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銷售部門的績效考核方案（通用10篇）
為確保事情或工作高質量高水平開展，常常需要預先準備方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編幫大家整理的銷售部門的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
銷售部門的績效考核方案 1
一、考核目的
本績效考核方案旨在通過科學、公正、透明的評價方式，激勵銷售團隊成員積極開拓市場，提升銷售業(yè)績，同時促進個人技能與團隊協(xié)作能力的全面提升，為公司的持續(xù)發(fā)展貢獻力量。
二、考核原則
1. 公平公正：確�？己藰藴室恢�，避免主觀偏見，保證每位銷售人員都能在同等條件下接受評價。
2. 業(yè)績導向：以銷售業(yè)績?yōu)楹诵闹笜�，同時兼顧銷售過程管理、客戶關系維護等因素。
3. 激勵為主：通過績效考核結果，實施差異化獎勵，激發(fā)銷售人員的積極性和創(chuàng)造力。
4. 持續(xù)改進：定期回顧考核方案，根據市場變化和公司戰(zhàn)略調整，不斷優(yōu)化和完善考核體系。
三、考核周期
考核周期為月度、季度及年度相結合，月度考核關注短期業(yè)績達成情況，季度和年度考核則更側重于綜合評價和長期規(guī)劃。
四、考核指標
1. 銷售業(yè)績指標：包括銷售額、銷售量、新客戶開發(fā)數(shù)量、老客戶復購率等，根據崗位不同設定不同權重。
2. 銷售過程管理：考察銷售人員的拜訪頻次、客戶資料整理、銷售機會跟進等，確保銷售活動的有效性和規(guī)范性。
3. 團隊協(xié)作與溝通：評估銷售人員與團隊成員、其他部門之間的協(xié)作能力、溝通能力以及團隊精神。
4. 個人成長與學習：鼓勵銷售人員參加培訓、自我學習，提升專業(yè)技能和綜合素質，考核其學習成果和應用能力。
五、考核流程
1. 目標設定：每考核周期初，與銷售人員共同設定具體、可量化的'業(yè)績目標。
2. 數(shù)據收集：通過CRM系統(tǒng)、財務報表等渠道收集銷售數(shù)據，確�？己诵畔⒌臏蚀_性和完整性。
3. 自我評估：銷售人員根據考核標準進行自我評估，反思工作表現(xiàn)，提出改進意見。
4. 上級評價：直接上級根據考核標準和實際表現(xiàn)，對銷售人員進行客觀評價。
5. 結果反饋：將考核結果及時反饋給銷售人員，肯定成績，指出不足，提出改進建議。
6. 獎勵與懲罰：根據考核結果，實施差異化獎勵，如獎金、晉升機會等；對于表現(xiàn)不佳者，進行輔導或采取相應管理措施。
銷售部門的績效考核方案 2
一、考核背景
隨著市場競爭的日益激烈，銷售部門作為公司收入的主要來源，其績效表現(xiàn)直接關系到公司的整體發(fā)展。為了激發(fā)銷售團隊的積極性和創(chuàng)造力，提升銷售業(yè)績，特制定本績效考核方案。
二、考核目標
通過明確、可量化的考核指標，全面評估銷售人員的工作表現(xiàn)，促進銷售業(yè)績的持續(xù)增長，同時提升銷售團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
三、考核內容
1. 業(yè)績成果：
銷售額完成率：衡量銷售人員完成既定銷售目標的情況。
訂單量：反映銷售人員的市場開拓能力和客戶挖掘能力。
利潤率：鼓勵銷售人員在追求銷量的同時，注重銷售質量，提高公司盈利能力。
2. 客戶管理：
新客戶開發(fā)：鼓勵銷售人員積極開拓新市場，增加客戶基數(shù)。
客戶滿意度：通過客戶反饋，評估銷售人員在客戶服務方面的表現(xiàn)。
客戶維護：考察銷售人員對老客戶的關懷和維護情況，促進客戶復購。
3. 銷售技能與知識：
產品知識掌握程度：確保銷售人員充分了解公司產品，為客戶提供專業(yè)建議。
銷售技巧運用：評估銷售人員在銷售過程中的溝通技巧、談判能力等。
培訓參與度與成果：鼓勵銷售人員參加公司組織的'培訓，提升個人技能。
4. 團隊協(xié)作與領導力：
團隊合作：考察銷售人員與團隊成員之間的協(xié)作能力，共同完成銷售目標。
領導力（針對管理崗位）：評估銷售經理在團隊建設、目標設定、任務分配等方面的能力。
四、考核方法
采用KPI（關鍵績效指標）考核法，結合定量與定性分析，確�？己私Y果的全面性和準確性。具體方法包括：
數(shù)據統(tǒng)計：通過CRM系統(tǒng)、財務報表等渠道收集銷售數(shù)據，進行量化分析。
客戶反饋：通過問卷調查、電話回訪等方式收集客戶意見，評估客戶滿意度。
同事評價：組織同事互評，了解銷售人員在團隊中的表現(xiàn)。
自我評估：鼓勵銷售人員進行自我反思，提出改進意見。
五、考核結果與應用
根據考核結果，對銷售人員進行排名和分級，實施差異化獎勵措施，如獎金、晉升機會、培訓機會等。同時，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，制定具體的改進計劃，幫助銷售人員提升工作表現(xiàn)。
銷售部門的績效考核方案 3
一、考核目的
本考核方案旨在通過設定明確、可量化的銷售目標，激勵銷售人員積極開拓市場，提升銷售業(yè)績，同時促進團隊合作與個人能力提升，確保公司整體銷售戰(zhàn)略的有效實施。
二、考核原則
1. 公平性：確�？己藰藴蕦λ袖N售人員一視同仁，避免主觀偏見。
2. 客觀性：以實際銷售數(shù)據為依據，結合市場情況和個人努力程度進行評價。
3. 激勵性：通過設立獎勵機制，激發(fā)銷售人員的積極性和創(chuàng)造力。
4. 發(fā)展性：注重銷售人員的成長與職業(yè)發(fā)展，提供必要的培訓和晉升機會。
