- 相關(guān)推薦
青年職工的調(diào)查報告（通用16篇）
在出現(xiàn)了某些事件和情況后，我們需要開展調(diào)查工作，一般會把調(diào)查結(jié)果匯集成一份調(diào)查報告。在寫之前，要先考慮好內(nèi)容和結(jié)構(gòu)喔！以下是小編整理的青年職工的調(diào)查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
青年職工的調(diào)查報告1
為進一步加強新形勢下共青團引導和服務青年的能力，實現(xiàn)青年需求與團組織活動的對接。廠團委決定以問卷調(diào)研的形式，開展“90后”青年發(fā)展狀況調(diào)研，準確把握新生代員工的特點，從而有針對的引導新形勢下企業(yè)青年的成長發(fā)展。分裝車間團支部積極配合廠團委對車間當前青年工人從3月10日到3月20日開展為期10天的調(diào)研，被調(diào)研人數(shù)為21人，涉及到傳動系正式工、臨時工中年齡在25歲以下的青年員工，調(diào)研的基本內(nèi)容有青年員工的思想與價值觀、工作、生活、學習以及對共青團工作的意見，問卷采用無記名方式開展，下發(fā)問卷共21份，實際回收21份。
一、調(diào)研的基本情況和青年員工的基本情況
從對調(diào)研問卷的數(shù)據(jù)分析來看，分裝車間的青年工人總體狀況良好，下面為具體展示：
1.在思想價值方面，有80%的員工選擇家庭和睦幸福作為人生目標，說明在當代的青年中家庭已然是第一位的，對于拼命賺錢的生活并不展現(xiàn)多少興趣，相反對于發(fā)揚艱苦奮斗，尋找適合自己興趣的生活的人占總體人數(shù)高達55%。有20%的人感覺自身工作能力不足，有35%的人感到自己對社會適應能力不強，這都表明“90后”青年們已經(jīng)能夠理性的對自己的思想與生活作出分析，發(fā)現(xiàn)自身不足，他們能夠正確面對自己生活中的困難，樹立遠大目標。
2.在對企業(yè)的認同感方面，有超過50%的員工對XXX廠當前的運行情況及企業(yè)文化基本了解，他們從根本上認識到企業(yè)與個人的關(guān)系，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，有45%的青年認為現(xiàn)在影響企業(yè)發(fā)展的主要因素是管理體制，而這也正是影響個人發(fā)展的原因，他們當中絕大多數(shù)人并未從企業(yè)中得到歸屬感，但是他們依然熱愛自己的職業(yè)，因為他們認為企業(yè)可以通過改革給與他們脫穎而出的機會，對企業(yè)未來充滿信心。
3.在工作、學習和生活方面，工作中，有13人表示自己能夠通過自己努力，提高能力，爭取獲得的更大發(fā)展，在工作時有超過50%的員工會精神飽滿，充滿激情，僅有不到10%的人對工作感到厭倦甚至崩潰，值得關(guān)注的有9名以上的員工提出希望得到企業(yè)給與更多學習和培訓機會。在生活方面，網(wǎng)絡、手機、微信等多媒體的發(fā)展的確給人們帶來很多方便，幾乎所有員工都通過網(wǎng)絡來了解信息，他們感覺網(wǎng)絡給他們帶來了很多樂趣，極大豐富了他們的業(yè)余生活，值得深思的是網(wǎng)絡帶來利益的背后也帶來了弊端，人與人的溝通變少了，業(yè)余生活也大多與網(wǎng)絡相關(guān)，總之，對于生活、工作整體感覺良好。
4.在共青團與團活方面，這次參與調(diào)研的有4名中共黨員，9名共青團團員，其余為群眾，黨團人員占總體61.9%。說明青年員工們對共青團有一定認識，但并不到位，有待提高。對于團活的舉辦超過半數(shù)的人認為如果不與個人事情相沖突，愿意參加，他們認為團組織組織團活可以對青年進行思想教育，豐富文體生活，在回答希望團組織開展什么團活動時，有20%希望團組織給與思想引導，20%提出開展心理健康指導與服務，33.3%的員工表示開展職業(yè)生涯規(guī)劃會有利于自身發(fā)展，還有一些希望組織一些社團活動，比如打球，義務勞動等。
二、青年員工中存在的`主要問題
在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)了一些不容忽視的問題：
員工對企業(yè)沒有歸屬感，有近80%的青年員工對企業(yè)無歸屬感或感覺不明顯，部分員工感到工作壓力大，精力不足，能力透支，還有一部分對于協(xié)調(diào)人際關(guān)系，搞好同時間關(guān)系感到很吃力，另外一些員工表示不喜歡目前的工作，不能安心工作，想跳槽，這都有可能導致工作出差錯，從而影響企業(yè)發(fā)展。
部分青年思想價值觀偏離，人生目標定位不準確，人生規(guī)劃不明確，有少數(shù)人存在拜金主義，還有一部分人抱有與世無爭，悠閑度日的消極思想，這都不利于青年職工的發(fā)展，更不利于企業(yè)進步。
青年職工的業(yè)余生活不豐富，下班之后多是上網(wǎng)打游戲，集體活動少，學習時間少等。
三、給團組織的幾點建議：
“青年興則企業(yè)興，青年強則企業(yè)強”青年職工存在的問題不僅影響青年職工自身的成長進步，而且影響企業(yè)的建設與發(fā)展。團委要進一步深入青年加強對青年職工思想觀念的教育和導向，使他們真正成為企業(yè)建設發(fā)展的主力軍和生力軍。
1.針對青年員工無歸屬感的問題，我們要為員工們營造良好的工作環(huán)境，學習氛圍，開展業(yè)務知識教育，讓有能力的員工對能力差的實習一對一幫助；對于不和諧的同事關(guān)系要妥善處理，有問題講明，絕不藏著掖著，從根本上搞好團結(jié)工作，和諧車間；建立一套合理的獎懲制度，人人都做評委，好的一致推選為榜樣，號召大家學習，讓有德有才的青年擔起企業(yè)的重擔，有責任才懂擔當，才會有歸屬感。
2.針對思想偏離，無人生規(guī)劃的員工，我們應該有針對的進行一些職業(yè)生涯規(guī)劃大賽，或者請一些優(yōu)秀員工做一些講座，啟迪青年職工根據(jù)自身情況制定合理的人生目標，也可以開一些座談會，讓大家說出自己的未來規(guī)劃，當讓主要是工作方面，讓目標相似的組成小組，互幫互助，共同進步，領(lǐng)導們也要多多聽取員工意見，為其發(fā)展提供平臺，更好促進其發(fā)展。
3.針對青年員工業(yè)余生活不豐富的問題，團委各支部內(nèi)部或支部之間可以聽取員工的心聲組織一些文體活動，號召青年積極參加，拓展青年業(yè)余生活。
青年職工的調(diào)查報告2
為全面了解當前本單位青年員工的思想狀況，在分公司團委的指導下，于1月份，對企業(yè)35歲以下青年員工的思想狀況進行了一次專題調(diào)研。圍繞工作態(tài)度、興趣愛好、成功條件以及近期內(nèi)所要達到的目標等方面的問題，對當前青年員工的思想狀況作了認真的調(diào)查分析。
一、基本情況
在調(diào)查之前我們預感會有相當多的團員青年對企業(yè)的認同感、信任度很高，對企業(yè)和個人的未來表示樂觀。調(diào)查結(jié)果顯示，絕大多數(shù)青年員工的思想比較理性、務實，心態(tài)健康積極，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿信心。
一是消極怠工的少，積極努力做好本職工作是主流。調(diào)查中57.1%的青年職工對自己的工作崗位表示滿意，基本滿意的達42.9%，而選擇不滿意的沒有。這個結(jié)果與青年員工關(guān)注的焦點是一致的。滿意就是意味著廣大青年員工的工作心態(tài)健康積極，不是牢騷滿腹，怨天尤人。盡管現(xiàn)在公司面臨著競爭壓力大、進入轉(zhuǎn)型期，收入并不豐厚等挑戰(zhàn)，但大多青年仍樂于積極做好本職工作，進取心強，希望通過自己的努力推動企業(yè)走向繁榮。目前在青年員工中涌現(xiàn)出的先進個人、崗位技術(shù)能手、后備干部也不乏其人。
二是自我劃圈的少，善于團結(jié)同事是主流。許多青年員工都能認識到建立和諧的人際關(guān)系的重要性，工作中能積極與領(lǐng)導、同事交往，保持溝通，努力創(chuàng)造和諧的工作氛圍。三是思想覺悟較高，勇于奉獻的精神可佳。青年員工都能夠積極的參加公司黨委、團委組織的各項活動。
二、青年員工中存在的主要問題
在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)了一些不容忽視的問題：
一是各單位的青年員工知識學歷等背景各不相同，反差較大。一線員工主要以近幾年分配的大學生為主，知識面較窄，社會實踐經(jīng)驗較少。技術(shù)拔尖人才、綜合管理素質(zhì)高的青年人才隊伍還沒有形成氣候，各單位的青年人才尚有一定的落差。
二是在務實的背后，折射出部分青年員工對就業(yè)崗位理解偏差。部分青年職工的價值取向存在偏差，把高收入和當領(lǐng)導看作是成功的標志。而埋頭苦干，艱苦奮斗，腳踏實地，展示作為的精神準備不夠。一味追求較高收入和把當領(lǐng)導看作是人生成功的標志，是急功近利和為個人奮斗的思想表現(xiàn)。
三是部分團員青年思想情緒不穩(wěn)定。從調(diào)查了解的情況看，有近五分之一的青年員工不喜歡目前所從事的工作，近三成的人對目前的工作表示一般，說明這些青年不安心本職工作，不滿意工作崗位，或是埋怨條件艱苦，或是感覺專業(yè)不對口，工作沒有很大興趣，或是嫌工作太累，生活乏味，沒有動力。情緒的不穩(wěn)定導致個別青年工作積極性不高。
四是青年員工對安全的意識不強，青年員工中不注重安全生產(chǎn)的現(xiàn)象仍有發(fā)生。
三、部分青年員工思想問題形成的原因思考與分析
任何問題的產(chǎn)生都有內(nèi)因和外因。人是有情感的動物，除了擁有知識、能力、健康、經(jīng)驗等“共性化”要素，還帶有個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素。此外作為一個生命的個體，還具有態(tài)度、意志和情感等“情緒化”特征，這些特征又會隨著企業(yè)制度、企業(yè)文化和人際關(guān)系等外部環(huán)境的變化而波動。我公司青年員工中產(chǎn)生這樣那樣的思想問題，也是內(nèi)外因相互作用的結(jié)果：
一是正確的價值觀、世界觀和人生觀尚未完全確立的結(jié)果。一個人，一是確立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，就能夠從容對待工作和生活中的各種困難和挫折。部分青年員工中的思想問題很大程度上就是沒有樹立正確的“三觀”缺乏明確的奮斗目標，對自己的發(fā)展方向不明確，遇到困難，態(tài)度消極，習慣找借口。
二是單位的組織作用弱化的結(jié)果。組織的作用在于教育引導、引發(fā)動力和活躍氣氛。作為企業(yè)的新鮮血液，青年員工占據(jù)著未來發(fā)展的優(yōu)勢。他們將會是一支新的技術(shù)人才力量。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)把利潤最大化作為追求目標，少數(shù)單位卻因此忽視了青年群體組織建設，不太重視調(diào)動和發(fā)揮青年的作用，久而久之就形成了一種，你不重視我，我也不積極進取的消極思想。
三是工作條件艱苦，待遇收入與現(xiàn)實的生活壓力形成反差的結(jié)果。單位進行工資效益分配機制，積極建立激勵機制，但我公司大多數(shù)青年職工都面臨房子等生活上的難題，不免覺的生活壓力較大，使少數(shù)意志不夠堅定的青年情緒低落，不能安心本職工作。
四、應對措施
培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞那嗄耆瞬抨犖槭瞧髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證。青年員工在思想意識上存在的問題不僅影響青年員工自身的成長進步，而且影響企業(yè)的建設與發(fā)展。因此要堅持以人為本的理念，結(jié)合青年身心特點。進一步加強對青年員工思想觀念的教育和導向。大力培植適合青年人才成長、開花、結(jié)果和良好環(huán)境和優(yōu)質(zhì)土壤，使他們真正成為企業(yè)建設發(fā)展的
主力軍和生力軍。根據(jù)對青年職工思想狀況的調(diào)查，結(jié)合本企業(yè)自身的特點和條件，現(xiàn)提出幾點應對措施：
