整個(gè)宏觀層面就業(yè)形勢(shì)就很嚴(yán)峻。

  看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影,我不禁也為自己的前途擔(dān)憂起來。很想和他們聊聊,可總是沒有一個(gè)合適的機(jī)會(huì)。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進(jìn)他們,聽聽他們的求職感言,了解目前的就業(yè)形勢(shì),讓我們對(duì)自己有一個(gè)更清醒的認(rèn)識(shí)吧。

  一.調(diào)查計(jì)劃與設(shè)計(jì)

  1.調(diào)查目的:在目前就業(yè)形勢(shì)并不樂觀的情況下,20xx年畢業(yè)的我們也時(shí)刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)。而本次針對(duì)即將畢業(yè)的學(xué)長(zhǎng)們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認(rèn)識(shí)社會(huì)的發(fā)展需求,擬定自我就業(yè)立足點(diǎn)。

  2.調(diào)查方式:?jiǎn)柧碚{(diào)查:共發(fā)放60份;收回有效問卷58份

  資料調(diào)查:部分通過查閱資料作為參考、借鑒

  3.調(diào)查對(duì)象:哈爾濱劍橋?qū)W院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例:男生48.3%(28份),女生51.7%(30份)

  專業(yè)結(jié)構(gòu):人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場(chǎng)營銷

  專業(yè)34.5%(20份),計(jì)算機(jī)專業(yè)15.5%(9份),機(jī)械或材料專業(yè)34.5%(20份),4.調(diào)查時(shí)間:本學(xué)期14-15周

  另附頁:《哈爾濱劍橋?qū)W院20xx年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢(shì)調(diào)查問卷》

  二.調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

  就業(yè)形勢(shì)分析

  1.學(xué)生普遍感覺就業(yè)壓力大,而這種壓力來自于各個(gè)方面。

  對(duì)于當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì),68.9%的學(xué)生認(rèn)為形勢(shì)嚴(yán)峻;在認(rèn)為阻礙就業(yè)的最主要因素中,24.1%認(rèn)為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認(rèn)為社會(huì)需求崗位少;15.5%認(rèn)為企業(yè)條件要求太高;19%認(rèn)為自身能力不足;12%認(rèn)為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。

  2.今年參加過招聘會(huì)的理工類學(xué)生比文科類學(xué)生對(duì)就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀,女性在招聘中仍然處于劣勢(shì)。

  被調(diào)查的學(xué)生中,參加過各種招聘會(huì)的比率為100%。學(xué)生在對(duì)自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的,其中機(jī)械和材料專業(yè)占85.5%;計(jì)算機(jī)專業(yè)占66.7%;市場(chǎng)營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%,女性占66.6%;男性占78.5%。

  就業(yè)傾向分析

  1.在畢業(yè)規(guī)劃中,大多數(shù)同學(xué)選擇自主尋找工作,此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排。學(xué)生選擇趨于分散?佳新什]有預(yù)期中的高。

  畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會(huì)聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的`占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。

  2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門,就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市,更多的選擇了中小型的二線城市。

  大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門,占51.7%,民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的,占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市,占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。

  3.被調(diào)查的學(xué)生對(duì)薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對(duì)接

  對(duì)于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪,55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對(duì)求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認(rèn)為在1000-20xx之間,43.1%認(rèn)為在20xx-3000之間;22.4%認(rèn)為在3000-4000之間;13.8%認(rèn)為在4000以上;而根據(jù)我們?cè)凇疤萍即髮W(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險(xiǎn)、津貼)

  4.學(xué)生在選擇工作時(shí)最看重的是未來的晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間。

  在選擇工作時(shí),大學(xué)生考慮最多的是,19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機(jī)制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。

  5.大多數(shù)大學(xué)生想過自主創(chuàng)業(yè),但資金和經(jīng)驗(yàn)是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸

  在自主創(chuàng)業(yè)這個(gè)問題上,70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè),大學(xué)畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會(huì)現(xiàn)有崗位的競(jìng)爭(zhēng)者,擠占就業(yè)機(jī)會(huì),而更應(yīng)該是新崗位的開拓者,為社會(huì)帶來就業(yè)的機(jī)會(huì)。但是資金和經(jīng)驗(yàn)仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng)新的主要瓶頸,占65.5%;認(rèn)為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%、20.7%。

  就業(yè)需求分析

  1.參加過招聘會(huì)的同學(xué)認(rèn)為在面試時(shí)HR所考慮最多的問題是學(xué)生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實(shí)力。

  在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認(rèn)為最重要的要素,選擇思考、解決問題的能力占75.5%,其次,不斷學(xué)習(xí)的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認(rèn)為學(xué)歷、證書很重要,46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對(duì)人才的需求更趨于務(wù)實(shí)。

  2.大多數(shù)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視

  65.5%的大學(xué)生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要,而不太確定是否重要占了17.2%,有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要,沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。

  三.趨勢(shì)預(yù)測(cè)分析

  1.畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻

  根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學(xué)生普遍感覺到就業(yè)壓力,而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議。據(jù)了解,明年全國普通高校畢業(yè)生達(dá)660萬人,比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學(xué)生人數(shù),現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達(dá)700萬之多。大學(xué)生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲,但每年大學(xué)生相關(guān)專業(yè)工作崗位不足兩百萬個(gè),也就是說每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專業(yè)相關(guān)的工作,大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作。教育部部長(zhǎng)袁貴仁強(qiáng)調(diào),當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻,工作任務(wù)十分繁重。

  2.社會(huì)崗位需求有所增加,理工回暖明顯,文科形勢(shì)不明

  放眼望去,今年的招聘市場(chǎng)的確火熱,但從各大企業(yè)的招聘計(jì)劃來看,企業(yè)

  擴(kuò)招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)消退,以往被壓抑的金融、IT等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢(shì),人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負(fù)責(zé)人介紹,隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展,今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大,包括機(jī)械工程、電氣工程、自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)科學(xué)研發(fā)等職位。

  不過相比之下,偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)還不明朗,法學(xué)、傳播學(xué)、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作,什么公司都招,但是以銷售、文員類職位居多?捎捎谶@些專業(yè)各個(gè)高校均開設(shè),畢業(yè)生數(shù)量多,但從社會(huì)需求來看,今年沒有明顯增長(zhǎng),為此畢業(yè)生出路比較難,專業(yè)對(duì)口率不高!彼栽谡{(diào)查中理工類學(xué)生對(duì)就業(yè)前景更樂觀。

  3.考研不及考公務(wù)員熱

  現(xiàn)在許多人認(rèn)為“有什么都不如有個(gè)好工作”。公務(wù)員較好的福利待遇,良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏,爭(zhēng)著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險(xiǎn),雖然考驗(yàn)可以提升自己的能力,獲得跟高的競(jìng)爭(zhēng)條件。然而三年過后依然要面臨找工作,和剛畢業(yè)的本科生比較,他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。

  4.就業(yè)選擇,大城市不再是唯一

  大城市的高房?jī)r(jià),高消費(fèi)水平,快生活節(jié)奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往

  的地方。同時(shí)許多中小城市不斷地加強(qiáng)城市基礎(chǔ)建設(shè),改善城市環(huán)境,積極的引進(jìn)人才。而今年不斷上漲的物價(jià)讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時(shí)考慮更多,相比于大城市,中小城市將更有吸引力。

  5.大學(xué)生對(duì)就業(yè)選擇更加理性

  大學(xué)生一方面對(duì)于良好的專業(yè)技術(shù)、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、薪酬福利比較重視,另一方面,他們對(duì)獲取人際關(guān)系、培養(yǎng)自己的團(tuán)隊(duì)合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現(xiàn)實(shí)的利益,比如薪酬等,同時(shí)也比較關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,比如從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系等。因?yàn)檫@些方面是目前職場(chǎng)比較看重的。

  四.總結(jié)

  本次調(diào)查僅局限于太原科技大學(xué)校園內(nèi),時(shí)間倉促,收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì),但對(duì)于我校大三學(xué)生仍有一定的指導(dǎo)作用,F(xiàn)在我國就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻,大學(xué)生就業(yè)難引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注,緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟(jì)發(fā)展,也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,涉及政府、社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個(gè)方面,需要政府管理部門、高校、社會(huì)、企業(yè),包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應(yīng)重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會(huì)分工。繼續(xù)推進(jìn)就業(yè)體制改革,明確國家、高校和勞動(dòng)人事等政府部門的職責(zé)和管理權(quán)限。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過程中的地位及應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機(jī)制的建立和完善,使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境,走上正軌。

