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企業(yè)績效計(jì)劃

時(shí)間:2024-07-04 09:51:40 計(jì)劃 我要投稿
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企業(yè)績效計(jì)劃

  時(shí)間過得真快,總在不經(jīng)意間流逝,我們的工作又將在忙碌中充實(shí)著,在喜悅中收獲著,來為以后的工作做一份計(jì)劃吧。擬起計(jì)劃來就毫無頭緒?下面是小編為大家收集的企業(yè)績效計(jì)劃,僅供參考,歡迎大家閱讀。

企業(yè)績效計(jì)劃

企業(yè)績效計(jì)劃1

  一、考核目的

  最大限度激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

  二、考核范圍

  20xx年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),考核時(shí)限為20xx年1月1日至12月31日。

  三、考核方式

  20xx年終考核分為四部份進(jìn)行,即:一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

  (一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績效考核得分情況,上報(bào)公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見附表一)。

  (二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,由直接上級考評,部門負(fù)責(zé)人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績效考核得分情況,上報(bào)公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。(見附表二)

  (三)各管理處負(fù)責(zé)人的`考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),采取自測、自評,公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行,行政部復(fù)核(見附表三)。

  (四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,要求于20xx年1月20日上午12:00前提交到公司品質(zhì)部。

  (五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

  四、年終考核構(gòu)成

  (一)年終考核涉及因素

  1.20xx年年終考核主要構(gòu)成為:月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價(jià)等。

  2.年終考核計(jì)算方式:

  年終考核實(shí)施方案

  年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)x工齡對應(yīng)系數(shù))

  (二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

  1.月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);

  2.崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系: (略)

  3.考核系數(shù)說明:

  3.1 一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

  3.2 班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計(jì)算

  實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/100

  3.3工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

企業(yè)績效計(jì)劃2

  一個(gè)企業(yè)的整體營運(yùn)績效固然與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下,企業(yè)績效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績效如何。因此,通過對企業(yè)員工工作績效的考核評價(jià),并對員工一定時(shí)期的工作績效進(jìn)行及時(shí)反饋,能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,促使員工的能力提升和潛能開發(fā),從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊(duì),以充分保證企業(yè)整體績效的實(shí)現(xiàn)。因此,企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視。在制定績效考核制度以及實(shí)施績效考核中應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn):

  一、企業(yè)績效考核失敗的四大原因

  1.績效管理的組織

  首先,所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄,但是在績效考核過程中,難免有情緒上的主觀臆斷,一旦形諸筆墨,便成為長久記錄,影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度,不敢輕易觸及。

  其次,組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途,通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高,管理者所承受的壓力也愈大,困擾也愈多。管理者基于這些顧慮,不愿真正實(shí)施考核。

  2.績效管理實(shí)施者

  中國人向來以不得罪人為處世之本,中庸哲學(xué)的文化積淀深厚,大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價(jià)。因此只要有“頭痛人物”,便設(shè)法延緩績效評估工作,幻想問題會自行消失。對員工而言,這無疑是一種誤導(dǎo)。

  有些主管還顧慮另一問題:對于績效考核結(jié)果差的員工會造成負(fù)面效果,打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下,所做的績效考核也必定含糊不清,無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。

  3.員工方面

  主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯(cuò),都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤,也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核過程不夠周密,自己最好的一面往往難有機(jī)會呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評語,只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。

  4.績效考核本身存在的問題

  很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”,然而由于在操作過程中走了樣,造成績效考核走過場,流于形式,先進(jìn)成了“輪流坐莊”,落后“輪流背贓”,以至于最后管理者不想考,員工不愿被考,管理人員也沒興趣組織考。

  二、企業(yè)避免績效管理失敗的四種方法

  從以上問題可以看出,企業(yè)實(shí)施績效管理不是一蹴而就的事情,必須要建立一套有效的績效管理體系。因此,堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念,切實(shí)把績效管理落到實(shí)處,應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點(diǎn)。

  1.讓正確的績效管理理念深入全體員工,消除和澄清對績效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識

  績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高?冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系,但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通;考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識與承諾,而且借助縱向延伸的績效管理體系,在中心形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

  績效管理是手段,不是目的,如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績效考核來控制員工,結(jié)果更可想而知。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力,真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。

  2.進(jìn)行工作分析,制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

  為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式,加強(qiáng)與各層級管理者和員工之間的溝通與理解,為每位員工做出工作職位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解,也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對應(yīng)不同的工作職位說明書,績效考核的指標(biāo)也有所不同。在對績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多,抓住關(guān)鍵績效指標(biāo);宜明確不宜模糊,缺什么考什么;宜敏感不宜遲鈍,盡量有效量化。