三、考核周期
考核周期為月度與年度相結合，月度考核主要關注短期業(yè)績達成情況，年度考核則綜合評估全年表現(xiàn)及成長進步。
四、考核指標
1. 銷售業(yè)績指標：
完成銷售額：個人/團隊月度/年度銷售目標達成率。
新客戶開發(fā)數(shù)：月度/年度新增客戶數(shù)量。
訂單數(shù)量與金額：月度/年度訂單總量及總金額。
2. 市場與客戶維護指標：
客戶滿意度調查：定期收集客戶反饋，評估服務質量。
客戶復購率：老客戶再次購買的比例。
市場活動參與度：參與公司組織的市場推廣活動的積極性與效果。
3. 個人能力與發(fā)展指標：
銷售技巧提升：通過培訓、分享會等方式提升銷售技能。
團隊協(xié)作與領導力：在團隊中的貢獻與領導潛能展現(xiàn)。
個人職業(yè)規(guī)劃與目標設定：是否有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并為之努力。
五、考核方法
數(shù)據收集：通過CRM系統(tǒng)、財務報表等渠道收集銷售數(shù)據。
自評與互評：銷售人員先進行自我評價，隨后進行同事間的'互評，促進相互學習與理解。
上級評價：直接上級根據考核指標與日常觀察，給予綜合評價。
綜合評分：將各項指標得分加權匯總，得出最終考核結果。
六、獎懲機制
獎勵：對于考核優(yōu)秀的人員，給予獎金、晉升機會、額外休假等獎勵。
懲罰：對于連續(xù)未達標的人員，采取輔導、培訓、調整崗位或解除勞動關系等措施。
銷售部門的績效考核方案 4
一、考核理念
本考核方案采用平衡計分卡（Balanced Scorecard, BSC）理念，從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度全面評估銷售部門的績效，確保短期與長期目標、結果與過程、個人與組織的平衡發(fā)展。
二、考核維度與指標
1. 財務維度：
銷售收入增長率：相比前一年或前一季度的收入增長情況。
利潤率：銷售收入與成本之間的差額比例，反映盈利能力。
應收賬款周轉率：衡量資金回籠速度，減少壞賬風險。
2. 客戶維度：
客戶滿意度：通過問卷調查、投訴率等方式評估。
市場份額：公司產品或服務在目標市場的`占有率。
客戶忠誠度：老客戶復購率及推薦新客戶的情況。
3. 內部流程維度：
銷售流程效率：從線索獲取到成交的周期與轉化率。
團隊協(xié)作效率：內部溝通、協(xié)作的順暢程度及效率。
售后服務質量：快速響應客戶需求，解決售后問題的能力。
4. 學習與成長維度：
員工培訓與發(fā)展：銷售人員參加培訓的次數(shù)、效果及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
創(chuàng)新能力：在銷售策略、市場開拓等方面的創(chuàng)新嘗試與成果。
信息系統(tǒng)應用：利用CRM等信息系統(tǒng)提升工作效率的能力。
三、考核流程
1. 目標設定：年初與銷售部門共同制定各維度具體目標與指標。
2. 數(shù)據收集與分析：定期收集數(shù)據，進行趨勢分析，評估目標達成情況。
3. 反饋與溝通：將考核結果及時反饋給銷售人員，進行一對一溝通，了解問題，制定改進措施。
4. 持續(xù)改進：根據考核結果，調整銷售策略，優(yōu)化內部流程，提升團隊整體績效。
四、獎懲機制
獎勵：設立績效獎金、優(yōu)秀員工表彰、晉升機會等，激勵銷售人員追求卓越。
發(fā)展機會：為表現(xiàn)突出的員工提供更多學習、培訓和發(fā)展資源。
輔導與改進：對于表現(xiàn)不佳的員工，提供個性化輔導，幫助其找到問題根源并改進。
銷售部門的績效考核方案 5
一、績效考核總則
為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核，制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數(shù)+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門考核系數(shù)以公司總產量為根本，根據部門員工基本完成數(shù)據或行業(yè)產量完成定額為基礎，結合結算部門實際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人（以整個工程為考核對象—圖紙計算報表為依據）
2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1萬方/人（以簽字或蓋章結算單為依據）
�、僭瓌t上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；
�、谠瓌t上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）
�、勰壳霸趰徣藛T16人，結算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結算員10人；公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1、5萬方/月。例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實施細則
1、工資浮動比較大
（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的`結算績效越大；
�。�2）各結算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計算量考核
�。�1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據之一）；
