績(jī)效管理重點(diǎn)知識(shí)總結(jié)

　　總結(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以有效鍛煉我們的語言組織能力，快快來寫一份總結(jié)吧。但是總結(jié)有什么要求呢？以下是小編幫大家整理的績(jī)效管理重點(diǎn)知識(shí)總結(jié)，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　第一章、績(jī)效管理導(dǎo)論

　　一、績(jī)效的含義:績(jī)效就是員工通過其行為，以及技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度�？�(jī)效是包括了工作行為、方式以及工作行為的結(jié)果。

　　二、績(jī)效的特點(diǎn)：

　�。�1）績(jī)效的多因素性多因素是指員工的績(jī)效的高低是由多方面因素決定的。內(nèi)因（主觀性）包括技能和激勵(lì)，外因（客觀性）包括環(huán)境和機(jī)會(huì)。

　�。�2）績(jī)效的多維性多維性是指需要從多個(gè)方面或多個(gè)維度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)。

　�。�3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性是指受不斷變化因素影響的員工的績(jī)效會(huì)隨時(shí)間的推移而發(fā)生動(dòng)態(tài)變化。

　　三、績(jī)效的類型

　�。�1）按實(shí)施主體分為組織績(jī)效、部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工與管理者個(gè)人績(jī)效

　�。�2）按考核角度分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效（也稱為關(guān)系績(jī)效）和管理績(jī)效

　　四、績(jī)效考核：是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

　　五、績(jī)效考核的目的：

　�。�1）.以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的績(jī)效考核

　　（2）.以實(shí)現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)的績(jī)效考核

　　六、績(jī)效管理（PerformanceManagement，PM）是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)�？�(jī)效管理是通過企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

　　績(jī)效管理目的：戰(zhàn)略、管理、開發(fā)目的七、績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系

　　績(jī)效管理與績(jī)效考核又是一脈相承、密切相關(guān)的�？�(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績(jī)效考核可以為企業(yè)的績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

　　第二章績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)：目標(biāo)管理和工作分析。

　　一、目標(biāo)的含義：是組織在一定時(shí)期內(nèi)所要達(dá)到的預(yù)期的具體成果。

　　二、目標(biāo)的性質(zhì)：可考核性、富有挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性、可實(shí)現(xiàn)性、多樣性、網(wǎng)絡(luò)性、層次性

　　三、目標(biāo)的作用：1、指明方向支配活動(dòng)2、指導(dǎo)計(jì)劃編制3、激勵(lì)作用4、凝聚作用5、組織考核的依據(jù)

　　四、目標(biāo)管理：以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段，通過員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。

　　五、目標(biāo)管理的特點(diǎn)：是面向未來的管理、是系統(tǒng)整體管理、是重視成果的管理、是自主管理

　　六、設(shè)定目標(biāo)的SMART原理：Specific:具體的Measurable:可測(cè)量的Attainable:可實(shí)現(xiàn)的Relevant:相關(guān)聯(lián)的Timebound:有時(shí)限的

　　七、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：1、有助于提高管理水平。2、有利于暴露組織機(jī)構(gòu)中的缺陷。3、有利于調(diào)動(dòng)人們的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。4、有利于進(jìn)行更有效地控制。

　　缺點(diǎn)：1、目標(biāo)難以確定2、目標(biāo)短期化3、目標(biāo)缺乏靈活性八、工作分析：是運(yùn)用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)工作的各種信息，確定一個(gè)崗位的具體工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件、工作權(quán)限以及完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。

　　九、工作分析的含義：是運(yùn)用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)工作的各種信息，確定一個(gè)崗位的具體工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件、工作權(quán)限以及完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。

　　十、工作分析的方法：訪談法（個(gè)別訪談使適用于員工工作有明顯差別，工作分析時(shí)間比較充分的情況；集體訪談使用與多個(gè)員工從事相同或相近的工作情況。是對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度分析的最好方法。利弊：簡(jiǎn)單、便利、迅速，能了解工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次問題，適應(yīng)面廣，便于任職者理解工作分析的意義。但對(duì)溝通技巧要求較高，需要專業(yè)分析人員，任職者反映的情況容易失真）

　　觀察法（一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作，不宜用于腦力勞動(dòng)的工作。適用于工作相對(duì)穩(wěn)定、標(biāo)準(zhǔn)化程度較高、工作周期較短的工作。利弊：側(cè)重于發(fā)現(xiàn)工作的外在特征，表現(xiàn)體力、環(huán)境的要求，不利于管理、專業(yè)職位分析，缺乏工作相對(duì)價(jià)值的信息。對(duì)觀察者的觀察能力依賴性強(qiáng)。）

　　工作日志法（自我觀察）（在缺乏工作文獻(xiàn)和人手相對(duì)緊張時(shí)使用，能保留崗位工作信息。對(duì)于核心關(guān)鍵崗位或穩(wěn)定性差的工作不宜使用。弊端：信息凌亂、難以準(zhǔn)確把握，容易影響工作的正常進(jìn)行，不宜保證內(nèi)容的真實(shí)性。）