薪酬調(diào)查報(bào)告2

  調(diào)查原因:

  在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下,進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì),分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義。

  社會(huì)形勢(shì):

  在金融危機(jī)的海嘯過后,雖然這次危機(jī)對(duì)中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對(duì)應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講,它所帶來的也就并非一般的影響了。目前,已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過:“如今,企業(yè)都在大量裁員,很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了!边@也足以見得應(yīng)屆生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

  但是社會(huì)還是需要人才的,前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話,那么他就一定是成功的。

  毋庸置疑這對(duì)應(yīng)屆生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言,自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先,企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)應(yīng)屆生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

  就每個(gè)個(gè)體而言,就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面,以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的`態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面,為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng),特別是應(yīng)屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,要了解職位具體的職責(zé)要求,擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面,更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

  調(diào)查結(jié)果:

  企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大,本科生供需基本持平,專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡:當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng),文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后,企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望應(yīng)屆生能多參加社會(huì)實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,就很容易有挫敗感,而顯得精神萎靡。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻,一對(duì)面粉放在面板上,你用手一拍,這對(duì)面粉就散了。,這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉,如果你在給他不斷地加水,再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉,揉到最后,他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉,他也不會(huì)斷,這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位,這些職位是能夠讓應(yīng)屆生作為一個(gè)起步的位子,讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給應(yīng)屆生提供這樣的機(jī)會(huì),而且他們是可以做到的,但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好,或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)應(yīng)屆生提出這樣的建議:切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,看著碗里的,想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨,社會(huì)對(duì)他不公平,總是抱怨人家的家庭條件好,只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人,自己生活的不幸的來源就是社會(huì),這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話,把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

薪酬調(diào)查報(bào)告3

  一、報(bào)告簡(jiǎn)要

  在薪酬行情越來越市場(chǎng)化、透明化的今天,不同類型的企業(yè)怎樣設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?怎樣使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題。在全球化背景下,以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),是擺在我們面前的重要課題。

  作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

  這次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,完善薪酬體系,使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,且能夠最大的激勵(lì)員工,吸引優(yōu)秀人才,最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。這次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

  二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容

 。ㄒ唬⒄{(diào)查對(duì)象

  這次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工,因此在接下來的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

 。ǘ⑿匠陿(gòu)成

  通過調(diào)查,我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖(圖1):

  營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu),唯有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

  要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,接下來對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

  非貨幣薪酬:

  在與員工面談的過程中,我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的,且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工,公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,并進(jìn)行表揚(yáng),但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

  貨幣薪酬:

  1、直接薪酬:直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,是員工最為重視的,也是各部門最為重視的一部分。

 。1)基本現(xiàn)金收入;粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期,試用期內(nèi)基本工資是1300元。如果表現(xiàn)良好,轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的`途徑有兩個(gè),一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試,考試通過每個(gè)月能增加200元的基本工資。

  參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年,且在這期間表現(xiàn)良好,得到所屬主管的認(rèn)可,由主管提名后,個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。

  (2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

  績(jī)效工資唯有成為公司的正式員工后才有,且每個(gè)月只支付一半,另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?(jī)效工資算法:將員工的基本工資除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資,最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下:

  績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,主要有:

  ①滿勤獎(jiǎng):滿勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請(qǐng)假、遲到,公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司滿勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月,員工唯有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎(jiǎng),滿勤獎(jiǎng)為100元。比如1月和2月都滿勤,則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100,如果1月缺勤,2月滿勤,則沒有滿勤獎(jiǎng);

 、跒榻档凸緭p失,公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,如果經(jīng)查情況屬實(shí),則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

 、酃膭(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議,即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展,就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

 、芄膭(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高,所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

 、菰摬块T每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名,員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

  當(dāng)然,有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有:?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分,一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資,且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒關(guān),電腦沒關(guān),人離開座位椅子沒擺好,下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

  2、間接薪酬:間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其

  他的一些福利政策主要有:

  ①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí),在孩子兩周歲之前,公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。

 、、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。

 、、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。

  綜上所述,得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為:

  直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

 。ㄈ、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

  調(diào)查結(jié)果顯示,該公司的營銷財(cái)務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名,普通員工45名。具體的職位及相對(duì)應(yīng)的基本工資情況如表1、表2。

 。ㄋ模、員工任職時(shí)間

  在調(diào)查過程中,我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖(圖2):

 。▓D2)

  三、綜合分析

  從調(diào)查結(jié)果看,明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對(duì)合理,但也存在著一些不足之處。

  (一)缺點(diǎn):

  1、在整個(gè)薪酬體系中,最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出,該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天,而且營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大,經(jīng)常要加班,但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工的需要,而且加薪的機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們可以看到,該部門大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi),離職率較高。在調(diào)查過程中了解到,出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對(duì)自己工資水平的不滿。

  2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對(duì)普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,忽視了員工的尊重需要。

  3、從表1中可以看出,老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,難以留住優(yōu)秀員工。

 。ǘ﹥(yōu)點(diǎn):

  1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,如:創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,如:鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多,能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。

  2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況,在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,符合普通員工的需要。當(dāng)然,由于過分側(cè)重直接薪酬,導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,也是不利的。

 。ㄈ┪业男匠杲ㄗh:

  1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,實(shí)現(xiàn)外部的公平,提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀人才。

  2、完善薪酬結(jié)構(gòu),增加非貨幣性薪酬才比重,滿足員工的尊重需要,使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如,在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。

  3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平,使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位,留住優(yōu)秀的員工。

  4、增加提升基本工資的渠道,加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,激發(fā)員工的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

  5、增加員工福利支出。如,為加班的員工提供夜宵等措施。

  四、總結(jié)

  科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,吸引外部?jī)?yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系,使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報(bào)告4

  符合市場(chǎng)要求的薪酬福利體系是吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對(duì)于企業(yè)HR管理者而言,在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)方案和年末薪酬調(diào)整時(shí),迫切希望有一個(gè)較理性的、市場(chǎng)化的參照體系,來幫助他們修訂薪酬制度,從而達(dá)到吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的目的。因此一到年終歲尾,很多薪酬調(diào)查報(bào)告就會(huì)應(yīng)時(shí)“出爐”。這時(shí),如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告從中獲取更多的有效信息呢?這是HR們都需要考慮的問題,下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告,供各位HR們參考。

  獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道

  對(duì)任何一家企業(yè)來說,如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息,就沒有必要再去做市場(chǎng)薪酬調(diào)查;相反,就會(huì)存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的問題。由于目標(biāo)不同,對(duì)象不同,信息不同,企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道也會(huì)不同。一般而言,企業(yè)HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報(bào)告:

  企業(yè)之間的互相調(diào)查

  這種方式適合于那些有著良好對(duì)外關(guān)系的企業(yè),這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示,一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟,憑借自身的信用和承諾,定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計(jì)信息,從而實(shí)現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的情況下,企業(yè)間的相互調(diào)查無疑是簡(jiǎn)便、可靠和經(jīng)濟(jì)的'薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報(bào)告針對(duì)性較強(qiáng),但由于薪酬對(duì)所有企業(yè)來說都是保密信息,容易引起競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的警覺和不合作,而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時(shí)間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。

  采集社會(huì)公開信息

  政府、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體會(huì)定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),這些調(diào)查報(bào)告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查,以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會(huì)公開發(fā)表一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報(bào)告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù),但對(duì)企業(yè)而言針對(duì)性不強(qiáng),只能用于對(duì)宏觀的把握和參考。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對(duì)于其他方式更為便宜適用,并達(dá)到一定水準(zhǔn)時(shí),企業(yè)才可能采用。

  從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買

  商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利,會(huì)主動(dòng)進(jìn)行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力,采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計(jì)算機(jī)硬件和專門的統(tǒng)計(jì)方法技術(shù),企業(yè)沒有能力和時(shí)間去完成這些工作,因此,有一定規(guī)模的企業(yè)都會(huì)購買往往會(huì)考慮從商業(yè)性人力資源公司購買最新的薪酬調(diào)查報(bào)告,將企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位和職稱的現(xiàn)時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數(shù)值進(jìn)行比較分析。購買方式獲得薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)點(diǎn)很明顯,即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全,但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其它方法多出很多。

  盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作,但是在現(xiàn)實(shí)工作中,很多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè),或者崗位屬于高新技術(shù)崗位,確定薪酬水平有困難時(shí),更應(yīng)該考慮購買薪酬調(diào)查報(bào)告。

薪酬調(diào)查報(bào)告5

  一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容

  此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上,簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu),再根據(jù)以崗定人,按崗取酬的原則,明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),規(guī)范公司薪酬體系,使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上,將公司的經(jīng)營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個(gè)重點(diǎn):

  1.1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)

  企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為:

  (1)業(yè)務(wù)系統(tǒng)、中層管理崗位

  崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%,崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā),崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式:

  年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)50%)+季度績(jī)效工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)30%)+年終獎(jiǎng)(年薪標(biāo)準(zhǔn)20%)

  月工資=崗位工資

 。2)非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

  崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%,崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā),崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式:

  年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)60%)+季度績(jī)效工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)30%)+年終獎(jiǎng)(年薪標(biāo)準(zhǔn)10%)

  月工資=崗位工資

  調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為:

  崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%,年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式:

  年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)80%)+年終獎(jiǎng)(年薪標(biāo)準(zhǔn)20%)

  月工資=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)80%)+交通補(bǔ)助

  1.2 調(diào)整績(jī)效考核發(fā)放形式

  此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,將原季度績(jī)效工資納入到員工崗位工資,季度績(jī)效考核延用原績(jī)效考核方案,仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績(jī)效考核基數(shù),以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核,對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門,再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配,反之,進(jìn)行扣減。部門績(jī)效核算公式如下:

  部門績(jī)效=部門績(jī)效總基數(shù)*(部門績(jī)效考核得分-100%)

  二、薪酬調(diào)整分析

  2.1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

  2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

  根據(jù)武漢市社會(huì)保障局的相關(guān)規(guī)定,員工社保申報(bào)基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收,員工個(gè)人每月繳費(fèi)工資基數(shù)的11%,另加7元的大額醫(yī)療保險(xiǎn),私營企業(yè)每月繳費(fèi)工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件,工資總額由六個(gè)部分組成:計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項(xiàng)目的范圍有職工生活困難補(bǔ)助費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼等有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用以及勞動(dòng)保護(hù)的各種支出。以下將根據(jù)國家相關(guān)法規(guī),同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的情況,在合理合法的基本上,對(duì)此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析:

  根據(jù)對(duì)薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行對(duì)比并分析,測(cè)算得出:

  類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

  調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

  員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元

  企業(yè) 繳費(fèi)支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

  通過上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果,薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元,人均每月增長(zhǎng)32.17%;每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元,人均每月增長(zhǎng)32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元,每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%;每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元,人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%。再按崗位進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì):

  ①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元,平均每月增長(zhǎng)59.549%;其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元,平均每月增長(zhǎng)59.926%。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加497.93元,人均每月增長(zhǎng)59.94%;企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加258元,人均每月增長(zhǎng)59.94%。

  ②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元,人均每月增長(zhǎng)59.025%;其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元,人均每月增長(zhǎng)59.673%。 業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加286.73元,人均每月增長(zhǎng)59.69%;企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加149.19元,每月增長(zhǎng)59.69%。

  ③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元,人均每月增長(zhǎng)33.878%;其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元,人均每月增長(zhǎng)34.278%。 非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加155.64元,人均每月增長(zhǎng)

  34.07%;企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加48.34元,人均每月增長(zhǎng)34.07%。

  2.1.2 個(gè)人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

  根據(jù)個(gè)人所得稅法的規(guī)定,自20xx年3月起,納稅人實(shí)際取得的工資、薪金所得,應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月20xx元,計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金費(fèi)的部分是免征個(gè)人所得稅的,可在稅前列支再按照個(gè)稅相關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳稅。由此可見,員工社保和住房公積金申報(bào)基數(shù)直接影響到個(gè)人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計(jì),員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費(fèi)金額后,企業(yè)每月需要依法繳納個(gè)人所得稅的員工占公司全員的39.71%,員工年終獎(jiǎng)所得也將根據(jù)個(gè)人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來,員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個(gè)人所得稅后,必定會(huì)影響到個(gè)人的崗位年薪。具體測(cè)算結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下:

  公司全員全年繳納個(gè)人所得稅額(不包括員工收入浮動(dòng)收入)最高的為15978.20元,導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%;最低的為166.5元,導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%。公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額(不包括員工浮動(dòng)收入)為1518.76元,全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì):①中層管理崗位人員全年平均繳納個(gè)人所得稅額(不包括員工浮動(dòng)收入)約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%;②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個(gè)人所得稅(不包括員工浮動(dòng)收入)約為806.25元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%;③非業(yè)務(wù)崗位個(gè)年平均繳納個(gè)人所得稅(不包括員工浮動(dòng)收入)約為358.707元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%。(具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”)

  2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化

  (1) 非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)變化

  企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中,非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%,在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,使其年終獎(jiǎng)基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則及辦法,同時(shí)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)行以下幾種情況分析:

 、 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下,非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后,其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。(其測(cè)算結(jié)果未考慮員工個(gè)人全年績(jī)效情況)

 、 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下,非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表:

  狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績(jī)效 年終獎(jiǎng)金 最終年薪 年薪上浮比例

  調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

  調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

  根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出:薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下,其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元,較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長(zhǎng)1436.2元,比調(diào)整前上浮5%。(具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對(duì)比表”)

 、 如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下,那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知,但如果發(fā)生這種可能性,那時(shí)候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測(cè)算員工薪酬變化情況了。

 。2) 試用期員工工資變化

  根據(jù)企業(yè)薪酬體系,現(xiàn)對(duì)試用期員工的用工成本進(jìn)行測(cè)算,具體數(shù)據(jù)如下:

  崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長(zhǎng)比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28.00% 由于員工崗位工資比例提高,在合理合法的基礎(chǔ)上,調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較

  60000元 2500 3200 28.00%

  業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27.55%

  33000元 1380 1760 27.54%

  非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6.67%

  29000元 1450 1550 7.00%

  28000元 1400 1490 6.43%

  26000元 1300 1390 6.92%

  22000元 1100 1170 6.36%

  (3) 相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變化

  因勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì)涉及到相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴},下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況,分別針對(duì)以下幾種情況,對(duì)薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化作如下分析:

 、僖騽趧(dòng)者不能勝任工作的情況下辭退勞動(dòng)者,企業(yè)需要額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。在這種情況下,企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化如下(下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助):

  崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

  金額 增長(zhǎng)比率

  中層崗位 2750 4400 60%

  2500 4000 60%

  業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60%

  1380 2200 59%

  非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33%

  1450 1930 34%

  1400 1870 34%

  1300 1730 33%

  1100 1470 34%

 、诟鶕(jù)勞動(dòng)法第四十六條相關(guān)規(guī)定,企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,企業(yè)需要支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,針對(duì)這種情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化進(jìn)行對(duì)比(下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助):

  崗位類別 勞動(dòng)合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

  金額 增長(zhǎng)比率

  中層崗位 3 8250 13200 60%

  7500 12000 60%

  業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

  4140 6600 59%

  非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

  4350 5790 34%

  4200 5610 34%

  3900 5190 33%

  3300 4410 34%

 、燮髽I(yè)違反勞動(dòng)合同規(guī)定的情況下,解除勞動(dòng)合同的,企業(yè)需支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,針對(duì)這類情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化作以下對(duì)比,但由于公司工作年限的不確定,主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比(下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助):

  崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

  金額 增長(zhǎng)比率

  中層崗位 5500 8800 60%

  5000 8000 60%

  業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60%

  2760 4400 59%

  非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33%

  2900 3860 34%

  2800 3740 34%

  2600 3460 33%

  2200 2940 34%

  綜上所述,薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額不管在哪種情況下,最高提高了60%,最低提高了34%,因此,企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度,提高人員測(cè)評(píng)水平,為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險(xiǎn)。