對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現(xiàn)虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。
�。�2）圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。
（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。
�。�4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）
（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。
3、結算量的考核
�。�1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長�？己藭r間為部長簽收結算單當月時間。
�。�2）按小票結算時間，應按照合同及業(yè)務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）
�。�3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應予以扣減結算績效數(shù)量（當月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。
4、公司總產量目標
公司總產量目標見公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數(shù)量作為依據，由上級主管領導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務員的建議。
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第1條、目的
1、客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。
第二章績效考核內容
第3條、工作業(yè)績
工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的`完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態(tài)度
主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。
第三章績效考核實施
第6條、考核周期
對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。
第7條、考核實施
1、考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2、考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
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一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績；對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化隊員的責任意識和目標導向，促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍：
厚德隊全體人員
三、考核內容：
每個隊員的.基礎分為100分，根據隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效之評定：
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效；
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤，每周公布一次隊內的情況；
3、隊員對公示結果有異議者，在公示之日起三天內向團隊申訴；監(jiān)督者在接到申訴后，應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
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關鍵詞：銷售部門；績效工資；作用；激勵方案
銷售是企業(yè)發(fā)展的龍頭，可以這樣說，企業(yè)沒有銷售，就沒有利潤，也就沒有生存下去的源泉。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要想在惡劣的市場環(huán)境中生存并謀求發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念。擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅持將銷售人員工資收入與企業(yè)的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
一、績效工資制的作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質、高效地完成工作�？冃ЧべY，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能�？冃ЧべY的具體作用如下：
1、吸引優(yōu)秀銷售人才