　　文獻(xiàn)分析法（已實(shí)施崗位責(zé)任制的組織，或人事檔案較為完整的崗位，一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。利弊：成本低、效率高，但收集的信息不一定全面，且時(shí)效性差，無法驗(yàn)證和彌補(bǔ)原始資料的真?zhèn)巍＃?/p>

　　關(guān)鍵事件法（用于了解工作行為準(zhǔn)則，但不宜進(jìn)行一般工作分析。

　　利弊：可直接描述代表性工作行為，揭示工作的動(dòng)態(tài)特征，但收集歸納耗時(shí)長，也難以完整反映工作全貌。）問卷法：

　　(1)非定量問卷調(diào)查法(適用面廣，涉及有大量員工參與且工作結(jié)構(gòu)化程度較高的工作。利弊：使用簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)、節(jié)約時(shí)間，信息收集完整系統(tǒng)，但對(duì)事先的問卷設(shè)計(jì)及事后的問卷分析有較高的要求，也不易控制問卷回答質(zhì)量。)

　　(2)職位分析問卷（PAQ）(作為量化的分析工具廣泛用于人力資源管理各個(gè)領(lǐng)域。利弊：量化、精確度高，便于進(jìn)行比較排序；但對(duì)于使用者的專業(yè)素質(zhì)要求較高，使用成本較高，程序繁瑣。)

　　十一、職位描述

　　1、對(duì)職位的描述是績(jī)效管理的基礎(chǔ)

　　2、職位的描述是最直接影響績(jī)效的因素

　　3、職位的特點(diǎn)決定了績(jī)效評(píng)估所采用的方式

　　4、職位的描述是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)第三章關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與平衡記分卡

　　一、確定考評(píng)要素的基本方法：工作（職務(wù)）分析法、個(gè)案研究法、問卷調(diào)查法、專題訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

　　二、考評(píng)指標(biāo)體系的三大模式：1．個(gè)性理論模式2．德、能、勤、績(jī)模式3．陸氏模式

　　三、KPI的含義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即KPI（KeyPerformanceIndicator）是對(duì)公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式的量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的操作目標(biāo)的工具。

　　四、基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)

　　基本標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。并且，對(duì)一定的職位來說，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度地描述出來。

　　卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被考核對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個(gè)被考核對(duì)象都能夠達(dá)到，只有一小部分被考核對(duì)象可以達(dá)到。卓越標(biāo)準(zhǔn)不像基本標(biāo)準(zhǔn)那樣可以有限度地描述出來，它通常是沒有天花板的。

　　五、設(shè)定KPI的方法：

　　第一種是標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking）

　　第二種是成功關(guān)鍵分析法（KeySuccessFactors）

　　第三種是策略目標(biāo)分解法

　�。�1）標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。

　　標(biāo)桿基準(zhǔn)法選擇指標(biāo)的程序：了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略剖析領(lǐng)先企業(yè)的共性特征構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架歸納標(biāo)桿企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源找出本企業(yè)存在的差異確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

　　（2）成功關(guān)鍵要點(diǎn)分析，就是要尋找一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)是什么，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的KPI。

　　六、（1）平衡計(jì)分卡（BalancedScorecard，簡(jiǎn)稱BSC），又叫綜合計(jì)分卡，是把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時(shí)也是一種管理方法和有效的溝通工具。

　　平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同的角度來衡量組織的業(yè)績(jī)，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程運(yùn)作、學(xué)習(xí)與發(fā)展。

　　平衡計(jì)分卡表明了企業(yè)員工需要什么樣的知識(shí)、技能和系統(tǒng)(學(xué)習(xí)和成長角度），才能創(chuàng)新和建立適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略優(yōu)勢(shì)和效率（內(nèi)部流程角度），使公司能夠把特定的價(jià)值帶給市場(chǎng)（客戶角度），從而最終實(shí)現(xiàn)更高的股東價(jià)值（財(cái)務(wù)角度）。

　　（2）平衡計(jì)分卡的功能：1、戰(zhàn)略管理功能2、推動(dòng)組織的變革3、一套完整的組織評(píng)估系統(tǒng)4、一套系統(tǒng)的管理控制系統(tǒng)5、實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)（3）平衡記分卡的四個(gè)角度：

　　A、財(cái)務(wù)角度:非財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo)(如質(zhì)量、生產(chǎn)時(shí)間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等)的改善和提高是實(shí)現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身。財(cái)務(wù)角度指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等。

　　B、企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場(chǎng)為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好

　　顧客最關(guān)心的不外于五個(gè)方面：時(shí)間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo)

　　顧客角度指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場(chǎng)占有率、客戶的獲得、客戶的保持、顧客滿意度、客戶獲利能力。