  3.讓績效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介

  企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路,形成企業(yè)成長的正向反饋機(jī)制,這也是比爾 · 蓋茨所描述的企業(yè)成長機(jī)制?冃гu價(jià)作用的有效性,或者說績效評價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用,必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用,這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要使員工的'個(gè)人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然,更重要的是要加強(qiáng)工作本身對員工的激勵(lì)作用,不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效員工,給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。這其中績效考評價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

  4.形成有效的人力資源管理機(jī)制

  績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面,它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)管理體系,讓績效管理與管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)?梢赃@么說,一個(gè)公司如果建立不了管理的良性機(jī)制,在如今的時(shí)代是難以生存下去的。

  根據(jù)以上幾點(diǎn),對中心的績效考核制定如下:

  當(dāng)然,由于中心的改造剛剛起步,中心還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工,還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人,在中心績效管理工作中,行政管理工作中,在中心整體管理運(yùn)作中,我們都存在這樣那樣的問題,但是只要我們在不斷努力,不斷改善,不斷進(jìn)步,我們充分相信,中心就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

企業(yè)績效計(jì)劃3

  一、年度績效考核:

  對全體管理人進(jìn)行年度360度績效考評。凡入職三個(gè)月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價(jià)。其中上級評價(jià)權(quán)重40%,下級權(quán)重30%,同級權(quán)重15%,客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價(jià)則計(jì)入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分,上級權(quán)重50%,同級權(quán)重30%,客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價(jià)則計(jì)入一線員工權(quán)重);本人評價(jià)不計(jì)入總分,僅作為考評分析與績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

  二、績效考核指標(biāo):

  考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績指標(biāo)(40%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%)。

  1、業(yè)績指標(biāo):關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)4—6項(xiàng),業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計(jì)劃進(jìn)行客觀評價(jià)。

  2、行為指標(biāo):關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等,如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的.指標(biāo)不作考評。

  3、能力指標(biāo):關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等,如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計(jì)劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵(lì)指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

  三、年度崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、成績、亮點(diǎn)、創(chuàng)新工作等):

  一、直面人員流動(dòng)新形勢,及時(shí)滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次。通過人才網(wǎng)和職介,及時(shí)響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次,為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運(yùn)動(dòng)休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間,組織賣場定崗定編定員工作,競聘上崗87人。

  二、圍繞經(jīng)營管理中的實(shí)際問題,開展了多層次的培訓(xùn)。

  1、組織培訓(xùn)45次,4547人次。其中,經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次,柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次,培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次,新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn),豐富了新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容,又提高了培訓(xùn)師的實(shí)戰(zhàn)能力。

  2、管理人員培訓(xùn):《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會和財(cái)務(wù)分析會、管理人員春訓(xùn)班(《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》)。

  3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn):日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動(dòng)路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn),出臺了《新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

  三、細(xì)化考核與績效管理,提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

  1、修訂完善《常規(guī)考核制度》,制定《考勤管理制度》,實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補(bǔ)充意見》,使壓力層層傳遞到每一位員工,形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

  2、探索實(shí)施360度績效考評,了解管理人員勝任能力,幫助找出自身優(yōu)勢與不足,為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。

  四、落實(shí)基礎(chǔ)工作,有效控制人力成本,完善員工社會保險(xiǎn)。

  芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法,實(shí)現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》,為臨時(shí)人員辦理社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險(xiǎn),85%以上廠方人員都已繳納了社會保險(xiǎn),有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

  五、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作和團(tuán)隊(duì)活動(dòng),增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

  1、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作,先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會、廠務(wù)公開先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù)。

  2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運(yùn)動(dòng)會、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示(鞋、化妝、服飾類),并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

  組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思,收到意見179條,建議126條,反饋至相關(guān)部門落實(shí)整改措施。組織開展了"學(xué)東方,看泰富"大討論和演講比賽。

企業(yè)績效計(jì)劃4

  一、績效計(jì)劃的概念和目的

  績效計(jì)劃是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),通過對員工工作表現(xiàn)的評價(jià)和激勵(lì),提高員工的工作質(zhì)量和效率,從而提高企業(yè)績效的計(jì)劃。其目的在于:

  1. 確定員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),幫助員工清晰地知道自己的工作職責(zé)和工作要求,提高員工工作的主動(dòng)性和積極性。