現(xiàn)在企業(yè)的競爭是人才的競爭，吸引了優(yōu)秀的銷售人才，就能有效助推企業(yè)的發(fā)展。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。對于有能力和具有挑戰(zhàn)精神的員工是不會選擇在沒有激勵的公司上班的，而最常見最現(xiàn)實的激勵方式就是工資的績效激勵。
2、開發(fā)銷售人員潛能
在激勵方式下，銷售人員會發(fā)揮其主觀能動性，調動其潛能，為達到目標而努力。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力x激勵）。在能力一定的情況下，合適的激勵能使企業(yè)的績效成倍的增長。
3、留住優(yōu)秀銷售人才
德魯克（P、Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。
4、造就良性環(huán)境
科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，銷售人員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)殇N售人員努力工作的動力。正如麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，銷售人員的工作動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
二、企業(yè)銷售人員績效工資改革的原則
�。ㄒ唬┕叫�
不論銷售人員的學歷、職稱、職位、資歷、關系等，而是以能力、貢獻、工作量來考核。
�。ǘ┛茖W性
銷售人員績效工資可以取決于整體目標、部門目標以及個人目標的完成情況，確保公司戰(zhàn)略與銷售部門個人目標的有效連接。
（三）可操作性
改革要確保銷售人員的現(xiàn)有工資水平維持在原有水平，否則會引起一些連鎖反應，所以先要統(tǒng)計一下現(xiàn)有人員的工資水平和構成，要體現(xiàn)數(shù)量和質量兼顧的原則。在過渡時期，要維持原有方案，在新方案出后要堅持就高不就低的原則進行過渡。公司總體目標的制定要切合公司實際，個人目標要讓個人能在努力的情況下達到，即“跳起來能吃到餡餅”。
三、銷售人員績效工資考核方案
銷售人員績效工資的總原則：銷售量提成+相關銷售指標考核，為了調動積極性，提成的指標可訂得高一些，不用考慮底薪和基本工資。
相關銷售指標考核根據公司不同情況，可細分為回款率、銷售數(shù)量、呆壞賬率、銷售單價和是否新開發(fā)市場等進行綜合考核。公司銷售目標值分解到銷售部門，銷售部門再將具體目標分解到個人，建議分解考核方案如下：
1、建議考核的兌現(xiàn)：本月兌現(xiàn)應提金額的70%，年終兌現(xiàn)應提金額的30%。
2、建議具體如下提成辦法：
A：銷售老客戶的存量產品部份，確定一個提成金額A元/件
B：銷售新開發(fā)的客戶部份，制定一個提成單價B元/件
C：為鼓勵現(xiàn)款銷售，減少賒銷，加速資金周轉，現(xiàn)款現(xiàn)貨銷售在A、B項基礎上，按財務確定的基價，超過部份銷售提成C%。
3、銷售提成的抵減或否定項：
A：銷售數(shù)量完成的考核：
全年銷售數(shù)量沒達到年計劃銷量時，若全年達成低于目標的5%時，建議年終90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
B：全年的貨款回籠總額不得低于應回款額（含質量保證金）的95%，若全年達成低于目標的5%時，年終按90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
回款率=全年回款總數(shù)/全年累計應收賬款余額。
C：收取的貨款中若有承兌或扣除貼息（客戶在應付款中扣除按支付承兌的貼現(xiàn)息后支付的現(xiàn)款），按承兌的貼現(xiàn)息和貼息的實際發(fā)生額的.5%扣減當月提成（為了加強回款考核和減少資金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情況，公司將此物抵款有損失，則按損失的50%在當月銷售提成中扣減。
E：壞賬損失，建議如下：在1萬元以下的，銷售承擔損失金額的100%；1萬—20萬，銷售部承擔損失金額的50%，20萬以上，銷售部承擔損失金額的30%；50萬以上，銷售承擔損失金額的20%，壞賬損失和計息不得同時計算。老款的貨款收回按如下考核方式：若收回貨款的90%部份，按5%提成，收回貨款的10%部份，按10%提成；收不回貨款或以物抵款的情形，則依照D條規(guī)定執(zhí)行。
F：若未收回掛帳六個月以上的貨款，則按貨款額度的同期銀行利率扣減當月銷售提成，銷售員應積極建議怎樣減少壞帳損失的發(fā)生。
G：罰款問題：對于發(fā)出公司的產品數(shù)量，銷售人員必須清點清楚（若屬包裝箱內差缺部份，由銷售部一周之內反饋信息，可不追究銷售部責任），或因送貨不及時補罰款的，銷售人員應負全責。若被客戶罰款和賠款直接從考核中扣除。
H：銷售部門對外銷售的價格原則上不得低于上一年全年的外銷價格，確有特殊情況需降價銷售的，需由銷售部門填寫《銷售降價審批表》，由財務主管審批，總經理簽字批準后方可執(zhí)行，否則，銷售降價損失全額由銷售負責人承擔，對新一年新開發(fā)的市場和新品的定價，由銷售部采取書面報告的形式，提交財務審核，由公司總經理認可。新開發(fā)市場采取何種信用政策，由公司總經理確定。否則，擅自作主的一切損失由銷售部負責人承擔。對退回廢舊產品的銷售，采取先由銷售報價，財務審核后，交總經理審批后銷售。
I：關于價格調整：銷售部應根據市場行情和公司的需要，與供貨廠家協(xié)商上調價格。銷售部應該有效執(zhí)行并實施，若確有特殊情況難以實施時，必須書面報總經理批準，否則，按差額由銷售部負責人承擔。