1.合理引導，積極培育，進一步營造一個良好的成長環(huán)境。青年職工一般都有強烈的事業(yè)心和成就動機，希望在專業(yè)方面有所建樹，希望自己的綜素質(zhì)能夠得到一定的提高。各級黨委和領(lǐng)導可以給他們搭建一個學習和交流的平臺，單位內(nèi)部設立一個青工成才檔案，及時把握住青年職工的動態(tài)，督促他們在工作中不斷的學習，不斷的進步。善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，努力挖掘他們的潛力，大膽提拔，嚴格管理，引導他們積極作為。建立一個優(yōu)勝劣汰、獎罰分明、監(jiān)督有力的.選人用人機制，實現(xiàn)“能者上，平者讓、庸者下”。那些德才兼?zhèn)涞那嗄耆瞬拍軌蛎摲f而出，從而激勵廣大的青年職工勤學愛鉆。
2.建立完善的青年員工培訓計劃，對不同崗位、不同層次的青年員工進行目標培訓。組織一批青年職工在單位內(nèi)見習助理，增強他們的自信心，幫助其拓寬視野，提高其工作技能，以選拔出一批較優(yōu)秀的青年。作為領(lǐng)導也要善于聽取不同意見，要能容忍他們年青人的失敗，幫助搭建青年職工成長的平臺。
3.落實保障，優(yōu)化環(huán)境，注意提高青年骨干的工資待遇。創(chuàng)造比較安全適宜的工作環(huán)境和人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力，同時建立合理有效的激勵機制，使青年員工的收入和貢獻緊密結(jié)合，尤其對在科技攻關(guān)、經(jīng)營管理等方面做出突出貢獻的青年骨干，要傾斜照顧，實行重獎，有計劃、有步驟的重點培養(yǎng)和打造青年人才群體。
4.做好青工的安全工作。開展“百日安全競賽”活動。通過黑板報、宣傳欄、公標欄、標語等形式，廣泛地向青年員工進行宣傳發(fā)動，引導廣大青工積極投身到百日安全競賽活動中去。對青年員工進行安全知識的宣傳和教育，增強青工的安全意識；每月舉行一次青工安全工座談會，并邀請單位工程師、技術(shù)員到會給青工們講解安全工作知識，不斷的增強青年員工的安全意識，提高青年員工遵章守業(yè)的自覺性和主動性。
5.在青年職工中樹立典型，評出優(yōu)秀的青年示范群體，例如十大杰出青年、十佳青年科技標兵、十佳青年創(chuàng)業(yè)明星、十佳青年勞務派遣工、十佳青年志愿者等，并將“青年示范群體”的事跡材料匯編，分發(fā)到廣大的青年員工手里，以此激勵更多的青年向他們看齊，激發(fā)他們的上進心。
6.經(jīng)常組織一些青年聯(lián)誼活動，拓寬青年員工的交往面，有助于他們的交流進步。
青年職工的調(diào)查報告3
一、調(diào)研時間
5—7月
二、調(diào)研背景
近年來，隨著公司不斷發(fā)展，越來越多的青年員工加入公司，優(yōu)化了企業(yè)職工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展帶來了活力和朝氣,且越來越多的青年員工走向業(yè)務及管理的關(guān)鍵崗位,青年員工作為推動企業(yè)發(fā)展的主體作用日趨明顯。因此，全面分析青年員工的思想狀態(tài)，準確把握青年員工的成長規(guī)律，探究青年員工發(fā)展的新策略，成為青年員工隊伍建設與發(fā)展的重要課題。
公司現(xiàn)有在崗職工734人，35歲以下青年員工361人.（管理崗位225人、一線職工136人），占總?cè)藬?shù)的49.18%，其中研究生3人，本科145人，�？�99人，約占青年員工68%。
三、調(diào)研策略
�。ㄒ唬顟B(tài)識別：從身心健康、工作狀態(tài)、工作活力、組織認同等方面，識別青年員工的自我發(fā)展狀態(tài)。
(二)、特征把握：從業(yè)余生活、行為取向、個人需求等方面，把握青年員工的需求特征。
通過上述舉措，系統(tǒng)識別當前青年員工發(fā)展狀態(tài)和成長規(guī)律，探索助推當前青年員工快速成長以及提升企業(yè)忠誠度的策略，為公司黨政決策提供參考依據(jù)。
四、調(diào)研方法本次調(diào)研，團總支采取走訪座談、個別溝通、問卷調(diào)查等方法。在對走訪座談、個別溝通的信息梳理基礎上，根據(jù)青年員工發(fā)展狀況分析模型編制調(diào)研問卷進行數(shù)據(jù)采集，并在統(tǒng)計分析的基礎上形成本報告。
五、基本情況
根據(jù)前期的走訪溝通情況，本次調(diào)查問卷采取不記名方式、內(nèi)容涵蓋職業(yè)態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃、個人需求等方面。本次問卷調(diào)查共計231人參與，發(fā)放問卷231分，回收216份，有效問卷198份。具體情況如下：
1.本次參與問卷調(diào)查53.47%為共青團員；
2.11.88%對目前的工作崗位很滿意，57.43%對目前的工作崗位比較滿意；32.67%表示工作精神飽滿，50.5%表示能夠較好的完成工作內(nèi)容，12.33%感覺工作累、壓力大或消極應付；
3.49.5%表示有3-5年的職業(yè)規(guī)劃，12.87%有5年以上職業(yè)規(guī)劃，37.63%沒有明確的職業(yè)規(guī)劃；
4.62.38%認為最能體現(xiàn)自身價值的方式是個人才能得以發(fā)揮，27.72%認為最能體現(xiàn)自身價值的方式是高收入或走上領(lǐng)導崗位；
5.33.66%對公司發(fā)展充滿信心，認為公司現(xiàn)階段又好又快發(fā)展，越來越好，1.96%認為公司目前狀況表面發(fā)展，實際倒退；
6.69.31%認為公司需要通過發(fā)展機會留人，給職工提供實現(xiàn)個人價值的平臺的途徑把人才留住并吸引優(yōu)秀人才，20.79%認為需要待遇留人；
7.53.47%留在公司工作的主要原因是工作穩(wěn)定，15.84%認為是工作榮譽感、自豪強，10.89%認為是人際關(guān)系氛圍好；
8.44.55%認為個人離職原因是因為收入福利待遇低于個人預期，55.45%認為個人職業(yè)發(fā)展空間受限；
9.44.55%希望團組織在業(yè)余時間多開展文化體育活動，28.71%希望開展拓展訓練，14.85%希望開展技術(shù)技能競賽；43.56%希望團組織每月開展一次活動，24.75%希望團組織每季度開展一次活動，5.94%持無所謂態(tài)度；
10、在公司團組織的活動中，65.35%遇到過工作太忙，走不開的問題，13.86%遇到過單位領(lǐng)導不批準的情況，41.58%認為不符合自己興趣；
六、青年員工的意見和建議
1、增加培訓機會、提高職業(yè)技能，加強對員工加強培養(yǎng)；
2、多組織各種活動，在工作之余活躍生活，增強企業(yè)凝聚力，提供員工之間的溝通交流平臺；
3、工作中遇到瓶頸，感覺較迷茫，對職業(yè)沒有規(guī)劃，希望對個人發(fā)展進行指點，及時關(guān)注青年員工的心理波動，讓他們在發(fā)展自我，提升自身能力的`同時對未來充滿信心；
4、工作節(jié)奏太快，生活和工作的時間安排有待優(yōu)化；
七、結(jié)果分析
從調(diào)研結(jié)果反應，公司青年員工隊伍普遍存在個人職業(yè)規(guī)劃欠缺、價值取向多元化、個人需求多樣化等特點。就公司青年員工現(xiàn)狀而言,現(xiàn)階段的青年員工大多都為80后、90后，由于家庭環(huán)境相對優(yōu)越和社會因素的影響，促使他們在成長中積累了自己的個性，在實際表現(xiàn)中思維活躍，接受新事物快，認識事物和適應環(huán)境的能力強，從而自我意識也較強，但因缺乏閱歷，心理承受能力弱，易受挫，經(jīng)常會因為諸如領(lǐng)導的批評指正、同事間善意的提醒等小問題，影響工作情緒，從而導致對企業(yè)的認同感不高，對自己在企業(yè)的未來發(fā)展信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃。同時，由于受到社會多元文化的消極影響以及信息時代的沖擊等社會大環(huán)境的影響，青年員工的市場經(jīng)濟意識日益增強，重功利、講實惠的觀念愈來愈強，導致他們的價值判斷標準過度轉(zhuǎn)向現(xiàn)實化、實用化，一部分青年員工身上存在“過多地關(guān)注自我價值的實現(xiàn)和自我利益，而對企業(yè)利益關(guān)注較少”等現(xiàn)象。
長期以來，我們開展青年員工的思想教育引導上，多采取培訓、座談、會議等傳統(tǒng)方式，形式上少有突破，吸引力較弱，不僅不為多數(shù)青年員工所欣然接受，而且在市場經(jīng)濟、社會文化等外界因素以及青年員工閱歷少、思想活躍、自我意識強等內(nèi)在特點的雙重作用下，青年員工很容易對這種思想教育產(chǎn)生較大地抵觸情緒，致使思想政治教育達不到應有的效果。青年員工思想上存在的突出問題，不僅會影響到企業(yè)的建設與發(fā)展，也會影響到青年員工的健康成長。
在當前的社會形勢下，青年員工工作和生活的壓力普遍較大，個人的發(fā)展，收入、購房等問題普遍存在。當多重壓力接踵襲來，極易造成青年員工思想的波動，從而影響到青年員工的工作積極性。所以，應從解決青年最直接、最現(xiàn)實、最緊迫的問題入手，加強對青年的教育引導，讓青年員工感受到企業(yè)對自己的重視與關(guān)注。同時，努力營造企業(yè)人文關(guān)懷的大環(huán)境，激發(fā)廣大青年員工對企業(yè)的責任感，增強青年員工在企業(yè)中的歸屬感。此外，加強與青年員工之間的溝通，讓青年員工的意見和提議能夠得到及時的傳遞和反饋，把握青年需求，暢通訴求渠道，用溫暖和關(guān)愛吸引青年，盡量滿足青年在社會、娛樂和求知等方面的需求，不斷探索青年思想引導的新路徑和新方法，真正服務好青年，讓青年員工切身感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和期望，激發(fā)青年員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，引領(lǐng)青年員工在企業(yè)生產(chǎn)建設中發(fā)揮生力軍作用。
青年職工的調(diào)查報告4
調(diào)查時間:
20xx年6月14日
調(diào)查地點:
Xxx職業(yè)技術(shù)學院
調(diào)查對象:
大學生調(diào)查內(nèi)容:大學生兼職情況及反映的問題
調(diào)查方法:
問卷調(diào)查
一、目的:
大學生有很多空閑時間，但他們應該在學習理論知識的同時增強實踐能力。兼職是提高他們實踐能力的主要途徑。為了了解大學生對兼職工作的看法和兼職工作的類型，我們進行了這項調(diào)查。
二、數(shù)據(jù)統(tǒng)計:
1.46%的學生對從事兼職工作持良好和積極的態(tài)度，66%的學生有過兼職經(jīng)歷。這些學生做兼職的主要目的是鍛煉自己的能力，積累社會經(jīng)驗。當然，22%是為了賺點生活費，減輕父母負擔。其中22%，每月生活費在300-600元左右。2.40%的學生認為兼職會影響學習，40%的學生認為合理安排不會影響學習，48%的學生會在寒暑假做兼職。3.92%的學生選擇兼職，比如發(fā)傳單、做推廣、做禮儀。極少有學生選擇模特、家教等兼職，80%的.學生主要通過熟人介紹、兼職中介推薦獲得兼職信息。
第三，數(shù)據(jù)分析
1.大多數(shù)學生贊成兼職，主要目的是鍛煉自己的能力和積累社會經(jīng)驗，但很少有學生因為家庭經(jīng)濟原因選擇兼職。
2.有些學生認為做兼職會影響學習，這就要求學生合理安排時間，不要浪費一次時間。所以建議學生在寒暑假等長假期做兼職。
3.既然做兼職的目的是積累經(jīng)驗，那么就要選擇能鍛煉自己能力的兼職類型。如果是經(jīng)濟管理類的部門，晉升工作可以多考慮。學旅游管理的話，可以選擇推廣、禮儀、餐飲等多種工作。同時也要提高警惕，謹防兼職騙局。4.體驗大學生可以適當、及時地選擇自己的兼職工作，在學習理論知識的同時，增強實踐能力，豐富大學生活，提高自身能力。但他們要正確對待兼職，要有選擇性，做兼職不要“錢”，這是一個極其錯誤的觀點。最后提醒大家，作為學生，要把學習放在第一位。
青年職工的調(diào)查報告5