  2. 評價(jià)員工的工作表現(xiàn),發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足,為員工提供成長和改進(jìn)的機(jī)會。

  3. 激勵(lì)員工的工作動(dòng)力,通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制,讓員工感受到自己的努力和付出是有價(jià)值和回報(bào)的,從而提高員工的工作績效和效率。

  二、績效計(jì)劃的實(shí)施步驟

  1. 目標(biāo)設(shè)定:企業(yè)需要明確制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),確定員工需要達(dá)到的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),以及達(dá)成這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)所需要的時(shí)間和資源。

  2. 績效評價(jià):企業(yè)需要對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估,通過量化和定性的方法來反映員工的工作績效和貢獻(xiàn)。

  3. 獎(jiǎng)懲制度:企業(yè)需要建立獎(jiǎng)懲機(jī)制,通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工和懲罰不良的員工來激勵(lì)員工的工作動(dòng)力和提高員工的`工作質(zhì)量和效率。

  4. 績效考核:企業(yè)需要對員工的績效進(jìn)行考核和反饋,向員工說明其工作表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和不足,并為員工提供改進(jìn)和成長的機(jī)會。

  5. 績效管理:企業(yè)需要對績效計(jì)劃進(jìn)行管理和調(diào)整,根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行修正和完善,以保證績效計(jì)劃的有效性和可持續(xù)性。

  三、績效計(jì)劃包括哪些內(nèi)容

  1. 目標(biāo)設(shè)定:包括企業(yè)整體目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),以及目標(biāo)達(dá)成所需要的時(shí)間和資源。

  2. 績效評價(jià):包括績效評估的方法和標(biāo)準(zhǔn),評估的時(shí)間和頻率,以及評估結(jié)果的反饋和記錄。

  3. 獎(jiǎng)懲制度:包括獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制,獎(jiǎng)勵(lì)包括薪酬、晉升、榮譽(yù)等,懲罰包括警告、停職、解雇等。

  4. 績效考核:包括考核的時(shí)間和頻率,考核的內(nèi)容和方式,以及考核結(jié)果的反饋和記錄。

  5. 績效管理:包括績效計(jì)劃的管理和調(diào)整,對績效計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和評估,及時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行修正和改進(jìn)。

  績效計(jì)劃是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲機(jī)制等多個(gè)方面。企業(yè)需要根據(jù)自身情況和實(shí)際需求,制定符合企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的績效計(jì)劃,為企業(yè)發(fā)展和員工成長提供有力的支持和保障。

企業(yè)績效計(jì)劃5

  績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),績效考核的實(shí)施作用關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果的應(yīng)用。績效考核通常也稱為業(yè)績考評, 它是考核主體根據(jù)崗位工作說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用各種科學(xué)的方法,針對企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作、 行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行周期性的考核和評價(jià), 并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 它服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面,目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展,最終使組織和員工共同受益。

  績效考核結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息,最顯而易見的用途是為員工調(diào)整工資、職務(wù)變更提供依據(jù),在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、改進(jìn)工作績效、員工的培訓(xùn)與開發(fā)等方面更是離不開績效考核的結(jié)果。 績效考核結(jié)果可以讓員工明白企業(yè)對自己的評價(jià), 明確自己的優(yōu)勢、不足和努力的方向,這對員工改進(jìn)自己的工作有很大的好處。 另外,通過對績效考核結(jié)果的反饋,還可以為管理者和員工建立起一個(gè)正式溝通的橋梁, 促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。根據(jù)中心現(xiàn)有的特點(diǎn)以及現(xiàn)狀,重點(diǎn)闡述對中心的管理和發(fā)展有利的幾點(diǎn):

  一、改進(jìn)工作績效

  工作績效是指員工在一定時(shí)間、 空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果, 是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效改進(jìn)就是引導(dǎo)員工的績效朝著管理者所期望的方向努力。對于值得肯定的績效或行為, 管理者應(yīng)給以正面的強(qiáng)化, 鼓勵(lì)其繼續(xù)保持并發(fā)揚(yáng)光大; 對于必須糾正的行為或績效,就要給以負(fù)面強(qiáng)化,去除某種不愉快的刺激,促進(jìn)所希望的行為出現(xiàn)。 在執(zhí)行與管理的過程中,必須依據(jù)不同對象和具體情況采取不同程度的強(qiáng)化行為。 比如有的人看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),就以獎(jiǎng)金等為相應(yīng)刺激物;而有的人看重機(jī)會,就可以培訓(xùn)、職務(wù)晉升等作為刺激物。 這里,正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更加有效。 而且,考慮到對象的實(shí)際能力經(jīng)驗(yàn)等因素,目標(biāo)的達(dá)成也最好是分階段性的,不要指望員工能一次獲得成功。 經(jīng)過一段時(shí)間的激勵(lì)、強(qiáng)化與指導(dǎo),員工的績效就有可能朝著與管理者所期望的方向前進(jìn)。 對于員工每一次的小成功,管理者都應(yīng)予以表揚(yáng)與肯定。