  2.2 調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式分析

  2.2.1 員工月工資的變化

  根據(jù)調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式,結(jié)合績(jī)效核算辦法,以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核,對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門,再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配,將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績(jī)效獎(jiǎng)懲”名目進(jìn)行列支。如果,某員工季度績(jī)效分配金額是正數(shù)時(shí),那么該月工資將上升,績(jī)效獎(jiǎng)金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅額越高。

  2.2.2 員工社保與住房公積金變化

  員工社保與住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù),按一定比例進(jìn)行征收,根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件,績(jī)效獎(jiǎng)金屬于月工資總額組成部分。因此,員工月工資每隔三個(gè)月發(fā)生變化,會(huì)直接影響到員工社保及住房公積金申報(bào)基數(shù)的變化。

  2.3 其它

  由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時(shí)間為每年7月份,且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調(diào)整,其中包括:?jiǎn)T工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動(dòng)等,這些調(diào)整情況使員工的社保申報(bào)基數(shù)都發(fā)生了改變,但是因?yàn)樯绫;鶖?shù)調(diào)整的限制,07年9月份薪酬調(diào)整后,員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今,企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)政策,同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況,對(duì)員工的薪資結(jié)構(gòu)又進(jìn)行了調(diào)整,這樣一來,07年薪酬調(diào)整的.問題,將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前,以辦理社保與住房公積金的員工,將不會(huì)根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進(jìn)行繳費(fèi),所以員工個(gè)人社保及住房公積金存入金額不會(huì)發(fā)生變更,導(dǎo)致個(gè)人所得稅額將高于比08年8月份的個(gè)人所得稅額。通過前面對(duì)個(gè)人所得稅的測(cè)算,在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下,必定會(huì)導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。(具體數(shù)據(jù)參照“20xx年7月份前薪酬調(diào)整與個(gè)稅明細(xì)表”)

  三、薪酬調(diào)整的建議

  根據(jù)以上分析情況,我部門將針對(duì)上述問題提出以下建議:

  1、員工自已承擔(dān)個(gè)人所得稅后,導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降,但是通過此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元,較薪酬調(diào)整前增加了359.37元,人均每月增長(zhǎng)32.17%。而個(gè)人承擔(dān)稅額后,公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額(不包括員工浮動(dòng)收入)為1518.76元,全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。綜合兩項(xiàng)數(shù)據(jù),員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進(jìn)行補(bǔ)足。

  2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%,企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元,每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%;每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元,人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),企業(yè)全年為員工社保繳費(fèi)金額將比調(diào)整前增加196139.4元(公司員工共68人,目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶),為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力,在不違反國家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上,可以對(duì)員工住房公積金的繳費(fèi)比例進(jìn)行調(diào)整,但是目前武漢市住房公積金繳費(fèi)比例最低不得低于8%;員工社保為國家強(qiáng)制性辦理項(xiàng)目,無法進(jìn)行調(diào)整。因此,如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費(fèi)比例,也不是想辦法降低員工社保基數(shù),而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量,合理分配和設(shè)置人員配比率,提高人力資本投資報(bào)酬率。

  3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升,同時(shí)相對(duì)應(yīng)的試用期人員的社保繳費(fèi)基數(shù)也上升了,要解決這個(gè)問題,辦法有兩個(gè):

  第一,將員工崗位工資進(jìn)行多項(xiàng)分解,例如:崗位工資=基本工資+**補(bǔ)助+**補(bǔ)助,可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,試用期員工不享受相關(guān)補(bǔ)助為由,對(duì)試用期員工的人工成本進(jìn)行控制; 第二、將新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低,因?yàn)樾逻M(jìn)人員對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工,新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的過程,而企業(yè)也處在對(duì)其個(gè)人的工作能力以及個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期,所以新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低,從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,不但能降低企業(yè)的用人成本,同時(shí)也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級(jí)的一個(gè)開始,是一個(gè)逐步完善,使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。

  4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上,年終獎(jiǎng)比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%。這個(gè)測(cè)算結(jié)果,足以說明薪酬比例的調(diào)整,會(huì)直接影響公司人工成本的提高,因此,公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%,目的是為了控制人工成本。但是,我部門認(rèn)為沒有這個(gè)必要性,原因如下:

  ①公司的人工成本的提高真正的原因是因?yàn)楣就瑣徯匠隂]有區(qū)別,而且公司薪酬處在中等偏上的占76%,屬于薪酬中部堆積型,這種薪酬?duì)顩r容易導(dǎo)致人工成本較高,人員收入增長(zhǎng)幅度小,同時(shí)不利于提高員工對(duì)工作的熱情度、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等。

  ②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%,年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000—33000元之間,而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營成果來自于全員的共同協(xié)作,應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來,就違背了這條主體思想。

 、鄯菢I(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻(xiàn)程度不一致,已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn),而年終獎(jiǎng)本身就是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在一年中共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。如果對(duì)這兩個(gè)系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進(jìn)行核算年終獎(jiǎng),并沒有起到良好激勵(lì)作用,相反還會(huì)帶來消極情緒。

  5、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放方式,原定在員工工資表上進(jìn)行體現(xiàn),但通過上述分析,建議公司以貼票報(bào)銷的形式進(jìn)行發(fā)放。

  企業(yè)管理報(bào)告

  薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面,就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡,使工資最大限度地激勵(lì)員工,同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢?工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn):對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。

  工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是:工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開,工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來說,職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是:職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。

  要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度,一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟:

  1、職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

  2、職位評(píng)價(jià):比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

  3、薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢(shì)分析等。

  4、薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

  5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資,需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資,需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資,需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

  6、薪資體系的實(shí)施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見,最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例,財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬,并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。

  7、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度,另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的,是比較新的概念,其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬,一個(gè)大型企業(yè),可能從最基本的初級(jí)員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言,工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法:

  采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路,比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法,就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門,有30個(gè)職系,100個(gè)或者150個(gè)職位,但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè),工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng),每一個(gè)級(jí)別,都給一個(gè)范圍,在哪個(gè)級(jí)別里,就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。

  針對(duì)不同的職位,怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好,能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值,這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問題。在相當(dāng)多的公司里,薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定,就許多年“躺”在上面睡大覺,很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來有什么問題,是否是員工需要的,哪些方面可以改進(jìn),福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃,并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求:圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

薪酬調(diào)查報(bào)告6

  據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì),高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,國際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬年薪難覓,普通會(huì)計(jì)崗位供大于求,找不到工作。 從薪資待遇上來看,差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,全國范圍內(nèi),財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,財(cái)務(wù)主管年薪為41293元,財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看,全國財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯,財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%,財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%,而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為,未來十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海,管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬,而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 。

  在cma頒證典禮上,周先生是拿證學(xué)員之一,周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景,曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司,他通過了全部英文cma考試,通過認(rèn)證后,他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級(jí)跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司,任財(cái)務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé):公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測(cè)及內(nèi)部管理報(bào)告,運(yùn)營生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。

  在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說:“主要是對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位,看這些學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對(duì)工作有 所幫助。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)! 周先生認(rèn)為cma證書的知識(shí)體系對(duì)他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說:“cma這個(gè)知識(shí)體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析,戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析,資源規(guī)劃優(yōu)化分析,用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識(shí),對(duì)自己目前主管的工作受益和收獲頗多。” 周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算、法定合并報(bào)表等,想考取一個(gè)國際證書,以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展,曾想考acca, 后來經(jīng)過了解,acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì),cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會(huì)計(jì), 從實(shí)際工作中感覺到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少,因此選擇了考cma。

  他考過cma后工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高,如收到很多獵頭的電話,工作機(jī)會(huì)增加很多,職位不斷提升, 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān),進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān),自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司,隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展,他也有更加寬大的'職業(yè)發(fā)展空間,待遇也水漲船高。

  在周先生看來參加cma考試對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要,“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長(zhǎng)或向高層邁進(jìn),成為一名合格的總監(jiān),最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識(shí),特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃,預(yù)算,差異分析,成本控制、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的,而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓!彼运麜(huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。

  周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對(duì)他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用,他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來越青睞管理會(huì)計(jì)師了,目前中國財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級(jí)管理會(huì)計(jì)人才,已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca,cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會(huì)計(jì)審計(jì)類認(rèn)證,而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等,是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級(jí)職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo,甚至總裁ceo)。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。

  cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少、課程實(shí)用、中英文語言、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此,cma會(huì)員薪水普遍很高,國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上,職業(yè)前景也非?春。據(jù)調(diào)查,美國注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選。