我們交通局運輸管理處是單位，現(xiàn)有職工人，管轄個部門。近年來，我們高度重視穩(wěn)定工作，堅持有情管理、疏導為先，全心全意地解決涉及職工群眾切身利益的熱點和難點問題�？傮w上，職工隊伍是比較穩(wěn)定的。但是，由于歷史上、政策上、環(huán)境上以及職工思想素質(zhì)等一些因素的影響，有些問題單靠企業(yè)行政手段、思想政治工作手段，是很難解決的。因此，一些不穩(wěn)定問題還時有發(fā)生，個別職工無理纏訪、經(jīng)常請假的現(xiàn)象也比較突出，甚至發(fā)生了一些過激行為。為了確保十一等重大節(jié)日期間不發(fā)生越級上訪事件，我處針對隊伍穩(wěn)定狀況組織了一次專題調(diào)查，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下：
一、調(diào)查的基本情況
按照上級的有關(guān)要求，我處于x月x日至x月x日間專門成立了調(diào)查組，對下屬的15個部門進行了專題調(diào)查，通過與各部門負責人談話，組織職工座談，下發(fā)調(diào)查問卷等形式詳細了解隊伍穩(wěn)定情況，從基層反映的情況看，不穩(wěn)定因素基本排除。原于各基層部門不斷加強內(nèi)部管理，強化職工教育，注重對職工的思想情緒進行疏導所致。各部門在隊伍穩(wěn)定上，都做了大量的工作，比如科，為了強化職工隊伍穩(wěn)定的控制，實行了三項制度。即定期組織談心制度，對薄弱職工家庭走訪制度，對不穩(wěn)定人員專人包保制度，通過定期組織職工談心，全面掌握職工的思想、工作和生活動態(tài)，對思想有波動的、工作不用心的、經(jīng)常請假的職工及時進行家庭走訪，掌握這部分職工不安心工作以及思想不穩(wěn)定的真實原因，針對職工產(chǎn)生問題的根源做好一人一事的思想政治工作，并通過政策扶持、思想開導、專人幫教等手段幫助薄弱職工轉(zhuǎn)化思想，安心工作，使不穩(wěn)定的人員都及時得到了控制，長期以來未發(fā)生過越級上訪及其他問題。雖然在隊伍穩(wěn)定工作上，各部門做了大量細致的工作，但由于政策上的、環(huán)境上的因素，也不同程序存在一定的不穩(wěn)定狀況。
二、存在的突出問題
通過對15個部門的專題調(diào)查，各部門不存在越級上訪以及突出的不穩(wěn)定因素，但其中一個部門反映單位人員不夠，青工工較多，存在厭倦工作，經(jīng)常請假的現(xiàn)象。針對這個部門的問題，調(diào)查組采取了駐在了解，逐人摸底，細心開導等措施，做好該部門的職工隊伍穩(wěn)定工作，使局面得到了控制和改觀，主要做了以下幾項工作。一是駐在了解。調(diào)查組針對該部門的問題，經(jīng)請示上級部門同意，在該部門連續(xù)工作15天，對部門概況、人員檔案、工作職能等進行了詳細的統(tǒng)計，并著重對該部門的考勤情況進行了認真分析，部門共人，年齡結(jié)構(gòu)中門35歲以上的人，35歲以下的門人，平均年齡門歲，年齡結(jié)構(gòu)比較年輕化。名職工中請過假的人，占職工比例的門%，勞動工時計門小時，出勤率%。二是定位重點。對門請假的職工逐人進行了談話，掌握到大部分職工請假確因有事或有病，但也有職工講不出理由或稱忘記了請假的原因，可以確定為休花工人員。三是逐人開導。目標確定后，調(diào)查組成員分成門個小組，對這些薄弱人員進行單獨談話，從政策上、思想上、生活上以及工作要求上進行開導講解，讓他們明白今天工作不努力，明天努力找工作的道理，讓他們理解盡職盡責的真正意義，從而使他們認清了自身存在的問題，并決心一定改掉陋習，努力工作。
三、下步工作重點
經(jīng)過這次調(diào)查，我們認識到隊伍穩(wěn)定工作沒有長治久安的，也不可能是一勞永逸的.，一個階段的平穩(wěn)，并不能保證長時期的有序可控。尤其是門部職工經(jīng)常請假的問題，如果不經(jīng)過這次調(diào)查了解，極有可能小患釀成大禍，而致成不可收拾的局面。雖然這次的問題得到了解決，但也為我們的下步穩(wěn)定工作敲響了警鐘，為了保持職工隊伍的長期穩(wěn)定，下步工作中，我們將著力在以下幾個方面下功夫。
一是在定期調(diào)查了解基層工作情況上下功夫。堅持開展基層調(diào)查摸底工作制度，定期對基層單位的隊伍穩(wěn)定工作進行調(diào)查摸底，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，防止長時間失控而引發(fā)更大的問題，特別對重點部門要加大排查力度，必要時采取專人專管、專部專訪的措施進行駐在蹲守，并要落實四不放過的原則，保證工作到位。即不查清楚問題不放過，不查清楚產(chǎn)生問題的原因不放過，不吸取管理教訓不放過，不整改到位不放過。
二是在薄弱人包保轉(zhuǎn)化上下功夫。對排查出的不穩(wěn)定人員及不穩(wěn)定因素高度重視，責成專人包保，從思想上、困難上、根源上查找原因，制定措施，責成專人包保控制，助期轉(zhuǎn)化，讓薄弱人變成放心人，以保持隊伍的長期穩(wěn)定。
三是在節(jié)假日前夕的隊伍穩(wěn)定控制上下功夫。尤其在節(jié)假日前夕，由處或各部門成立專門的工作小組，深入到班組一線，對職工隊伍的穩(wěn)定狀況進行專題穩(wěn)控，做好耐心細致的思想政治工作，穩(wěn)定住隊伍形勢，確保節(jié)假日工作的平穩(wěn)有序。
以上，是此次職工隊伍穩(wěn)定情況調(diào)查的基本情況，雖然在工作取得了一些成績，但我們也深知職工隊伍中存在的一些具體狀況仍然不容樂觀，但我們有決心也有信心頂住各種壓力，力爭用較短的時間徹底扭轉(zhuǎn)這種局面，努力創(chuàng)造一個寬松、穩(wěn)定、和諧的發(fā)展環(huán)境。
青年職工的調(diào)查報告6
各級工會組織高度重視和十分關(guān)心下崗職工、困難職工的生產(chǎn)生活，努力探索建立工會長效幫扶特困職工的新路子。為困難職工解決生活中遇到的實際困難，但是目前導致低收入階層和特困職工群體出現(xiàn)的原因是復雜的，如果僅就工會幫扶工作，使幫扶工作停留于“節(jié)日慰問型”階段，不僅難以治本，也使幫扶工作失去應有的意義，因此工會幫扶工作應在主動融入上著力。因此當前工會幫扶工作的重點是由節(jié)日活動型向長效機制型的轉(zhuǎn)變，由抓典型向全域覆蓋的結(jié)構(gòu)型轉(zhuǎn)變，由單純辦實事向幫監(jiān)促全方位保障轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)幫扶工作經(jīng)�；⑸鐣�、制度化，必須在思路、載體、方法上等進行不懈地探索。為此，按照區(qū)委深入學習實踐科學發(fā)展觀領(lǐng)導小組要求，區(qū)總工會采取深入基層、走訪職工、抽樣訪談，召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷等形式，圍繞我區(qū)特困職工、困難職工生產(chǎn)和生活上存在的問題及工會組織應采取的幫扶對策、建立完善幫扶體系等方面情況進行調(diào)研。形成如下調(diào)研報告如下：
一、我區(qū)困難職工基本情況
我區(qū)共有職工總數(shù)33724人，困難職工(人均280元以下)總數(shù)3456人，約占職工總數(shù)10%。其中：特困職工(人均245元以下)1058人。特困職工中按年齡結(jié)構(gòu)分類：男50歲以下612人，50歲以上140人，女40歲以上196人，40歲以下110人。按文化結(jié)構(gòu)分，初中以下692人，高中345人，大專以上21人。
從本次調(diào)查的困難職工群體來看，其形成困難的主要原因有以下幾種：
(一)因企業(yè)停產(chǎn)半停產(chǎn)所致。
困難職工所屬企業(yè)絕大部分是停產(chǎn)或半停產(chǎn)企業(yè)，隨著市場經(jīng)濟不斷完善，國企改革不斷深化，企業(yè)改制和并軌工作的進行，職工同企業(yè)解除了勞動關(guān)系。在這些困難職工中，只有少數(shù)職工解除勞動關(guān)系后重新上崗，而絕大多數(shù)職工處于非穩(wěn)定的靈活就業(yè)狀態(tài)。相當一部分困難職工的就業(yè)還沒有著落點，并且大都是“4050”人員。一家人在同一個企業(yè)的比較多，加之企業(yè)收入比較低，工資發(fā)放又不及時。
(二)因下崗失業(yè)所致。
部分企業(yè)在改制過程中，為了求生存、謀發(fā)展，不得不走出了“減員增效”的路子，職工也不得不接受了下崗的命運，這就意味著他們的生活成了無源之水、無本之木，收入來源中斷，導致生活困難。還有部分企業(yè)因不能適應市場經(jīng)濟的`發(fā)展規(guī)律而慘遭淘汰，導致職工收入大幅度減少或下崗，生活陷入困境。
(三)因子女上學所致。
目前我國中小學生和大學生的教育費用對于職工家庭尤其是人均收入較低的困難職工家庭來說，確實難以承擔。一名大學生一年的費用需要上萬元，對于他們本身來說負擔太沉重。但是為了子女的未來，東拼西湊借來了學費，家里也就一貧如洗。
(四)因單親收入低所致。
在單親家庭中，一個人收入有限，不但要承擔子女的撫養(yǎng)費，還要履行贍養(yǎng)父母的義務，生活上更是雪上加霜，難上加難。這也是導致困難職工貧困的原因。
(五)困患大病所致。
部分職工自己或家人患病，成為沉重的負擔�，F(xiàn)在醫(yī)院的醫(yī)療費用十分昂貴，不用說下崗職工，就是有穩(wěn)定收入的職工也難以承受�；紓L感冒之類，到醫(yī)院也需要數(shù)百元治療費，如果是大病、重病，尤其是癌癥，其治療費用對于職工來說簡直就是天文數(shù)字，可望而不可及。調(diào)查結(jié)果顯示，因病致貧，因病返貧者在困難職工群體中所占比例呈上升趨勢，并還處于惡性循環(huán)之中。
二、我區(qū)困難職工幫扶工作主要做法
道里區(qū)委，區(qū)政府對困難職工幫扶工作高度重視，不斷加大政策幫扶，資金幫扶，就業(yè)幫扶力度。區(qū)總工會自開展扶貧濟困工作以來，站在立黨為公，執(zhí)政為民，踐行“三個代表”重要思想高度，把扶貧濟困工作，作為民心工程，為困難職工辦了許多好事和實事，樹立了黨和政府的良好形象。
(一)統(tǒng)一思想、提高認識，建立組織領(lǐng)導機制。
區(qū)總工會明確提出了要進一步統(tǒng)一思想，用科學發(fā)展觀提高對幫扶特困職工工作的認識，為企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定，提供一個良好的社會環(huán)境。將幫扶工作貫穿全局，并把它當成一件大事來抓。提出了幫扶工作的思路。成立了以區(qū)總主要領(lǐng)導為組長，區(qū)總班子為副組長的幫扶領(lǐng)導機構(gòu)，強化了機制建設和組織領(lǐng)導。形成了黨政一把手負總責，主管領(lǐng)導具體抓，有關(guān)部門配合抓，專人負責，齊抓共管的組織領(lǐng)導體系。
(二)加強管理，有的放矢，建立檔案管理機制。
青年職工的調(diào)查報告7
隨著企業(yè)改制進程的進一步加快，企業(yè)中的職工思想狀況也發(fā)生了深刻變化，為此，我們對企業(yè)改制過程中干部職工的思想狀況進行了了解，對今后如何做好改制企業(yè)思想政治工作進行了研究探討。
一、當前改制企業(yè)的基本睛況近幾年來，長期積淀下來的影響企業(yè)發(fā)展的許多深層次矛盾并沒有得到徹底解決，改革處于“五個不到位”：
一是產(chǎn)權(quán)制度改革不到位。相當數(shù)量的企業(yè)通過資產(chǎn)重組，重新租舊等方式進行改制，產(chǎn)權(quán)制度改革觸及不深，一些企業(yè)破產(chǎn)破不了，資產(chǎn)賣不了，工人走不了，公有資本退出不到位。
二是企業(yè)經(jīng)營機制改革不到位。一些企業(yè)利益和責任未真正一致，影響經(jīng)營者、職工積極性的充分發(fā)揮，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況起色不大。
三是企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)建立不到位。大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部三項制度改革還不完善，富余人員沒有得到分流安置，仍存在著鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資。
四是勞動關(guān)系調(diào)整、職工身份置換不到位。職工思想觀念仍沒有根本轉(zhuǎn)變，風險意識、自主創(chuàng)業(yè)意識不強。