4、考核所得工資的計算
考核所得工資=3.2中提成項—3.3的抵減項
此考核建議由財務或公司監(jiān)管部門計算考核銷售部門，計算考核總額，由銷售部門協(xié)同財務部門或監(jiān)查部門對自己部門的總體指標進行細分，細分到每一個受考核的員工，讓員工的考核目標與部門的總目標一致。從而體現(xiàn)多勞多得和多貢獻多得的原則。
四、結語
通過以上方案，企業(yè)的總體效益與銷售人員的個人利益緊密地結合在一起，有效地調動了銷售員工的工作積極性和主觀能動性，為企業(yè)增長利潤和長足好展打下了堅實的基礎！
銷售部門的績效考核方案 9
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)
2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務嫻熟程度考評(占績效考評總成績的'20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調查結果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效治理和績效考評應當?shù)竭_的效果
1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進展甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應建立性的反應，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高治理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進展規(guī)劃供應依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銷售部門的績效考核方案 10
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，準時改良和提升工作品質，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營治理水平和經濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經理統(tǒng)一進展考核。
二、業(yè)績考核操作方法
(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據企業(yè)內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進展。
3、評定標準：
銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務水平(20%)+綜合素養(yǎng)(20%)=綜合分數(shù)(100%)
4、評分標準：
銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)x100
業(yè)務水平=(專業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務熟識度)x100
綜合素養(yǎng)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達力量+親和力)x100
備注：業(yè)務水平和綜合素養(yǎng)考評由各工程主管與營銷經理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規(guī)定
(一)嘉獎規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情賜予嘉獎。
②每月銷售冠軍獎500元。
③季度銷售能手獎800元。
④突出奉獻獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
(二)懲罰規(guī)定
�、黉N售人員不根據公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售消失錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。
�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
�、徜N售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應面談
1、目的：為了對考核的結果形成全都的.看法，既成認員工的優(yōu)點，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協(xié)議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規(guī)劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻嬲動射N售主管與銷售人員進展;②特殊狀況可安排營銷總經理或總經理在場進展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
�、偈紫雀嬷獑T工你面談的總體工作要求;仔細聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆臃桨�，提出總結意見，落實工作改良規(guī)劃
�、弁戤厴I(yè)績績效評估面談。
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