薪酬調(diào)查報(bào)告7

  一、專業(yè)經(jīng)理層年薪逼近15萬

  據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元,20xx年薪酬漲幅為11、2%;專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬,漲薪幅度為12、8%,專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市,在二線城市中位于前列;主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元,參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè),第二產(chǎn)業(yè)集中,生產(chǎn)一線工人人才競(jìng)爭(zhēng)較為激烈,帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲,年薪中位值為35840元,漲薪幅度為14、5%。

  二、IT、電子制造行業(yè)薪酬領(lǐng)跑全行業(yè)

  IT/電子制造業(yè)是蘇州開發(fā)區(qū)的主要產(chǎn)業(yè),大部分都有外商投資背景,人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,近三年,薪酬漲幅都超過12%。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,以蘇州IT/電子制造業(yè)薪酬水平為基數(shù),化工/化學(xué)制造和醫(yī)藥制造薪酬系數(shù)分別為0、94和0、92,前者也是蘇州經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè),薪酬增長(zhǎng)較快;此外,機(jī)械制造和服裝紡織、快速消費(fèi)品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之一,薪酬系數(shù)分別為0、88、0、85和0、82、

  三、周邊地區(qū)薪酬水平比較

  20xx年蘇州的GDP排名第五,僅次于一線城市北上廣深,位列二類城市之首。蘇州是外資開放時(shí)間較早的城市之一,投資環(huán)境利好,部分國際500強(qiáng)企業(yè)投資建廠。蘇州的地域特點(diǎn)決定了人才會(huì)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng),蘇州周邊,不僅有中國金融中心的上海,還有杭州、南京、無錫等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市。蘇州薪酬水平雖然領(lǐng)跑華東地區(qū)二線城市,但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區(qū)薪酬水平為基數(shù),蘇州薪酬系數(shù)為0、96,與上海的薪酬差距在縮。皇(huì)城市,杭州和南京的薪酬系數(shù)分別為0、93和0、91,第三產(chǎn)業(yè)集中,薪酬漲幅也很快;以前作為蘇州地區(qū)主要人才競(jìng)爭(zhēng)地的無錫、常州、湖州三地,如今與蘇州的薪酬差距已經(jīng)拉開,薪酬系數(shù)分別為0、89、0、85和0、82、

  四、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

  蘇州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者,國家級(jí)的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就有8個(gè)之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),生產(chǎn)制造行業(yè)居多,中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的.主導(dǎo)力量,所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高,拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距,根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù),傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0、64。

  五、各類型外資企業(yè)薪酬差距在縮小,內(nèi)資企業(yè)薪酬水平較低

  開放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置,外商投資企業(yè)數(shù)量多,占比多,成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看,歐美投資企業(yè)薪酬水平較高,以其薪酬水平為基數(shù),據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,日韓資和港澳臺(tái)投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0、95和0、92,與歐美投資公司的薪酬差距正在縮。欢鴥(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0、84,與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯,技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薄弱。

  六、本科畢業(yè)生起薪將突破3000元

  人才儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一,而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,20xx年蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元,研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元;20xx年預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元,漲幅超過7%;此外大專和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和4865元。

  七、一線操作工仍然存在用工荒

  蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重,占比超過60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè),對(duì)于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈。這部分人群也是離職率較高人群,近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點(diǎn)對(duì)象,此外,超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲(chǔ)備的核心人才。

薪酬調(diào)查報(bào)告8

  近日,結(jié)合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù),發(fā)布了《XXq1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》。

  該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析,十大熱門行業(yè)中,薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn),金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言,具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn),金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn),通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以,在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

  1、在深圳到底哪個(gè)行業(yè)哪個(gè)崗位薪資最高?

  在深圳,沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,所以,房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),整體平均工資已將近9k,最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上,總監(jiān)的`薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng),體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。

  2、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長(zhǎng)幅度都是相對(duì)較少的。

  整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,大有迎頭趕上的勢(shì)頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn),不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn),其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多。

  3、深圳哪個(gè)區(qū)的人賺錢最多?

  根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上,排名第一,跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。

  從深圳各個(gè)區(qū)域看來,就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議:如果你還是應(yīng)屆生,請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃;如果你是社會(huì)求職者,那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

薪酬調(diào)查報(bào)告9

  it行業(yè)仍是年薪老大

  調(diào)查顯示,XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中,9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000~10000元; 19.4%的人年薪在1萬~2萬元; 15.3%的人年薪在2萬~3萬元; 13.6%的人年薪在3萬~4萬; 7.4%的人年薪在4萬~5萬; 8.2%的人年薪在5萬~6萬; 3%的人年薪在7萬~9萬; 0.8%的人年薪在9萬~10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。

  由以上數(shù)據(jù)可以看出,低收入者的`比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者,兩端人數(shù)均較少,而大部分人收入基本在中間檔次,從1萬~5萬元的收入者占55.7%。

  薪資收入排名前10位的行業(yè)中,it業(yè)年薪排在第一,其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天,其行業(yè)排名卻是第一,可見冬天來了,春天將會(huì)更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè),其平均年薪是28239元,后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)(28218元)、商業(yè)/貿(mào)易(25840元)、咨詢/法律(24404元)、建筑/房地產(chǎn)(23049元)、醫(yī)藥/保。22799元)、教育/研究(19746元)、機(jī)械/儀表(19379元)、其他類行業(yè)(19041元)、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產(chǎn)/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運(yùn)輸(9250元)。

  經(jīng)營管理者收入最多

  調(diào)查顯示,從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高,其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)(36220元)、銷售(35965元)、編輯/記者/翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財(cái)務(wù)/審計(jì)(13223元)。

  按城市劃分,從事銷售工作的,深圳的平均年薪為最高,高達(dá)68000元。經(jīng)營和管理工作者,廣州排名第一,約為63083元 ,深圳緊跟其后,為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者,廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?5050元)。編輯/記者/翻譯職業(yè)者,北京當(dāng)仁不讓,其年薪為56000元,第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市,其平均年薪為43333元。

  各城市收入差距大

  此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名,北京則以47356元身居第三位,廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。

  在被調(diào)查者最多的四大城市中,各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè),平均年薪為50125元;上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首,平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳,薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè),其年薪平均高達(dá)60000元以上。

薪酬調(diào)查報(bào)告10

  與去年情況一致,今年深圳、廣州兩地平均月薪仍居前二,其中,深圳連續(xù)3年保持榜首位置,平均月薪為7631元,廣州位居第二位,平均月薪為6911元;葜輨t首超佛山,躍居第三。

  7631元/月!深圳平均薪酬連續(xù)三年冠絕廣東

  這是南方人才市場(chǎng)連續(xù)第十年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告。今年的薪酬調(diào)查,仍以珠三角七個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區(qū)為調(diào)查對(duì)象,調(diào)查總樣本量達(dá)189萬份,覆蓋《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》中具有代表性的34個(gè)行業(yè)、318個(gè)職位。

  廣東打工哪里強(qiáng)?調(diào)查顯示,排在第一位的仍是深圳,XX年度平均月薪為7631元;廣州位居第二位,平均月薪為6911元。南方人才市場(chǎng)方面介紹,自XX年開始統(tǒng)計(jì)以來,十年間,廣州平均月薪只有XX年是高于深圳的(當(dāng)年廣州為6782元,深圳為6760元),其余9年全部低于深圳。而且,值得注意的是,今年廣州的平均月薪不僅絕對(duì)數(shù)低于深圳,增幅也低于深圳,這說明薪酬差距在拉大。廣州今年平均月薪較上年增幅為1.2%,8個(gè)調(diào)查地區(qū)中增幅最低;深圳較上年的`增幅為5.1%。

  其他城市,惠州平均月薪為6321元,絕對(duì)數(shù)首次超過去年的“季軍”佛山,同比增幅為4.8%;排在第四位的佛山平均月薪為6256元,同比增幅為2.9%;東莞為6245元,同比增幅4.6%;中山為6025元,同比增幅6.6%,增幅在8個(gè)地區(qū)中最高;珠海為5970元,同比增幅為6.0%;潮汕地區(qū)仍處于較低的位置,平均月薪為5068元,同比增幅為2.1%。