五是改革必須付出的成本長期籌措不到位。資產(chǎn)在不斷損耗，債務在不斷累加，成本在上升，企業(yè)競爭力在削弱，這些既影響發(fā)展，也影響社會穩(wěn)定。
二、當前改制企業(yè)職工的思想狀況對改革改制，職工總體上表示理解和支持。
在受調(diào)查的名企業(yè)職工中，支持改革到位的占％，觀望改革的占％，認為無需改革的占％。同時，職工還存在著種種憂慮，表現(xiàn)為“四個擔心”：
一是擔心會引起社會震蕩。這次改革，涉及多家企業(yè)，在職職工人數(shù)比較多，處理不好，會影響社會穩(wěn)定。
二是擔心會引起國有資產(chǎn)的流失。一些職工認為，現(xiàn)在企業(yè)改制就是賣企業(yè)，就是公有資產(chǎn)流失。目前許多企業(yè)的資產(chǎn)僅僅是帳面上的一些數(shù)字，實際上許多部分根本就沒有價值了。
三是擔心會影響當前經(jīng)濟發(fā)展的好勢頭。有些職工認為，當前經(jīng)濟發(fā)展勢頭很好，在這種情況下搞改革，會影響企業(yè)穩(wěn)定，影響職工情緒，影響經(jīng)濟發(fā)展。
四是擔心會影響職工生活。現(xiàn)在有的職工僅存一線希望，希望在政策許可的情況下，堅持能給職工的盡量給，善待百姓，保障群眾生活。
通過調(diào)查，職工關(guān)于企業(yè)改制的看法，主要有幾種傾向：
一是一些年齡較大的職工，盼望企業(yè)能夠再晚改幾年，他們好很舒服的退休，安度晚年；
二是有一技之長的部分工人，包括一些年老和年輕的職工，他們希望企業(yè)趕快改制，好結(jié)算走人，到外面的企業(yè)去干。
三是大部分的工人，他們想留在企業(yè)，其中有部分是確實想在企業(yè)大干一番，而有一部分人沒有什么特長，到外面也難以適應，不如在企業(yè)里混口飯吃；
四是一些多歲的職工，他們勞保年齡不夠，結(jié)算也就拿幾萬元，如果在新企業(yè)干，由于體力和智力的問題，企業(yè)一裁人，他們就是首選，所以極不贊成改制。
從企業(yè)經(jīng)營者來說，也存在著“三怕”：
一怕大權(quán)旁落。擔心經(jīng)過資產(chǎn)重組，經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，他們將會失去“往日的輝煌”。
二怕被人家吃掉�？傆X得辛辛苦苦干起來的企業(yè)就這樣沒了，感到不舒服。
三怕受“資本家”的奴役。認為現(xiàn)在的多元化企業(yè)是“個人”的企業(yè)，對工人與廠長是一種什么關(guān)系、工人還是否是企業(yè)的主人等問題心存疑慮。針對這些思想問題，我廠經(jīng)過全面的改制宣傳發(fā)動工作，目前大多數(shù)職工已經(jīng)認識到：改革難，不改革更困難；改革有風險，不改革則更危險。
三、發(fā)揮優(yōu)勢，確保企業(yè)改制順利進行
一要充分發(fā)揮組織優(yōu)勢，加強改革指導。改革的最大難點是職工思想觀念的轉(zhuǎn)變。我們要充分發(fā)揮企業(yè)黨委、工會、共青團組織的`作用，深入細致做好職工群眾的思想政治工作，要充分依靠職工群眾，聽取職工群眾的意見，維護群眾的合法利益。
二要充分發(fā)揮政策優(yōu)勢，加強教育引導。這次改革，要求做到“四個徹底”：徹底解決企業(yè)的發(fā)展的根本問題，徹底改變管理企業(yè)的傳統(tǒng)模式，徹底把市直企業(yè)推向市場，徹底解決國企職工身份置換問題。這四個徹底，說到底是人往哪里去，錢從哪里來，債權(quán)債務怎么辦。為解決這三個怎么辦，要下發(fā)關(guān)于企業(yè)深化改革的政策意見，出臺政策措施，充分考慮政府、企業(yè)、職工的承受能力。要通過政策引導，平衡各方面的利益關(guān)系，努力減少社會震蕩。
三要充分發(fā)揮機遇優(yōu)勢，加強典型示范。現(xiàn)在，放開搞活國有企業(yè)的輿論氛圍非常濃烈，政策條件也十分明確。我們要緊緊抓住這一契機，用足用好用活現(xiàn)有的各項優(yōu)惠政策，千萬不能坐失良機。要大力發(fā)揮先進典型的示范作用，努力把改革的火燒得更旺，把職工的心聚得更緊。
四要充分發(fā)揮政治優(yōu)勢，加強思想疏導。要圍繞職工在改革改制中關(guān)心的熱點、難點和焦點問題，去理順情緒，化解矛盾。同時，要把解決思想問題與解決實際問題相結(jié)合，要突出“情”字，從尊重人、關(guān)心人、理解人的角度出發(fā)，幫職工所需，憂職工所憂，突出“活”字，有針對性地做好思想工作。
青年職工的調(diào)查報告8
一、調(diào)查目的和意義
本次調(diào)查意在了解企業(yè)員工的激勵機制問題。實踐證明，員工激勵機制調(diào)查是對企業(yè)各種管理問題滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在員工激勵機制建設上存在的問題，找出員工對該企業(yè)管理上滿意度下降的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近年來受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過激勵機制調(diào)查可以找出問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、培訓機會過少、晉升渠道不暢等原因造成的。在此基礎上找出更適合的激勵措施。
從人力資源管理的操作實踐來看，激勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設計中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度。即一方面依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計，將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動和對員工內(nèi)在需求的滿足來實現(xiàn)對員工激勵，這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的機會，因此為員工提供更多的培訓機會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻纳w異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制至關(guān)重要的組成部分。這一點則主要體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素理論，以及對當代企業(yè)員工的激勵因素的研究成果。
做員工激勵機制調(diào)查是一項極為有意義的工作，通過職工激勵機制的調(diào)查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當?shù)募畲胧�，從而達到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強企業(yè)的競爭力。本調(diào)研主要從企業(yè)的薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)機制進行的。
二、調(diào)查過程
調(diào)查時間：本人于3月15日至4月15日，歷時一個月，進行相關(guān)調(diào)查。
調(diào)查地點：煙臺
調(diào)查方法：問卷法
三、調(diào)查結(jié)果分析
這次調(diào)查的結(jié)果，分析如下：
激勵體制在單位中基本上都有。
職工在單位中感到了工作所帶來的樂趣。
職工在工作中各司其職，對工作有責任感，這對一個企業(yè)非常重要。
工作環(huán)境對一個員工的影響非常大，會影響工作的積極性。
合理的薪酬才能體現(xiàn)一個員工的價值，對企業(yè)的人力資源影響甚大。
除了薪酬外，獎金外，其他的激勵方式對員工工作效率也有影響。
平衡同級，同部門的待遇，以免員工流動。
一個企業(yè)的考核系統(tǒng)合理與否，代表了對員工的公正。
上下級的溝通，對企業(yè)管理，員工績效非常重要。
公平，公正，公開獎勵制度才能是員工期望和實際結(jié)果到達平衡。
協(xié)調(diào)的人際關(guān)系對整個企業(yè)影響非常大，能提升團體勢力，在當代非常激烈競爭中，企業(yè)的一法寶。
在很多企業(yè)中，職業(yè)培訓和進修機會沒有得到實現(xiàn)，這樣對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展不力，反而會引起員工與企業(yè)愿景的相背。
福利主要是指組織福利，這是員工在企業(yè)所享受的權(quán)利，福利待遇合理與否對員工的激勵程度很大。
一個企業(yè)給予員工越多的機會，使員工的個人發(fā)展得到滿足，這樣員工工作效率會得到很大提高，忠實于企業(yè)。
讓員工參與企業(yè)的基礎管理，給與一定的權(quán)限，讓員工有主人公的體會，員工會得到更大的激勵。
（一）當前職工激勵發(fā)展概況
現(xiàn)在企業(yè)按照各盡所能，按勞分配，結(jié)合公司各崗位特點，建立公司的工資分配制度。薪酬水平與績效掛鉤，體現(xiàn)員工所在崗位的重要程度、責任大小、難度高低，在一定程度上有利于調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。克服工資分配中的平均主義的不良傾向，充分發(fā)揮工資的保障、激勵和調(diào)節(jié)功能，企業(yè)激勵機制慢慢轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化。
�。ǘ┠壳奥毠ぜ畲嬖诘闹饕獑栴}
1.個人導向為主的薪酬激勵企業(yè)采取個人導向為主的薪酬激勵對急需發(fā)展的企業(yè)業(yè)績提高有一定的積極作用，但是導致了“個人英雄主義”，無視團隊協(xié)作，甚至內(nèi)部核心人員“惡性”互相競爭，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導致高離職率。
2.薪酬激勵方式單一企業(yè)往往對不同性質(zhì)的核心員工采取簡單、單一的薪酬激勵模式。許多企業(yè)實施的薪酬激勵，沒有根據(jù)核心人才的價值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬激勵，結(jié)果事與愿違，導致核心員工產(chǎn)生不公平感。
3.薪酬激勵制度不完善企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的激勵。使得一些重要的激勵環(huán)節(jié)，如績效考評體系、培訓工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬激勵的必要基礎。
四、對策建議
�。�1）建立科學的薪酬體系
薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心職能模塊，更是員工激勵的主要手段和方法之一。而要實現(xiàn)薪酬對員工的有效激勵，企業(yè)必須樹立科學的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業(yè)中建立依靠業(yè)績和能力來支付報酬的制度花體系。具體而言，必須在薪酬體系設計中采取以下一些具體措施：
實現(xiàn)職位分析—職位評價—職務工資設計的一體化。企業(yè)必須依靠細致嚴謹?shù)墓ぷ鞣治觯⒎謱臃诸惖穆毼徽f明書并在此基礎上進行科學的職位評價，從而為職務工資體系的建立打下堅實的'基礎，確保職務工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔者對企業(yè)的價值、所承擔的責任與風險，以及承擔職務所需具備的任職資格。
1.實現(xiàn)能力分析—能力定價—能力工資設計的一體化。企業(yè)在設計能力工資時，必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，詳細分析各層各次員工所需具備的能力要求，并結(jié)合外部市場因素對各項能力進行正確的定價，從而為建設能力工資的工資結(jié)構(gòu)打下基礎，確保能力工資能夠正確體現(xiàn)員工的知識、技能與能力水平。