  績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)的頻率,或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。 通過溝通,管理者向員工傳遞了需要改進(jìn)績效的方面,并共同探討出改進(jìn)績效的手段。 隨后,就應(yīng)該促使員工用強(qiáng)化的方法來使績效得以改善。

  二、薪酬獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整

  薪酬獎(jiǎng)金是指個(gè)人參與企業(yè)勞動(dòng)從企業(yè)中得到的.各種酬勞的總和,包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬和可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。 而薪酬獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整主要的參考是績效考核結(jié)果,如企業(yè)實(shí)行的計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資,都是員工的薪酬獎(jiǎng)金直接與績效考核結(jié)果掛鉤。

  績效考核為每位員工做出一個(gè)考核結(jié)論, 這個(gè)結(jié)論不論是描述性的還是可以量化的,都可以為員工的績效調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要的依據(jù), 這也是績效考核結(jié)果一種非常普遍的用途。 考核結(jié)果對員工本人是公開的,并且獲得員工的認(rèn)同。 所以,以它作為依據(jù)是非常有說服力的。 一般來說,為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)效果, 在員工的報(bào)酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。 對于從事不同性質(zhì)工作的人,這部分與績效掛鉤的薪酬所占的比例不同。 例如,銷售人員的報(bào)酬中較大的比例是和績效掛鉤的, 而行政人員的報(bào)酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。

  另外,薪資的調(diào)整也往往由績效來決定,如果績效考核結(jié)果說明該員工表現(xiàn)突出,則增加其薪資,企業(yè)通常以獎(jiǎng)金的形式發(fā)給員工,如果該員工表現(xiàn)差,則減少其薪資,至少不增加其薪資。

  三、職務(wù)的調(diào)整

  員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗,甚至是辭退。 影響職務(wù)調(diào)整的因素是多方面的,甚至領(lǐng)導(dǎo)的人情、 喜好都會影響職務(wù)調(diào)整, 但績效考核的結(jié)果是重要的因素, 績效考核的結(jié)果會客觀地對員工是否合適崗位的工作作客觀評價(jià)。 基于這種評判而進(jìn)行職務(wù)調(diào)整,往往會讓員工本人和其他員工容易接受和認(rèn)同。 績效考核的結(jié)果經(jīng)常被用來作為員工職務(wù)調(diào)整的依據(jù),當(dāng)員工工作表現(xiàn)突出,績效考核結(jié)果良好,就可以讓其承擔(dān)更多的責(zé)任或者對其提升;當(dāng)員工在某方面的績效考核結(jié)果不盡如人意, 很可能是目前所從事的職位不適合他,可以通過降級或調(diào)整職務(wù)的調(diào)整方式,使員工從事更合適的工作。如果員工經(jīng)過多次的考核和職位調(diào)整,都無法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn),則可以考慮將其解雇。

  四、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

  員工培訓(xùn)是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要, 采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、 有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。其目的是使員工不斷地更新知識,開拓技能,改進(jìn)員工的工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為,使其適應(yīng)新的要求,更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù), 從而促進(jìn)企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 員工培訓(xùn)也是很多員工看重的,他們非常希望企業(yè)能提供學(xué)習(xí)與提高的機(jī)會。員工的培訓(xùn)和開發(fā)要有針對性, 即要有效地了解員工的不足和薄弱環(huán)節(jié),使培訓(xùn)的內(nèi)容為員工所急需的知識和技能。 而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢, 就要通過員工的績效考核來獲得,績效考核的結(jié)果為員工的培訓(xùn)和開發(fā)提供了決策依據(jù)。此外,通過績效考核結(jié)果也可以用來判定培訓(xùn)的效果。 通過培訓(xùn),如果績效有顯著提高,則說明培訓(xùn)是有效的;如果績效變化不大, 則可能是培訓(xùn)沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓(xùn)。

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