  -0.4%!廣東民企薪酬十年來首次下降

  本次調(diào)查的318個(gè)職位平均月薪增幅約為4%,與去年持平。318個(gè)職位中,月薪增長(zhǎng)幅度最高的約為40%;增長(zhǎng)幅度最低的約為0.1%。分企業(yè)性質(zhì)來看,不同的企業(yè)性質(zhì),平均薪酬增幅相差較大,增幅最高的是國有企業(yè),達(dá)到12.1%,而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降0.4%。這是該報(bào)告開始撰寫XX年以來,第一次出現(xiàn)民營企業(yè)平均月薪負(fù)增長(zhǎng)的情況。

  調(diào)查還顯示,不同學(xué)歷間平均月薪差距明顯縮小。其中,大專及以下學(xué)歷的平均月薪增長(zhǎng)較快,最大增幅將近兩成,而本科及以上學(xué)歷的平均月薪則出現(xiàn)不同程度的下降,因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢(shì)。

  根據(jù)報(bào)告,今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,中專為4555元/月,大專為5821元/月,本科為7431元/月,碩士為8368元/月,博士為10191元/月。

  7622元/月!金融行業(yè)仍然是最多金的

  在XX年到XX年間,三年月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有:金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)。今年的大體格局仍維持不變,前三位仍然為金融業(yè)(7622元/月)、咨詢與調(diào)查(6985元/月)、廣電及文化藝術(shù)業(yè)(6600元/月),但軟件業(yè)以6164元/月的平均月薪躍居第四位,而后六位“座次”上也有所調(diào)整。

  在薪酬增速方面,平均月薪增長(zhǎng)幅度最大的行業(yè)為電氣/電工機(jī)械及器材制造業(yè)。報(bào)告分析,這與企業(yè)通過提升員工薪酬水平吸引和留住人才,以緩解近年來制造業(yè)頻現(xiàn)的“用工荒”有著密切關(guān)系。另外,由于近年來國家不斷增加對(duì)社會(huì)服務(wù)類行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革,居民服務(wù)業(yè)、衛(wèi)生、社會(huì)保障/福利業(yè)的薪酬水平連續(xù)兩年迅速增長(zhǎng),今年的增幅更是達(dá)到25%以上。平均月薪增長(zhǎng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社,可能是行業(yè)發(fā)展較為成熟,從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

薪酬調(diào)查報(bào)告11

  黨的十一屆三中全會(huì)以來,隨著農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制的全面推行和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的逐步調(diào)整,農(nóng)村正經(jīng)歷著由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化。適應(yīng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)形勢(shì),促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展,是各級(jí)政府和銀行信貸工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。筆者就社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,貧困地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略談些粗淺看法。

  一

  目前,農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很不平衡,很多邊遠(yuǎn)、貧困地區(qū)的農(nóng)民溫飽問題還沒有得到解決,其突出問題是:

  一)發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的短期行為和指導(dǎo)思想上的急于求成。表現(xiàn)在有些縣鄉(xiāng)對(duì)已經(jīng)制定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃不能自始至終貫徹執(zhí)行。有些還會(huì)因?yàn)樾姓I(lǐng)導(dǎo)的意圖或領(lǐng)導(dǎo)班子的換屆而任意更改。有部分農(nóng)村干部在具體工作中思想跟不上,不能適應(yīng),有的還存在一年看、二年干、三年等著換的短期行為。據(jù)江蘇省高淳縣委組織部對(duì)166名鄉(xiāng)村干部進(jìn)行抽樣調(diào)查顯示,鄉(xiāng)村干部中積極性較高的占20%,處于被動(dòng)應(yīng)付地位的約占60%,有20%的鄉(xiāng)村干部實(shí)際起不到作用或作用很小。個(gè)別的喜歡盲目爭(zhēng)項(xiàng)目、鋪攤子,大量的資金投入,效益卻不理想。有的不僅沒有解決溫飽,反而背上了債務(wù)。農(nóng)村的干部群眾往往急于求成輕率地提出一年脫貧,二年致富,三年奔小康、三年解決溫飽、五年脫貧致富之類的口號(hào)。實(shí)踐證明要使我國農(nóng)村徹底擺脫貧困,絕不是一兩個(gè)五年計(jì)劃可以完成的。因此,必須從指導(dǎo)思想上有一個(gè)根本的轉(zhuǎn)變。

  (二)農(nóng)村人文環(huán)境較差,思想受到束縛。很多農(nóng)村生態(tài)環(huán)境惡劣,基礎(chǔ)設(shè)施不全,交通不便,信息閉塞,市場(chǎng)規(guī)模狹小,商品經(jīng)濟(jì)活躍不起來。在1990年4

  月召開的全國政協(xié)會(huì)議上,四川代表介紹全省1990個(gè)鄉(xiāng)沒有文化站,一年3000萬農(nóng)民看不上電影,文化消費(fèi)作為軟需求受到冷落,降到可有可無的位置。因而,很多農(nóng)民對(duì)傳統(tǒng)習(xí)慣抱殘守缺,長(zhǎng)期處于封建宗法式的自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài),形成封閉式的循環(huán)格局,對(duì)歷史上形成的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想缺乏沖動(dòng)意識(shí)。較為普遍的心理是:養(yǎng)牛為耕田,養(yǎng)豬為過年,養(yǎng)雞下蛋攢個(gè)油鹽錢。從這種現(xiàn)狀上看,絕不僅僅是收入水平、消費(fèi)水準(zhǔn)、生產(chǎn)效益等經(jīng)濟(jì)上的差距,而是包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素在內(nèi),甚至整個(gè)社會(huì)進(jìn)化過程中歷史階段的差距。

  很多農(nóng)村,尤其是一些邊遠(yuǎn)、貧困的農(nóng)村,基礎(chǔ)教育落后,農(nóng)民文化素質(zhì)差。在貧困落后的貴州省,511歲的兒童入學(xué)率只有65%。農(nóng)村人口中的文盲、半文盲明顯高于城市。以東部地區(qū)為例,文盲、半文盲人口比例超過30%的省份都是以農(nóng)業(yè)為主的.省份。江蘇省的文盲、半文盲率為27.62%,但農(nóng)村文盲率卻高達(dá)40.58%。由于農(nóng)民文化素質(zhì)低下,因而對(duì)本地區(qū)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)缺乏明晰的認(rèn)識(shí)。以致一些農(nóng)民產(chǎn)生了無可奈何、聽天由命、任其自然的心理。勞動(dòng)力素質(zhì)低下,文化環(huán)境不僅束縛著人們的手腳,阻礙著人們的視聽,還禁錮了人們的頭腦。造成農(nóng)業(yè)科技應(yīng)用緩慢,推廣艱難,近10年來,全國有26000項(xiàng)先進(jìn)適用的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)問世,其推廣率僅達(dá)到30%,而發(fā)達(dá)國家科技進(jìn)步應(yīng)用率達(dá)60%80%。農(nóng)產(chǎn)品的產(chǎn)、供、銷等生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)缺乏有效的信息引導(dǎo)和明確的努力方向。

  (三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍面臨著資金效益不高、市場(chǎng)占有率低、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、技術(shù)力量薄弱和人才缺乏等問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后的原因很多,歸納起來不外乎以下幾點(diǎn):一是由于地處貧困地區(qū),基礎(chǔ)設(shè)施落后,社會(huì)發(fā)育不成熟,投資環(huán)境差,資源出不去,人才、技術(shù)、資金進(jìn)不來,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)未能走出耗能高、效率低、質(zhì)量差、粗放生產(chǎn)的誤區(qū)。二是企業(yè)生產(chǎn)形式和經(jīng)營基本相同,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)布局不合理,爭(zhēng)速度、爭(zhēng)規(guī)模、爭(zhēng)原料、爭(zhēng)能源,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差。三是有的企業(yè)靠行政推拉生成,因陋就簡(jiǎn),土法上馬,設(shè)備陳舊、工藝落后,熟練工人和技術(shù)人員缺乏,長(zhǎng)期處于低層次運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。四是集體經(jīng)濟(jì)的衰退使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資金先天不足。據(jù)新華社報(bào)道:在實(shí)行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制初期,我國農(nóng)村原生產(chǎn)大隊(duì)、生產(chǎn)隊(duì)財(cái)產(chǎn)約800億元,到1985年只剩有300億元。在商品經(jīng)濟(jì)觀念淡薄的情況下,一味靠輸血,并沒有引發(fā)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)營活力,反到鑄成了一種依賴有余、自給不足的惡性循環(huán)鏈條。據(jù)新華社1991年報(bào)道:農(nóng)行系統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)貸款中逾期貸款占四分之一,壞帳5%。企業(yè)高比例負(fù)債經(jīng)營,加之經(jīng)營行為短期,后勁不足,步履艱難。