2.實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關(guān)鍵，在于依據(jù)員工的業(yè)績來對員工的薪酬進行調(diào)整和浮動。這種浮動主要有兩種方式，一種方式體現(xiàn)為績效調(diào)薪，即依據(jù)績效考核的結(jié)果來安排員工的年度調(diào)薪，使員工對企業(yè)的貢獻能夠獲得累計性的回報；另一種方式則體現(xiàn)為員工的獎金，即根據(jù)員工的考核結(jié)果來確定其年終獎勵的分配情況。
3.實現(xiàn)薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接。要對員工進行有效的激勵，不僅要證薪酬的內(nèi)部一致性，還必須保證薪酬的外部競爭性。因此，必須在市場薪酬調(diào)查的基礎上，合理安排自身的薪酬水平，根據(jù)外部市場價格的變化對本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進行調(diào)整。
4.將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結(jié)合。薪酬體系設計不僅包括企業(yè)向員工支付工資和獎金，同時還應包括對員工的長期激勵，如股票期權(quán)計劃。通過在企業(yè)中引入員工持股和股票期權(quán)等長期激勵方案，可以實現(xiàn)對員工有效的長期激勵。
�。�2）員工培訓和進修
人才是企業(yè)最基本也是重要的資源。獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源一是從外部招聘；二是對內(nèi)部員工進行培訓，提高員工素質(zhì)。日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞�！钡�，中國的許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，對中國企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。
企業(yè)重視員工培訓有以下幾個方面的好處：
1、重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。
2、重視員工培訓是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備良好手段
3、重視員工培訓是對員工的重要激勵。
4、重視員工培訓是灌輸企業(yè)文化，建立學習型組織的基礎。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。
(3)實施先進職業(yè)生涯管理與升遷異動制度
現(xiàn)代人力資源管理應建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個員工提供職務等級和職能等級兩個不同的職業(yè)生涯通道。比如，一位員工既可以選擇成為企業(yè)中的管理者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以獲得和管理這同樣的報酬待遇、權(quán)限、地位和尊重。
(4)建設合理的分權(quán)和授權(quán)機制
在知識經(jīng)濟時代的知識型工作者，不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求，而且將組織所賦予的工作自主性和工作權(quán)限也視為極其重要的工作因素。因此，企業(yè)建立合理的分權(quán)和授權(quán)機制，不僅能夠大幅度提高組織運行的效率和效果，同時還是對員工進行激勵的重要手段。通過分權(quán)體系的建設，使得每位員工能夠獲得完成工作所必需的資源和權(quán)限，這也是現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的重要組成部分。
五、小結(jié)
現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，鼓勵員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。
青年職工的調(diào)查報告9
為促進工作順利開展，進一步掌握當前職工的思想動態(tài)，準確把握職工思想脈搏，在分局黨總支的領(lǐng)導下，由辦公室牽頭對職工的工作和生活進行了摸底調(diào)查，并結(jié)合各級領(lǐng)導談心對話和征求到的意見和建議，對職工思想動態(tài)作了客觀實際的分析，針對發(fā)現(xiàn)的問題及時采取了相應措施，情況如下：
一、職工基本情況
（一）人員構(gòu)成情況：行政編制17人，實有17人。其中：局長1人，總支書記1人，正處級監(jiān)察專員1人，副局長2人，正處級調(diào)研員1人，副處級監(jiān)察專員1人，副調(diào)研員1人，室主任2人，室副主任2人，其余5人；2人為無黨派人士，其余16人均為中共黨員。
（二）年齡構(gòu)成情況：平均年齡39歲,年齡54歲,最小為27歲。
（三）干部交流情況：現(xiàn)在職17人中，交流干部3人。
�。ㄋ模┓蚱迌傻胤志忧闆r：根據(jù)了解掌握情況，現(xiàn)有職工中已婚14人，未婚3人。已婚職工中夫妻長期兩地分居有5人。
（五）家庭收入情況。
1.已婚職工中，夫妻二人均有相對穩(wěn)定收入的有8戶。
2.已婚職工中，除有相對穩(wěn)定收入的有8戶外，其余6人的配偶大多在企業(yè)打工，據(jù)了解收入較低。
3.分局職工中,適齡未婚3人。
�。╇x父母較遠的情況:職工中，除4人居住地離父母（含岳父母）較近外，其余13人，離父母都較遠（100KM外），其中：4人父母（含岳父母）均在省外。
二、當前職工主流思想狀況
�。ㄒ唬┞毠り犖榉�(wěn)定，思想主流較好。工作積極性較高，對所從事煤礦安全監(jiān)察工作及單位在關(guān)心職工方面所做的工作表示滿意。
（二）職工思想政治教育工作成效顯著。能通過自學為主，并通過總支和各支部組織集中學習等方式及時了解和掌握國際國內(nèi)重大事件，職工的政治素質(zhì)有所提高；職工對黨員領(lǐng)導干部執(zhí)行黨性黨風黨紀滿意，整個分局呈現(xiàn)和諧氣氛。
�。ㄈ﹥A聽職工心聲，暢通訴求渠道。為及時掌握職工思想動態(tài)，化解內(nèi)部矛盾，幫助解決實際問題，分局建立了以年度“我為分局謀發(fā)展”的主題會議為主，通過定期談心談話的溝通等長效機制傾聽職工心聲，同時長年設置“意見箱”，讓領(lǐng)導和單位多渠道、多方位的了解實際情況。
�。ㄋ模┞毠I(yè)務能力自信。全體監(jiān)察人員業(yè)務能力能夠滿足目前工作需要，各項工作開展順利。
三、目前職工關(guān)注的熱點問題
（一）關(guān)注收入待遇。雖然通過年內(nèi)幾次調(diào)整工資，但仍與分局駐地政府部門之間存在不小的收入差距，職工思想有波動，工作中仍有思想情緒。
（二）工作壓力較大。一是嚴峻的安全生產(chǎn)形勢與薄弱的煤礦安全基礎之間矛盾比較突出，職業(yè)風險高；二是嚴厲的法律法規(guī)與當前煤礦生產(chǎn)不正常、投入大產(chǎn)出不穩(wěn)定、隱患較多之間的矛盾，造成嚴格執(zhí)法難予實施；三是人員少，煤礦較多，工作任務重，工作節(jié)奏快，正常休息（如公休假）不能保證。
（三）家庭困難較多。出差較多，夫妻兩地分居、子女教育、贍養(yǎng)老人等一系列問題，得不到根本解決，造成職工思想不穩(wěn)定。
四、采取的對策和措施
�。ㄒ唬┘訌娏藢β毠さ乃枷虢逃瑺I造和諧的環(huán)境。結(jié)合目前的工作實際，通過多種形式的文化體育活動，緩解釋放壓力，進一步增強職工之間的`溝通協(xié)調(diào)，提高凝聚力和向心力。
（二）加強與職工的溝通，及時了解職工的困難，在政策條件范圍內(nèi)，為職工創(chuàng)造一定的條件，改善職工的生活工作條件。
（三）積極向上級反映，爭取執(zhí)行相關(guān)政策，實現(xiàn)同地同待遇。
通過思想動態(tài)的分析發(fā)現(xiàn)，職工的思想覺悟、知識層次進一步的提高，職工思想相對比較穩(wěn)定，下一步分局將及時了解和掌握職工思想狀況，程度激發(fā)職工工作熱情，調(diào)動職工的積極性，凝聚力量，為煤監(jiān)事業(yè)提供堅強的保障。
青年職工的調(diào)查報告10
一、調(diào)查意義及目的
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針。科教興國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)員工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質(zhì)、促進科學技術(shù)發(fā)展的重任。做好企業(yè)員工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須要重視員工培訓.隨著科學技術(shù)的進步、員工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,員工培訓越來越重要；由于傳統(tǒng)和計劃經(jīng)濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)員工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對員工培訓要求和規(guī)劃，本人于20xx年11月份在廣東某企業(yè)范圍內(nèi)進行了一次培訓需求調(diào)查，調(diào)查樣本量100份。調(diào)查針對企業(yè)員工采取問卷定點調(diào)查的方法進行，并注意了樣本均勻分布。調(diào)查結(jié)果如下：
二、目前企業(yè)培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。
調(diào)查顯示：75%的員工認為隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。25%的員工認為培訓不需要或無所謂。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
調(diào)查顯示：60%的員工認為培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果差，沒有根據(jù)企業(yè)的'整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。
在調(diào)查中有63%的員工認為目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。
有55%的員工認為由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
三、人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
調(diào)查顯示：在工作任務分安排方面，77％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有23％人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占51％。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導。
3、中級管理人員急需提升的方面。
調(diào)查顯示，78%的員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
四、團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。
調(diào)查顯示，23％的員工認為團隊的精神非常高昂，60％的人認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但17％的人認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
調(diào)查顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
五、職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
六、結(jié)論
根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
3、調(diào)整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
青年職工的調(diào)查報告11
按照市總工會《關(guān)于對20xx年全市職工思想狀況和職工精神文化權(quán)益實現(xiàn)情況進行典型調(diào)查的通知》要求，結(jié)合“面心實”活動，我們利用一周時間深入企業(yè)，通過召開座談會，個別職工訪談以及發(fā)放《20xx年全市職工思想狀況調(diào)查問卷》等形式，對全縣企業(yè)職工思想狀況和精神文化權(quán)益實現(xiàn)情況進行了調(diào)研，為全面了解我縣職工隊伍的思想狀況，反映職工群眾的愿望和呼聲，掌握基層職工文化陣地建設和職工精神文化權(quán)益實現(xiàn)情況奠定了基礎，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、調(diào)研對象
我們調(diào)研了毛紡公司、镕凱冶煉公司等10家企業(yè)，其中1家為國有改制企業(yè)，9家為非公企業(yè)。企業(yè)調(diào)查對象60%以上為七、八十年代出生的職工，他們的文化程度普遍比較高，小學、初中文化程度僅占24%。大多數(shù)職工的收入在1001至2000元之間。相比五年前，職工的工資普遍有了明顯提高，他們對目前的工資收入還是比較滿意，也相信在未來的5年內(nèi)，工資肯定會上漲。但是，相對家庭人均純收入來說，僅與我縣城鎮(zhèn)居民最低生活保障標準持平。在企業(yè)，高技術(shù)人才的就業(yè)機會比較多，工資收入也高于其他職工。
二、加強職工思想道德建設，樹立崇高人生理想
企業(yè)職工的思想道德建設要營造一種良好的自律與自我教育的整體氛圍與風氣，促進職工素質(zhì)的全面提高。職工素質(zhì)的提升，核心的東西是道德品質(zhì)。只有好的道德品質(zhì)，才能受到他人的尊重，使人生變得崇高，使個人才能得到更好的發(fā)揮，與此同時，思想道德建設必須結(jié)合企業(yè)自身的特點和職工群體的思想、學習、生活現(xiàn)狀來開展。我縣職工能自覺樹立良好風范和形象，從小事做起，從自身做起，愛崗敬業(yè)、遵紀守法、自我約束，從培養(yǎng)良好的道德品質(zhì)，職業(yè)道德、勞動觀念、社會道德風尚等方面，提升技能素質(zhì)、綜合素質(zhì)和勉勵身邊的每一個人，爭當優(yōu)秀，爭做勞模，是企業(yè)發(fā)展的骨干力量。目前，職工最大的愿望是所在企業(yè)取得較大成就，能夠有較多的收入；他們對中國特色社會主義建設充滿信心，能夠以國家利益為重，很好的兼顧國家、集體和個人利益之間的關(guān)系；89%的職工認為人生的追求不僅需要物質(zhì)財富享受，而且也需要精神文化的充實。
三、加強職工技能培訓，提高職業(yè)道德水平
調(diào)查顯示，無技術(shù)等級的職工占25%，初、中級職稱職工占57%，高技術(shù)人才占18%，說明全縣職工技術(shù)等級普遍比較低。大多數(shù)職工對目前從事的工作是滿意的，他們擇業(yè)的首選條件是收入高，其次是工作輕松和社會保障齊全，他們的職業(yè)技能基本滿足目前的工作需要，但是還希望能夠參加專業(yè)技能培訓和科學文化知識培訓，以使能夠更好地適應目前工作，增加收入。31.5%的職工認為人們的職業(yè)道德水平比以前提高了，32%的認為降低了，36.5%認為沒什么變化或說不清，這說明，隨著經(jīng)濟社會的改革發(fā)展及某些丑陋社會現(xiàn)象的出現(xiàn)，人們的.道德觀念和道德水平也受到了一定的影響。
四、加強社會保障，調(diào)動職工積極性
當前的社會收入分配差距變大，最突出的是收入差距拉大，勞動就業(yè)困難和腐敗現(xiàn)象加劇，職工最擔心的是下崗失業(yè)。72%的農(nóng)民工認為近年來生產(chǎn)狀況有所改善，17.5%的認為有了很大改善。近年來，各級政府和工會組織加強了企業(yè)生產(chǎn)狀況和勞動環(huán)境改善的監(jiān)督檢查，并致力于改善職工生產(chǎn)、生活條件。
五、提高維權(quán)意識，保護職工合法權(quán)益
51%的職工通過中央一臺《今日說法》、《焦點訪談》和《地方案例分析》等電視學習了解法律法規(guī)，28.6%的職工通過法律法規(guī)的宣傳手冊了解法律知識，87%的職工認為法律法規(guī)對生活和工作非常重要或比較重要，曾有52.5%的職工用法律手段保護自己的權(quán)益。說明越來越多的職工懂得用法律的手段來保護自己的合法權(quán)益。僅有46%的企業(yè)為職工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等社會保險，這些企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況良好，職工隊伍穩(wěn)定。72%的企業(yè)簽訂了勞動合同，一半以上的企業(yè)能夠履行合同內(nèi)容，按時足額發(fā)放工資，加班、加點帶薪或補休。在平等協(xié)商簽訂集體合同時，職工最關(guān)心的是工資，75%的職工能參加每年召開的職工大會，他們能夠積極參與企業(yè)的民主管理與經(jīng)營建設中。
六、開展企業(yè)文化活動，活躍企業(yè)文化氛圍
隨著生活節(jié)奏的加快，企業(yè)組織的文化活動也在減少，但是，規(guī)模以上的企業(yè)，把企業(yè)文化與職工文化建設視為企業(yè)復興的法寶，他們通過“職工之家”和“職工書屋”等的建設，為職工提供學習場地和娛樂場所，學習科學文化知識，開展文體活動，豐富業(yè)余活動。有的還利用企業(yè)慶典，大力宣傳弘揚企業(yè)文化。一些小型企業(yè)因資金、場地等的限制而沒有娛樂場所，職工的業(yè)余活動也變得單調(diào)起來，大多數(shù)人回家看電視、上網(wǎng)，或者督促孩子學習，很少外出旅游或參加文化娛樂活動。
七、存在的問題
當前，隨著非公企業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的工會宣教工作顯得有些滯后，這與非公企業(yè)主的思想認識以及非公企業(yè)從事工會工作的人員素質(zhì)等因素有著直接關(guān)系。一是企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化與文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力，沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。二是企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職成了必由之路。三是企業(yè)薪酬水平。薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。四是企業(yè)缺乏凝聚力。健全的管理制度是企業(yè)凝聚力的所在，缺乏激勵機制，員工會失去對企業(yè)的向心力，導致組織渙散，人心向背。一個缺乏凝聚力的企業(yè)，無論如何也不會有長遠的發(fā)展前景。五是個別企業(yè)工作條件和生活環(huán)境比較艱苦，生產(chǎn)安全性差，員工工作沒有安全感。六是小型非公企業(yè)成立區(qū)域性、行業(yè)性工會聯(lián)合會之后，工會聯(lián)合會的職工思想文化建設相對滯后，成為工會工作面臨的難點。小型非公企業(yè)工會聯(lián)合會有的以行業(yè)相近聯(lián)合而成，有的以區(qū)域相近聯(lián)合而成。職工對文化建設的需求各不相同，活動組織起來難度大，必須進行積極探索。
八、建議和意見
工會的宣傳教育工作事關(guān)職工群眾的思想政治工作和文化建設、精神文明建設的重要內(nèi)容，在落實科學發(fā)展觀，構(gòu)建和諧社會中發(fā)揮著不容忽視的重要作用。
一是加強宣傳教育工作。宣教工作直接關(guān)系到企業(yè)文化建設，企業(yè)文化建設是促進企業(yè)發(fā)展的重要推動力量。一要加大非公企業(yè)工會工作的力度，使企業(yè)工會的宣教工作重要性得到企業(yè)行政的認可，贏得主動配合、合力推進；二要努力提高工會干部抓宣教工作的能力，通過學習培訓讓工會干部提高素質(zhì)，知道“怎么抓，抓什么”；三要制定非公企業(yè)工會宣教工作規(guī)劃，有計劃有目的地推動工會宣教工作，體現(xiàn)時代主題，弘揚健康向上的創(chuàng)業(yè)精神，形成豐富多彩又充分結(jié)合企業(yè)實際的工會宣教工作特色。
二是加強企業(yè)文化建設，營造良好的文化氛圍。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一臶，這樣的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。因此，我們要一如既往地樹立本企業(yè)的經(jīng)營理念，極力營造企業(yè)內(nèi)部的的文化氛圍，給每個員工提供一個能實現(xiàn)自身價值和展示才能的舞臺，鼓勵員工積極進取與創(chuàng)新，構(gòu)建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策。
青年職工的調(diào)查報告12
一、調(diào)查范圍
蕭山區(qū)內(nèi)有工會組織的所有企（事）業(yè)單位在職困難職工家庭（包括xx年幫困結(jié)對戶和特困家庭援助證發(fā)放戶）。
二、調(diào)查對象
1、職工家庭月人均收入低于全區(qū)最低城鄉(xiāng)生活保障線588元的；
2、因收入低或家庭成員生病、子女上學等原因，導致之前12個月家庭人均月可支配收入超過蕭山區(qū)居民最低城鄉(xiāng)生活保障線，但低于120%，不能享受低保、困難家庭救助優(yōu)惠政策的職工家庭；
3、一方因病或傷亡、離異的單親職工家庭，在撫養(yǎng)子女、子女上學或贍養(yǎng)老人上有困難的；
4、火災、交通事故等災害和突發(fā)性事件給家庭造成10萬元以上重大經(jīng)濟損失或家庭成員傷亡，經(jīng)本單位和主管部門救濟后，生活仍極其困難的；
5、xx年職工發(fā)生工傷事故，經(jīng)認定傷殘等級為1至6級的.；
6、其它原因?qū)е录彝ド罾щy的職工。
三、程序
1、個人申請。困難職工本人向本單位工會提出申請，填報《杭州市蕭山區(qū)總工會困難職工情況登記表》，申請人所在工會要對確定的名單進行公示（公示時間為三個工作日）后（公示樣表見附件2），蓋章上報鎮(zhèn)（街）、局（產(chǎn)業(yè)）工會（村聯(lián)合工會管轄企業(yè)上報時須蓋企業(yè)行政章）。
2、調(diào)查走訪。鎮(zhèn)（街）、局（產(chǎn)業(yè)）工會要對申請的困難職工家庭進行入戶調(diào)查走訪，對已建檔在冊的困難職工家庭進行入戶抽查，同時做好對持有《特困證》的職工家庭和xx年幫困結(jié)對戶的走訪工作，了解持證家庭、幫困結(jié)對戶家庭當前生活狀況，如實填報《xx年<幫困結(jié)對戶>情況反饋表》和xx年持《蕭山區(qū)特困家庭援助證》家庭情況反饋表，并向區(qū)總工會提出2014年幫扶意見。
3、脫困注銷。已建檔在冊困難職工因本人或共同生活的家庭成員患大病致困現(xiàn)已痊愈或死亡的；因子女上學致困現(xiàn)子女已大學畢業(yè)的，應視為已脫困，并從“工會幫扶工作管理系統(tǒng)”中予以注銷。
4、審核確認。各鎮(zhèn)（街）、局（產(chǎn)業(yè)）工會對所屬單位報送申報材料進行核實。區(qū)總工會將進行走訪、審核、確認，對符合建檔條件的困難職工及時通知各鎮(zhèn)（街）、局（產(chǎn)業(yè)）工會在“工會幫扶工作管理系統(tǒng)”予以建檔。
四、調(diào)查要求
1、領(lǐng)導重視，嚴密組織。
各級工會要高度重視，結(jié)合實際制訂工作方案，集中人員和力量，嚴密組織，認真開展困難職工調(diào)查摸底工作，及時上報，做到準確無遺漏。