  二

  針對(duì)目前發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中存在的問題,筆者認(rèn)為,迅速扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面應(yīng)采取以下對(duì)策:

  (一)改變農(nóng)村自然經(jīng)濟(jì)狀況,提高農(nóng)村人口素質(zhì)。

  受自然、社會(huì)、歷史諸多因素的限制,農(nóng)村要徹底改變自然經(jīng)濟(jì)狀況并非易事。需要國家從交通、郵電、電力、衛(wèi)生、教育、廣播、宣傳多方面進(jìn)行有機(jī)配置和有效的投入。在當(dāng)前大多數(shù)農(nóng)民基本解決溫飽的前提下,改善農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的著力點(diǎn):一是要提高農(nóng)村組織者和領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì),培養(yǎng)科技帶頭人。二是應(yīng)著力提高廣大農(nóng)民群眾的素質(zhì)。以回鄉(xiāng)知識(shí)青年為重點(diǎn),由縣鄉(xiāng)進(jìn)行大規(guī)模的技術(shù)培訓(xùn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃上講,應(yīng)抓好基礎(chǔ)教育,辦好農(nóng)村職業(yè)技術(shù)中學(xué),培訓(xùn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力,進(jìn)行內(nèi)外輸出。三是推行科技興農(nóng)、發(fā)展生產(chǎn)力。結(jié)合實(shí)際,引進(jìn)、組織、動(dòng)員一批科技工作者,深入農(nóng)村多層次、多形式進(jìn)行農(nóng)業(yè)技術(shù)集團(tuán)承包。四是興辦第三產(chǎn)業(yè),搞活商品流通,鼓勵(lì)農(nóng)民進(jìn)入流通領(lǐng)域,加快農(nóng)村集鎮(zhèn)建設(shè),積極發(fā)育農(nóng)村市場(chǎng)。五是進(jìn)一步解放思想,實(shí)行遠(yuǎn)交外引,東進(jìn)西出,南北合作,外向開放政策。六是狠抓交通,改善交通運(yùn)輸條件,為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展搞好基礎(chǔ)建設(shè)創(chuàng)造良好的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。

  (二)加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展,完善企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展,要解決好規(guī)模速度與鞏固提高兩方面的問題,走以提高經(jīng)濟(jì)效益為中心,以產(chǎn)業(yè)政策為依據(jù),以科技進(jìn)步為動(dòng)力,以市場(chǎng)為導(dǎo)向,發(fā)展與提高并重的路子。

  1、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。通過承包制、股份制、廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制等方式,確立企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營的地位,建立高效靈敏、指揮自如的決策管理機(jī)制。

  2、根據(jù)企業(yè)各自的規(guī)模、效益、明確企業(yè)與個(gè)人的利益關(guān)系,建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。確定適當(dāng)?shù)南M(fèi)與積累比例,完善企業(yè)分配機(jī)制,制定提高人員整體素質(zhì)的發(fā)展規(guī)劃,抓緊人才引進(jìn)和培養(yǎng),建立企業(yè)人才培養(yǎng)和技術(shù)引進(jìn)機(jī)制。

  3、立足優(yōu)勢(shì)發(fā)展骨干。立足資源豐富,農(nóng)副產(chǎn)品各具特色,貧困地區(qū)勞力充足等優(yōu)勢(shì),選準(zhǔn)企業(yè)的生成點(diǎn)和發(fā)展源,按資源區(qū)、農(nóng)牧區(qū)、城郊區(qū)、邊貿(mào)區(qū)、民族區(qū)等不同類型經(jīng)濟(jì)區(qū),優(yōu)先發(fā)展材料工業(yè),農(nóng)牧產(chǎn)品加工業(yè),大企業(yè)配套加工業(yè),出口創(chuàng)匯產(chǎn)品加工業(yè)以及民貿(mào)商品生產(chǎn)等。

  (三)廣泛開展經(jīng)濟(jì)聯(lián)合,發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)需采用多種形式,開放讓利,引進(jìn)資金,引進(jìn)設(shè)備和物資,大搞橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合和發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。

  1、依靠大城市、大企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)、資金、人才優(yōu)勢(shì),開展城鄉(xiāng)聯(lián)合,以城帶鄉(xiāng),以大帶小,推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以骨干鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為龍頭,組織行業(yè)性企業(yè)集團(tuán)和聯(lián)合群體,實(shí)行行業(yè)聯(lián)合,以龍頭帶龍尾,以強(qiáng)帶弱,形成規(guī)模生產(chǎn)和規(guī)模效益。利用資源優(yōu)勢(shì)開發(fā)區(qū)域聯(lián)合,主動(dòng)吸引外資,用別人的設(shè)備資金、技術(shù)和人才,武裝現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。與科研單位、大專院校聯(lián)營,引進(jìn)最新科技成果或高薪聘請(qǐng)技術(shù)人才和管理方面的行家里手,提高產(chǎn)品科技含量。

  2、積極走進(jìn)國際市場(chǎng),參與國際分工和交換,逐步提高自身的出口創(chuàng)匯能力。在較大規(guī)模上利用外資,引進(jìn)并吸引消化國外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。在較大范圍內(nèi)參加國際勞務(wù)合作,成為加入與推進(jìn)國際循環(huán)的重要組織成員。改革工藝、更新設(shè)備,提高機(jī)械化、自動(dòng)化程度,發(fā)展名、優(yōu)、特和出口創(chuàng)匯產(chǎn)品。利用農(nóng)村資源優(yōu)勢(shì),由易貨貿(mào)易逐步向外向型合資企業(yè)發(fā)展。在邊境地區(qū)利用當(dāng)?shù)貎?yōu)勢(shì),發(fā)展奶牛、養(yǎng)、豬等家禽基地生產(chǎn),出口創(chuàng)匯。有條件的村發(fā)展適度規(guī)模的出口蔬菜基地建設(shè)。邊貿(mào)地區(qū)走貿(mào)工農(nóng)一體化的道路,利用農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的優(yōu)勢(shì),進(jìn)行勞務(wù)輸出,建立跨區(qū)域、跨系統(tǒng)、跨產(chǎn)業(yè)、多渠道、多層次、多元化、多類型、全方位的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)格局。

薪酬調(diào)查報(bào)告12

  最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代,來自美國勞工。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷,現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過多種渠道獲取,比如及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息,專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究,以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告,因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性,以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì),為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。

  很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查,通過獲取薪酬福利報(bào)告來解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息,作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ),薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在,可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候,企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力,工資水平過低,會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過高會(huì)給公司造成過重的運(yùn)營成本負(fù)擔(dān),薪酬水平過低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引,以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平,檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性;其次,可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí),確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度,幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案,使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問題。

  薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容,從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看,大多采用從宏觀到微觀的形式。

  在宏觀信息方面:包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營,結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì),以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中,對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),讓企業(yè)更好的解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比,不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響,選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

  微觀數(shù)據(jù)方面:包括薪酬定位,薪酬回歸、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)、職位薪酬數(shù)據(jù)、職位薪酬偏離度等,通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考,解公司薪酬現(xiàn)狀,為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,可以從以下方面進(jìn)行參考。

  1、根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略,制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

  結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場(chǎng)定位,所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等,確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi),也可能存在多種薪酬策略。不同的`業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,確定職位的薪酬水平,一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí),不同職能的薪酬策略不同,對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如:有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本,中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值,以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

  2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

  薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,和確保公司員工獲得公平的待遇。

  3、參考薪酬偏離度,保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)

  薪酬偏離度的作用,在于通過對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比,解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,即使同一等級(jí)的員工,由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性,所以偏離度會(huì)存在大小,正負(fù)的差異,由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

  4、職位薪酬水平

  薪酬調(diào)查報(bào)告中,職位薪酬水平是重要的一部分,可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息,以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