2、入戶調(diào)查，了解情況。
各級工會要本著對困難職工高度負責的原則，詳細了解本單位困難職工家庭的基本情況，認真核實困難職工家庭戶籍人口、家庭總收入和家庭致困原因等情況，指導和幫助困難職工填寫登記表，詳實準確。
3、及時錄入，完善檔案。
各級工會要在《工會幫扶工作管理系統(tǒng)》及時錄入信息，健全本區(qū)域困難職工檔案網(wǎng)絡，完善困難職工的相關(guān)信息檔案，對已脫困的職工要及時進行注銷，保證檔案的及時性、完整性、準確性。
五、調(diào)查時間
本次困難職工調(diào)查從發(fā)文之日起開始，各單位于11月5日前將調(diào)查匯總表（附件5）以電子文檔形式，會同困難職工調(diào)查表（附件1）、幫困結(jié)對戶反饋表（附件3）和xx年持《蕭山區(qū)特困家庭援助證》家庭情況反饋表（附件4）一起報區(qū)總工會權(quán)益保障部。
青年職工的調(diào)查報告13
“男女平等”、“半邊天”，女性的權(quán)力與義務在當今社會得到更好的體現(xiàn)，但仍有一些弱勢女性的相應權(quán)益沒有得到保護，受到社會、家庭等的不公。天彭鎮(zhèn)總工會結(jié)合近年來接待的上訪女職工群眾和調(diào)解的案例，總結(jié)出一條，女職工特別是單親困難女職工，她們已經(jīng)成為困難職工群體中的一個特殊困難群體，應該引起各級工會組織的重視和關(guān)注。
一、單親困難女職工面臨的難題
1、基本生活困難。單親困難女職工大多工作在生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)生產(chǎn)一線，收入相對較低，由于經(jīng)濟來源單一，除去支付日常開銷、贍養(yǎng)父母、撫養(yǎng)子女外，她們只能節(jié)衣縮食以保生存。
2、看病就醫(yī)難。由于醫(yī)療費用居高不下，住院起付費數(shù)額較大，不敢看病，看不起病，常常是住院改門診，門診改草藥，以至“有病無錢治，小病拖成大病，大病聽天由命”。
3、子女上學難。各類學校的學費及相關(guān)費用已經(jīng)成為單親困難女職工的沉重負擔，不少單親困難女職工只能舉債繼續(xù)子女學業(yè)。面對子女本該興奮的高校入學通知書，昂貴的學費令她們一籌莫展。
4、就業(yè)難。大多數(shù)單親困難女職工文化程度偏低，技能單一，加之年齡、身體、子女等原因，自身條件不占優(yōu)勢，在重新?lián)裥骄蜆I(yè)上，大多感到無力、無助和無奈。
5、再婚難，家庭生活不和諧。單親困難女職工因自身、家庭的原因很難再存良緣，即使再婚，家庭生活也不和諧，常受丈夫言語和動作上的暴力。同時自我保護意識較差，一些再婚者根本沒有辦理合法的結(jié)婚手續(xù)就同居。
二、我鎮(zhèn)對單親困難女職工的幫扶情況
1、把單親困難女職工列為重點幫扶對象。村（社區(qū)）、企業(yè)將生活困難、身患重病的單親困難女職工花名冊報鎮(zhèn)總工會，經(jīng)調(diào)查核實后，列為重點幫扶對象，同時向市總工會申請一次性醫(yī)療救助或金秋助學等惠民政策。
2、在春節(jié)、三八節(jié)等重大節(jié)日的送溫暖活動中，把單親困難女職工作為重點走訪慰問對象，送去組織的關(guān)懷，社會的溫暖。
3、在助學活動中，把單親困難女職工作為救助對象。朝陽中路社區(qū)單親母親蘇建桃離異多年，獨自撫養(yǎng)女兒，現(xiàn)在國色天香小區(qū)做保潔員，每月收入近千元，2011年7月她的女兒魯云花以534分的高考成績被石家莊鐵道大學材料類專業(yè)錄取，高昂的學費令母女倆悲喜交加。天彭鎮(zhèn)總工會在走訪中了解這一情況后，及時幫扶她們，為魯云花申請了工會金秋助學，并動員干部職工為其捐款2000元，解其燃眉之急。
4、在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)與知名企業(yè)攜手打造“女職工就業(yè)基地”。今年，力爭在檀木社區(qū)蘭天無線電廠建立首個“女職工就業(yè)基地”，將單親困難女職工納入主要工作人員。
三、對解決單親困難女職工生活困難的意見和建議
1、充分發(fā)揮“工會職工幫扶中心”的作用。職工幫扶中心是困難職工溫暖的家，要積極爭取和取得職工幫扶中心的支持和幫助，把單親困難女職工作為重點幫扶對象，給予她們必要的經(jīng)濟扶持，提供再就業(yè)服務，為合法權(quán)益受到侵害的單親困難女職工提供法律援助。
2、加大相關(guān)法律法規(guī)的宣傳教育。特別是《勞動法》、《勞動合同法》、《婚姻法》等法律法規(guī)的宣傳教育，使單親困難女職工能用法律武器維護自己的合法權(quán)益。
3、廣泛開展“送溫暖工程”活動。把單親困難女職工群體作為幫扶的重點，有針對性地解決她們的.生活困難。在此基礎上，積極與民政、婦聯(lián)，司法等部門聯(lián)系，制定保障單親困難女職工生活的具體措施。如：為單親困難女職工子女解決就學問題、為單親困難女職工提供法律援助問題、為單親困難女職工優(yōu)先考慮就業(yè)問題等等，協(xié)調(diào)調(diào)動各方面的力量切實解決單親困難女職工的生活困難。
4、逐步逐級建立單親困難女職工檔案。由基層工會、企業(yè)工會收集整理轄區(qū)內(nèi)單親困難女職工群體的基本情況，并逐級上報。同時結(jié)合相關(guān)文件精神，注重設置單親困難女職工認定標準。
通過單親困難女職工情況的調(diào)查，我們深感肩上的擔子沉重。在接下來的時間里，我們將在上級總工會的幫助和指導下，切實為單親困難女職工服好務，為其營造一個和諧的工作、生活環(huán)境。
青年職工的調(diào)查報告14
調(diào)查時間:
20xx年10月6日
調(diào)查目的:
在當今社會，兼職已經(jīng)成為大學生普遍關(guān)心的問題。對于大多數(shù)學生來說，掙錢是工作的首要目的，其他人不同意。許多學生認為工作是參與社會實踐和提高能力的機會。許多學校也積極鼓勵大學生接觸和了解社會。一方面，他們可以將所學的理論知識應用于實踐，提高各方面的能力；另一方面可以積累
工作經(jīng)歷為了更好的接觸社會，實踐自己的專業(yè)技能，在以后的實踐中尋求發(fā)展的機會。為了了解學生對大學生兼職的看法，我們開展了這項活動。
參與者:淮南師范學院學生，其中大一5人，大二30人，大三15人。
調(diào)查內(nèi)容:
1.大學生兼職的基本情況
2.大學生在兼職
3.影響兼職工作的因素
4.大學生兼職的利與弊
調(diào)查方法:
發(fā)放問卷50份，收回問卷50份。
調(diào)查結(jié)果:
一，大學生做兼職的現(xiàn)狀
據(jù)統(tǒng)計，其中23.3%是補貼所致的生活費，其中男生46%，女生54%。為了積累社會經(jīng)驗，鍛煉能力，為以后的工作做準備，52.3%，52%的男生，48%的女生選擇這個選項；選擇體驗生活、開闊眼界的學生占17.3%，其中男生占39%，女生占61%。另有8.1%的'學生為其他目的兼職。
可見，做兼職不僅僅是為了賺錢，更是為了接觸社會，可以拓寬交流，積累社會經(jīng)驗，為培養(yǎng)能力和以后的工作打下基礎。當然也有一些比較窮的同學為了緩解經(jīng)濟壓力，減輕家庭壓力，考慮增加生活補助。綜上所述，大部分學生做兼職的目的明確，認為兼職的收獲主要是賺錢和積累社會經(jīng)驗，少數(shù)學生認為可以多交朋友，拓寬交際。兼職作為大學生接觸、理解和適應社會最直接、最有效的手段，大大縮短了學校與社會的磨合期。但需要注意的是，要在學習和兼職之間找到一個好的平衡點，敢于嘗試有一定知識含量的兼職。這就是兼職學習和實踐知識的過程和目的。
二、兼職工作的調(diào)查
據(jù)調(diào)查，打工學生選擇的類型有:22%的大學生選擇服務業(yè)；12%的大學生選擇家教；32%的大學生選擇市場研究員；13%的大學生選擇銷售人員；12%的大學生選擇當導游；9%的大學生選擇做校園代理。
不管什么樣的兼職，相信每個學生都能從中獲益，鍛煉自己。
3.關(guān)于大學生兼職的利弊。
兼職的好處
1.進入成年人的行列，無論我們的家庭條件是否優(yōu)越，我們都渴望獨立，都需要獨立。獨立的首要問題是經(jīng)濟獨立。做兼職給我們提供了這樣一個機會，可以自己掙錢，自己上學，自己走自己的路。兼職也能獲得物質(zhì)和能量的回報。對于經(jīng)濟困難的學生來說，兼職是他們實踐學習的主要物質(zhì)基礎和精神能量。
2.兼職可以幫助我們在社會中認識自己，豐富我們的經(jīng)驗，培養(yǎng)我們的交際能力，增加我們社會經(jīng)驗的成熟度。
3.從企業(yè)的角度來看，大學生有工作熱情，想象力豐富，創(chuàng)造力無限，責任心強，經(jīng)濟回報小，勞動力成本低，這些企業(yè)不會視而不見。所以公司和企業(yè)都很愿意接受大學生兼職，因為這樣可以低價交換優(yōu)質(zhì)勞動力，降低運營成本。同時可以通過這種方式對大學生進行全面考察，以便將來吸納全職員工。
兼職的弊端
1.根據(jù)調(diào)查，大學生兼職的范圍很窄。
2.有些兼職很危險。比如在酒吧這種相對復雜的環(huán)境中，學生需要很強的自我保護意識。
3.效率。兼職確實會帶來一定的收益，比如收入和經(jīng)驗，但是時間和精力的成本是得不償失的。
4.容易影響對金錢的態(tài)度，使學生形成錯誤的人生觀，過早形成拜金主義。
第四，大學生兼職問題
大多數(shù)人無法協(xié)調(diào)好學習和工作的時間安排；工作后疲勞分散精力，導致無心學習；容易影響大學生對金錢的態(tài)度，使學生形成錯誤的人生觀，過早形成拜金主義；社會很復雜，大學生工作時容易受騙。我們認為大學生兼職不僅有害，而且有益。大學生就年齡而言是成年人，有一定的判斷能力，知道是非觀念，知道學習的重要性。他們的心思不太單純，也沒那么容易被騙。我們應該抓住兼職的機會，讓自己學會如何有效地分配時間和精力。
《大學生兼職期間權(quán)益保障分析》一書的作者鄧月楠認為，大學生應提高法律意識，敢于打擊違法違規(guī)行為，使司法救濟成為可能。《關(guān)于大學生兼職現(xiàn)狀的思考》一書的作者米霞認為，學校應該加強人生觀、價值觀教育，創(chuàng)造合適的條件和氛圍，提高學生的學習積極性，讓學生知道自己需要什么，學會做出自己的選擇。
調(diào)查結(jié)果分析:
調(diào)查顯示，大部分學生都希望在大學里兼職，家長基本同意并支持孩子兼職。在兼職期間，學生們遇到了各種困難。由于缺乏經(jīng)驗和社會經(jīng)驗，他們不知道如何應對，一些學生被欺騙了。但是也有一部分同學善于溝通，能力突出，能做好兼職。此外，學生們同意學校應該設立專門的兼職指導機構(gòu)。
鼓勵和引導學生從事兼職工作，讓他們在豐富課余生活的同時，既鍛煉自己的能力，又獲得一定的回報，為以后就業(yè)做準備。大學生找一份兼職，尤其是滿足自己的兼職，無疑是一件好事:一方面可以獲得一定的經(jīng)濟收入，會讓大學生獲得心理滿足感，獲得實現(xiàn)自我價值的成功體驗；另一方面，兼職是大學生提前融入社會的方式，兼職可以鍛煉自己與人相處和與人合作的能力。
青年職工的調(diào)查報告15
企業(yè)職工的思想狀態(tài)，隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化和企業(yè)利益的動態(tài)調(diào)整而波動，具有非穩(wěn)定性和不確定性。結(jié)合當前建筑施工企業(yè)面臨的客觀環(huán)境，為深入了解廣大職工的思想狀況，因勢利導地做好思想政治工作，我公司工會為此組成調(diào)查組，于今年三季度，在全司范圍內(nèi)，采取問卷調(diào)查、重點訪談、座談了解、專題分析等形式開展工作。通過深入調(diào)研，得到了許多有益啟示。
一、一線職工最關(guān)注、反映最突出的問題
此次調(diào)查，我們感到全司職工思想狀況的主流是正面的、積極的。多數(shù)職工能夠客觀公正地看待和評價各級組織在深化企業(yè)改革、加強經(jīng)營管理、改善職工福利等方面付出的艱辛和努力。但有一部分職工對公司在深化改革和發(fā)展進程中反映出的問題堪憂，這些問題主要表現(xiàn)在幾個方面：
1、對企業(yè)發(fā)展擔憂，信心不飽滿。當外部經(jīng)營環(huán)境惡劣，企業(yè)處于困難時期，少數(shù)職工不能較好認識企業(yè)具備的有利條件，不能正確看待企業(yè)面臨的發(fā)展前景，怨天尤人。
2、人才流失嚴重，管理力量匱乏。企業(yè)歷年形成的經(jīng)營性虧損，使職工收入與勞動付出不相匹配，導致近幾年公司大量人才流失，現(xiàn)場技術(shù)和管理力量不足。
3、薪資調(diào)整不完備、發(fā)放不及時。經(jīng)營虧損和生產(chǎn)規(guī)模擴大導致資金緊張，形成調(diào)薪增資力度不夠。加之調(diào)資結(jié)構(gòu)矛盾處理不完善，工資發(fā)放有時滯后，影響職工情緒。
4、工作壓力大、休息休假難保證。建筑施工突擊性強、環(huán)境惡劣，職工常年奔波工點、駐守現(xiàn)場，肩負責任，甚至長時間超負荷運轉(zhuǎn)，得不到休息休假，身心處于疲憊狀態(tài)。
5、青年職工生活壓力大，購房難。青年職工承受著工作和生活雙重壓力，由于工作時間較短且無積蓄，加之商品房價格大幅上漲，憑借自己力量難以實現(xiàn)購房夢和償還房貸。
6、部分青年職工婚戀難、結(jié)婚難。施工現(xiàn)場男多女少，工作的不穩(wěn)定性和長期加班連軸轉(zhuǎn)，難以休息休假，導致部分青工尤其是高校畢業(yè)生面臨“戀愛難”、“結(jié)婚難”的囧境。
二、原因分析
其一，經(jīng)營環(huán)境惡劣與職工心理期許的矛盾。建筑企業(yè)的興衰成敗，一是靠外部經(jīng)營環(huán)境，二是靠內(nèi)部有效管控。由于近幾年國家宏觀政策調(diào)整，建筑市場任務緊縮，加之歷年形成的效益虧損和管理粗放局面，曾一度時期少數(shù)職工對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展喪失信心，看不到希望。甚至有的職工產(chǎn)生悲觀和埋怨心里，人心思散思走，致使企業(yè)凝聚力受到嚴峻挑戰(zhàn)。
其二，生產(chǎn)規(guī)模擴張與管理力量不足的矛盾。企業(yè)靠擴大經(jīng)營規(guī)模、加強內(nèi)部管理從中獲利。但由于近幾年企業(yè)面臨諸多困難，人才尤其是技術(shù)和管理人才流失，給現(xiàn)場施工管理造成被動局面。加之企業(yè)資金緊張，職工勞動付出與收入不對等，因而影響了部分職工生產(chǎn)工作積極性，致使少數(shù)職工的責任感和敬業(yè)精神受挫。
其三，薪酬待遇偏低與工資兌現(xiàn)滯后的矛盾。調(diào)整優(yōu)化薪酬體系，增加職工收入，是最有效的激勵方式。由于企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境和面臨的資金困難，近幾年調(diào)薪增資雖有舉動，但遠不能滿足職工心里期求和減輕社會生活成本壓力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有近三成職工認為，企業(yè)調(diào)資力度不夠，調(diào)資結(jié)構(gòu)性矛盾還需優(yōu)化，使之更趨合理。另有近一成職工認為，企業(yè)應努力確保工資按時發(fā)放，減輕職工生活壓力。
其四，工作壓力巨大與身心無法休養(yǎng)的矛盾。施工企業(yè)特點，往往是沒有任務急著找任務，一有任務就要迅速組織人財物等資源，第一時間投入現(xiàn)場。由于施工環(huán)境惡劣、條件艱苦、工期要求緊、對外協(xié)調(diào)難、工作壓力大，干部職工常常要加班加點，往往是透支身體，超負荷運行。一旦生產(chǎn)突擊搶工期，或接續(xù)新的工程任務，更是長時間無法休息和休假，不僅身心得不到調(diào)適，有的甚至于還影響家庭和諧。
其五，青工正常需求與客觀環(huán)境制約的矛盾。近幾年入職的青年員工，絕大部分屬大中專院校畢業(yè)生，除干好工作外，男婚女嫁、結(jié)婚生子，建家已屬他（她）們的`正常需求。但小到談戀愛，大到成家立業(yè)，需要的是經(jīng)濟做基礎，時間作保證。而施工企業(yè)的青工們，雖有滿腔熱情，卻無充裕的時間找對象談戀愛，也無充足的資金選樓盤購住房，更無充盈的實力饋父母養(yǎng)育恩。客觀環(huán)境的制約，致使這部分青工有心力無能力實現(xiàn)自己的正常需求。
三、對策措施
企業(yè)職工思想狀態(tài)的好壞，存在于職工所處的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，取決于企業(yè)對職工的關(guān)愛程度，歸屬于職工對企業(yè)認同感的多少。為了深入貫徹全總關(guān)于開展“面心實”服務職工在基層活動的部署和要求，結(jié)合調(diào)查掌握的一線職工最關(guān)注、反映最突出的問題，我認為我們應當堅持“七個加強，七個堅定不動搖”，努力理順職工情緒，深切維護職工利益，著力和諧勞動關(guān)系，切實提升職工的幸福感和歸屬感。
首先，加強形勢教育，堅定企業(yè)發(fā)展的信心不動搖。形勢教育，是職工教育的重要手段。形勢任務教育能使職工明晰企業(yè)面臨的環(huán)境和工作努力的方向。我們應立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，深入了解和洞悉國際國內(nèi)經(jīng)營形勢，深刻分析和研判建筑市場競爭趨勢，深切關(guān)注和把握企業(yè)發(fā)展目標任務，采取召開形勢報告會、任務宣講會、教育促進會、群眾座談會和散發(fā)宣傳資料等多種形式，客觀分析企業(yè)發(fā)展面臨的有利形勢和良好機遇，不失時機地向職工群眾廣泛宣傳，以此增加職工對企業(yè)發(fā)展的信心。
其次，加強心理疏導，堅定理順職工的情緒不動搖。職工報著心理怨氣干工作，畢竟有害健康不利工作，甚至構(gòu)成不安全不穩(wěn)定因素。有針對性地做好職工的宣傳思想工作，采取教育引導、思想疏導、心理輔導、正面開導等方法，因勢利導、循循善誘地幫助職工解惑釋疑，消除思想顧慮，幫助職工化解矛盾，解決好牽腸掛肚的事情，使職工輕裝上陣，全身心地投入到生產(chǎn)工作中。
第三，加強工會工作，堅定服務職工的方向不動搖。企業(yè)工會的雙維護，體現(xiàn)在維護企業(yè)利益與維護職工權(quán)益的有機統(tǒng)一。工會工作的重心是通過集體協(xié)商，通過組織活動，有效維護職工的合法權(quán)益不受損害，有效發(fā)揮職工的智慧力量推進生產(chǎn)。因此，在深化“面心實”活動中，工會既要真心傾聽和向上反映職工群眾的呼聲，又要真實關(guān)懷和幫助解決職工群眾的疾苦。工會要把工作的出發(fā)點和落腳點，始終定位在服務基層、尤其是服務一線職工隊伍上。
第四，加強集體協(xié)商，堅定增加職工的收入不動搖。增加職工收入，從一定程度上雖然降低企業(yè)利潤，但增加職工收入，從更大程度上會強力激發(fā)職工的活力和首創(chuàng)精神。企業(yè)領(lǐng)導班子應具有“推進企業(yè)發(fā)展與帶動職工致富”的強烈意識，基層工會組織應立足“引導職工誠實勞動獲取正常收入”的責任感。在企業(yè)得到發(fā)展的前提下，工會組織應本著“發(fā)展成果惠及職工群眾”的理念，以通過集體協(xié)商等方式，努力為職工爭取調(diào)薪增資的更大利益。
第五，加強組織協(xié)調(diào)，堅定落實休假的制度不動搖。落實職工正常的休息休假制度，是保障職工權(quán)益的重要方面。鑒于施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特殊性，企業(yè)存在加班加點、超時勞動和集中工作，難以休假的現(xiàn)象。但作為工會組織，我們有責任也有義務，主動協(xié)調(diào)，依法維護職工的休息權(quán)、休假權(quán)。我認為基層單位應當充分利用工程接轉(zhuǎn)間隙、等待施工圖紙、物料供應斷檔、惡劣氣候天氣、施工收尾時段，有計劃地安排職工休息休假。工會組織應加強協(xié)調(diào)、督促和指導，確保職工切實得到調(diào)休。
第六，加強內(nèi)引外聯(lián)，堅定提供婚戀的平臺不動搖。施工現(xiàn)場青年職工的婚戀問題、住房問題，是企業(yè)各級組織和領(lǐng)導最為焦心勞思的大問題。解決好這些問題，對于穩(wěn)定青工隊伍，激發(fā)他們的創(chuàng)造活力至關(guān)重要。工會應緊密配合黨團組織，積極開展與地方院校、醫(yī)療機構(gòu)、青工婦聯(lián)、服務行業(yè)等組織機構(gòu)，廣泛開展多種形式的聯(lián)誼活動，為現(xiàn)場青工提供交友婚戀的平臺。同時，工會應主動與行政協(xié)商，利用企業(yè)待開發(fā)土地，為青工籌建住房，或工會牽頭與房開商聯(lián)系，為青工團購住房，使他們住有所居，夢有所圓。
第七，加強人文關(guān)懷，堅定促進企業(yè)的和諧不動搖。企業(yè)促和諧，職工得安穩(wěn)，組織的職能才能充分體現(xiàn)。為了促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定與健康發(fā)展，為了維護職工的體面勞動與崇高尊嚴，工會組織不僅要在促進企業(yè)發(fā)展中助力加勁，而且要在維護職工權(quán)益中當好先行。具體來講，應在開展勞動競賽中鼓勁加油，在“面心實”服務中周到熱情，在關(guān)心基層職工中噓寒問暖，在維護職工利益中協(xié)調(diào)到位。工會干部不僅要充分了解和體察民情，為職工所思所想、所感所悟，而且要切實關(guān)注和珍重民生，替職工說話辦事、相待以誠。
總之，企業(yè)職工的思想狀況和形態(tài)，雖對企業(yè)的形象和聲譽夠不成嚴重影響，但它必將對企業(yè)的改革和發(fā)展產(chǎn)生消極作用。因此，洞悉職工思想狀況，因勢利導做好工作，消解職工心理疑惑，真心誠意幫助職工扶危解困，是企業(yè)工會組織的政治責任，也是基層工會干部的本質(zhì)要求。
青年職工的調(diào)查報告16
一、概述
借XXXX公司在江西三清山進行《卓越團隊心智跨越》訓練之機，為幫助XX公司深入了解員工對公司、對團隊、對工作等真實、細致的心理狀態(tài)，幫助其診斷當前存在的問題，眾策群力管理咨詢有限公司特贈送XX公司價值5000元的員工滿意度調(diào)查，于9月22日至9月24日期間采取不記名問卷調(diào)查的形式，經(jīng)過回收、統(tǒng)計、分析、研判后，完成本報告。
1、參加員工樣本說明
本次調(diào)查30人，問卷回收率100%，有效問卷率100%。
由于調(diào)查樣本僅30個，員工職系進行了合并處理，分為生產(chǎn)、研發(fā)、財務、銷售、綜合（包括行政、人事、物流、管理等）。
參加調(diào)查的員工分別按部門、職等、年齡和公司司齡段統(tǒng)計人員比例如下：
2、調(diào)查問卷題型及統(tǒng)計說明
本次《員工滿意度調(diào)查問卷》共60題，分為三種題型：
（1）前48題為了解員工真實感受的'問題，分為工作本身、工作支持、工作氛圍、硬件環(huán)境、工作回報、個人發(fā)展、離職風險、公司整體等八個滿意度維度。
調(diào)查問卷的前48個題目為單項選擇題，分5級標度，分別賦值如下：
在統(tǒng)計分析員工滿意率時，將“贊同”和“基本贊同”記為“滿意”項目，“不太贊同”和“不贊同”記為“不滿意”項目，“一般或不確定”項目記為“一般滿意”（或“滿意度不確定”）項目，將各項所占員工（人次）比例，分別稱為滿意率、一般滿意率或不滿意率。
計算公式如下：
滿意度=“贊同”得分+“基本贊同”得分/考察項目總分。
滿意率=“贊同”人次+“基本贊同”人次/考察項目總?cè)舜蝬100％。
�。�2）第49-58題為相關(guān)問題的主要原因分析題，可了解相關(guān)問題的深層次原因。
（3）第59-60題為開放式問題，可了解員工最關(guān)心或需要的問題和建議。
二、員工總體滿意度分析
1、員工總體滿意度
統(tǒng)計表明，公司員工滿意項目的比例（滿意率）為59.1％；員工總體滿意度3.7，折算為100分制，滿意度即為74分，說明員工總體滿意度介于一般滿意和比較滿意之間。
2、各職系員工滿意度比較
3、各職等員工滿意度比較
【青年職工的調(diào)查報告】相關(guān)文章：
青年職工演講比賽規(guī)則04-29
青年就業(yè)調(diào)查報告04-17
五四青年節(jié)職工活動方案12-10
論青年職工醫(yī)德教育的三注重體現(xiàn)04-28
青年職工座談會特色方案范文（通用10篇）04-30