  從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié),為便于統(tǒng)計(jì),咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考,例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng),以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度,公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

  如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策,實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考,體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

  公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

  但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具,還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等,在不同的組織發(fā)展生命周期,調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

薪酬調(diào)查報(bào)告13

  一 快速消費(fèi)品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)

  快速消費(fèi)品在中國是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè),以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運(yùn)作方式。

  快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗;消費(fèi)者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時(shí)間長(zhǎng),多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品;煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高,消費(fèi)者對(duì)這類產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)較多,購買時(shí)不需購前比較和反復(fù)挑選,屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來,快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn):

  1. 周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品,流轉(zhuǎn)速度快,消費(fèi)者購買頻率高,因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短,特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期,實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。

  2. 保鮮期限短、購買便利?焖傧M(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品,由于其流轉(zhuǎn)速度快,產(chǎn)品在制作時(shí)對(duì)產(chǎn)品的保鮮要求也較高,一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期,因此對(duì)分銷速度要求很高。消費(fèi)者購買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn),同時(shí)購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。

  二 快速消費(fèi)品消費(fèi)者的購買習(xí)慣

  1. 消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購買?焖傧M(fèi)品消費(fèi)者沒有特定的群體,幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者,因此其分布較為分散。消費(fèi)者購買頻率較高,不會(huì)像購買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選,一般會(huì)選擇隨手就近購買。

  2. 消費(fèi)者知識(shí)程度低,易從眾購買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識(shí)和理解程度不高,產(chǎn)品力和品牌力的大小對(duì)消費(fèi)者購買量的影響并不大,為了買得放心,消費(fèi)者一般會(huì)選擇購買者比較多的產(chǎn)品,易從眾購買。

  3. 感性因素強(qiáng)、品牌忠誠度不高、易形成沖動(dòng)購買?焖傧M(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品的購買決策都是憑感覺做出來的,跟消費(fèi)者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大,因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。

  由以上分析可知,消費(fèi)者購買習(xí)慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。

  三 快速消費(fèi)品的基本渠道特征

  產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購買特征密切相關(guān)的,由上述分析可對(duì)快速消費(fèi)品的`基本渠道特征總結(jié)如下:

  1. 快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多,分布范圍廣,故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對(duì)一的渠道建設(shè)模式,一般都會(huì)用中間商的分銷模式。層級(jí)較多的渠道對(duì)產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng),但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此,如何設(shè)計(jì)渠道層級(jí)并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營銷難點(diǎn)。

  2. 快速消費(fèi)品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要?焖傧M(fèi)品的購買者往往是憑感覺和沖動(dòng)購買,因此企業(yè)在建設(shè)渠道時(shí)往往伴隨著大量形象廣告和賣場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)場(chǎng)演示、促銷、折價(jià)銷售等活動(dòng),并通過終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺沖擊,以促成銷售?焖傧M(fèi)品主要是便利性購買,因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商(小賣部、便民店等)成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。

  3. 快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象,它既有長(zhǎng)渠道又有短而寬的渠道,頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。

薪酬調(diào)查報(bào)告14

  在選擇薪酬調(diào)研公司時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注公司薪酬調(diào)研的專業(yè)性、您所關(guān)注的調(diào)研地域和行業(yè)范圍是否細(xì)分、數(shù)據(jù)的真實(shí)性、咨詢公司的信譽(yù)、性價(jià)比是否合適等方面來考慮。

  薪酬調(diào)研看似簡(jiǎn)單,但技術(shù)性很強(qiáng),因此,建議在選擇薪酬調(diào)研公司時(shí),找咨詢背景相對(duì)深厚的公司,可得到以上方面的保證。本土如新華信正略鈞策、太和,外資如美世、翰威特等。

  新華信正略鈞策有15年的.管理咨詢背景,其調(diào)研與其他家相比有以下特色:

  1、將行業(yè)細(xì)分到底:

  在行業(yè)、區(qū)域薪酬調(diào)研的前提下推出若干細(xì)分領(lǐng)域的分析報(bào)告,并向參加調(diào)研的客戶提供所屬領(lǐng)域的細(xì)分領(lǐng)域報(bào)告;

  2、良好的性價(jià)比:

  價(jià)格比較優(yōu)惠,低于國際與國內(nèi)調(diào)研公司;

  3、調(diào)研項(xiàng)目全面:全國獨(dú)一家提供人工成本比較數(shù)據(jù);信息全面,如人力資源政策、崗位薪酬數(shù)據(jù)、福利報(bào)告、畢業(yè)生起薪點(diǎn)等。

薪酬調(diào)查報(bào)告15

  一、背景

  株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商,多年經(jīng)營,幾經(jīng)周折,從“安踏”品牌塑造,成長(zhǎng),壯大至近年的市場(chǎng)收縮調(diào)整,至今,已經(jīng)走過了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵(lì)機(jī)制,全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂,以及全面推行績(jī)效考核機(jī)制,人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。

  公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù),以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑,并對(duì)株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù),通過對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。

  二、目的

  通過對(duì)公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況,和本區(qū)域市場(chǎng)上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析,力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入,年度收入,年度總收入,以及公司現(xiàn)有薪酬體系,崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

  三、同行業(yè)企業(yè)年度費(fèi)用數(shù)據(jù)對(duì)比

  3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

  (略)

  3.2株洲依純商貿(mào)有限公司

  (略)

  3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

  (略)

  四、薪資組成

  株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

  本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目

  五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:

  六、崗位薪酬現(xiàn)狀:

  6.1現(xiàn)存問題

  在20xx年薪酬體系中,公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來,逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:

  6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);、

  其一,受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響,業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低,且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平;

  其二,自營區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案,達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營狀況有一定偏差,在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。

  其三,自營區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤,不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績(jī)與財(cái)富的對(duì)等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理,不利于公司整體業(yè)績(jī)的提升;

  6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑,且績(jī)效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低,直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi),薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。

  6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:

  在同樣崗位職責(zé)的兩位員工,盡管系數(shù)相同,但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同,而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí),隨著行業(yè)市場(chǎng)收縮,市場(chǎng)占有率下降,業(yè)績(jī)拓展幾近于零,原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場(chǎng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績(jī)工作中,其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低,將直接導(dǎo)致熟悉市場(chǎng)情況的人員流失;而若不降低系數(shù),則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊。

  6.1.4員.工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù);20xx年月進(jìn)行薪酬套改過程中,都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上,進(jìn)行調(diào)整的;主觀因素較大;

  6.1.5.自營區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),給補(bǔ)員招聘帶來了一定的難度;

  6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲、晉升、績(jī)效考核制度等)未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤,直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)注。目前,各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的.“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用。

  6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表

  七、20xx年度薪酬調(diào)整建議

  7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案,或明確部門平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);

  7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā),適當(dāng)調(diào)整市場(chǎng)業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標(biāo)準(zhǔn);從自營區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā),設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn);

  7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;

  4.建立并完善的薪酬管理體系;

  5.2具體措施

  5.2.1明確化:

  一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營情況與部門平臺(tái)系數(shù)之間的關(guān)系:在部門獨(dú)立核算的前提下,應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下,同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn);

  二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資高低的不同?梢詮摹霸O(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā);

  三是明確薪酬與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系。市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員,尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標(biāo)準(zhǔn);

  四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下,在同職級(jí)中,個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;

  5.2.2。合理化。

  5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作,但是執(zhí)行過程中,公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定,直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性,使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來,顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。

  5.2.3、多樣化。

  綜合公司現(xiàn)有市場(chǎng)加盟商與自營區(qū)域終端市場(chǎng)情況,來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與崗位編制,對(duì)于部分合并的崗位,對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工,尤其是自營區(qū)域終端管理人員,應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地,或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心,并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。

  5.2.4、體系化。

  5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則,創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;

  以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的,并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。

  人力資源部:XXX

【薪酬調(diào)查報(bào)告】相關(guān)文章:

薪酬調(diào)查報(bào)告06-24

薪酬調(diào)查報(bào)告01-29

薪酬調(diào)查報(bào)告08-19

薪酬調(diào)查報(bào)告04-13

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告04-15

薪酬調(diào)查報(bào)告范文03-07

崗位薪酬調(diào)查報(bào)告01-15

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告03-04

公司薪酬調(diào)查報(bào)告04-30

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告11-03