　　C、內(nèi)部運(yùn)營績(jī)效考核應(yīng)以對(duì)客戶滿意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心。內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善，又涉及長遠(yuǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的革新內(nèi)部運(yùn)營面指標(biāo)涉及企業(yè)的戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程、保障流程。

　　D、學(xué)習(xí)和成長面指標(biāo)涉及人員、信息系統(tǒng)和企業(yè)程序。

　　七、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系：1．財(cái)務(wù)指標(biāo)（Financial）2．客戶指標(biāo)（Customer）3．內(nèi)部流程指標(biāo)（InternalBusinessProcesses）4．學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)（LearningandGrowth）

　　八、

　　第四章績(jī)效計(jì)劃

　　一、績(jī)效計(jì)劃就是管理人員和員工共同溝通，對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程。

　　二、制定績(jī)效計(jì)劃表的步驟：工作分析、找出工作要項(xiàng)、制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、制定績(jī)效目標(biāo)、制定績(jī)效計(jì)劃

　　三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的職務(wù)工作而言的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求。

　　四、績(jī)效目標(biāo)：針對(duì)個(gè)人設(shè)定的，在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮員工現(xiàn)有的績(jī)效水平，是體現(xiàn)管理者對(duì)員工的具體要求。

　　五、績(jī)效目標(biāo)的類型：接照目標(biāo)的內(nèi)容可分為結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效目標(biāo)和行為導(dǎo)向的績(jī)效目標(biāo)。

　�。�1）結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)是員工在一定條件下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。

　�。�2）行為導(dǎo)向的指標(biāo)是員工在工作崗位上必須表現(xiàn)出來的工作。

　　六、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則

　　S(specific)是明確具體的M(Measurable)是可衡量的A(Attainable)是可達(dá)成或可實(shí)現(xiàn)的R(realistic)是切實(shí)可行的T(Time-bound)是有時(shí)間限制

　　七、績(jī)效計(jì)劃的程序

　�。ㄒ唬�準(zhǔn)備階段

　　1、準(zhǔn)備必要的信息

　　（1）關(guān)于組織的信息。

　�。�2）關(guān)于部門或團(tuán)隊(duì)的信息。

　�。�3）關(guān)于員工個(gè)人的信息。

　　2、準(zhǔn)備績(jī)效計(jì)劃溝通的方式：有必要讓員工了解的信息、員工需要知道的信息

　　（二）溝通階段

　　1、營造好溝通的環(huán)境和氣氛

　　2、溝通的原則：平等溝通原則、聽取被考核者意見原則、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)原則、共同決策原則

　　3、溝通的過程

　�。ㄈ�）對(duì)績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段

　　第五章績(jī)效實(shí)施與管理

　　一、持續(xù)績(jī)效溝通的方式

　　（1）正式溝通：書面報(bào)告、會(huì)議溝通、面談溝通

　�。�2）非正式溝通：走動(dòng)式管理、開放式辦公、工作間歇時(shí)的溝通、非正式的會(huì)議二、收集績(jī)效信息的方法

　　觀察法、工作記錄法、查閱各種工作報(bào)表或記錄、訪談法、問卷調(diào)查法第六章績(jī)效考核

　　一、360度績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)：

　　1、被考評(píng)者可以較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息2、考評(píng)結(jié)果更接近于客觀情況，從而有利于誤差的減少。

　　3、可以較好地解決考評(píng)過程中的由于信息不對(duì)稱所造成的偏差，更容易得到被考評(píng)者的認(rèn)可。

　　4、360度評(píng)價(jià)有助于促進(jìn)組織成員彼此之間的溝通與互動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展。缺點(diǎn)：1、增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性。2、有可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)。3、費(fèi)用較高。4、參與者之間需要高度的信任和對(duì)他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

　　二、績(jī)效考評(píng)主體選擇原則

　　1、績(jī)效考評(píng)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他（她）所掌握的情況。2、績(jī)效考評(píng)主體對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。

　　三、績(jī)效考核方法分類(1)系統(tǒng)的考核方法

　　目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、平衡記分卡法等。(2)衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法

　　相對(duì)的方法(如人物比較法、因素排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、交替排序法等)絕對(duì)的方法(如關(guān)鍵事件法、點(diǎn)檢法、圖表尺度法、行為標(biāo)準(zhǔn)法等)定性的方法(如述職報(bào)告法、人物評(píng)語法、要素評(píng)語法等)定量的方法(如增/減分法、系數(shù)法、指標(biāo)法等)(3)對(duì)績(jī)效形成過程控制的考核方法

　　基于流程的考核法、紅白券考核法、行為特征控制法等。(4)對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法

　　心理測(cè)量法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法等。

　　四、績(jī)效考核的主要方法

　　(1)品質(zhì)導(dǎo)向：1、等級(jí)評(píng)定法2、排序法3、配對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法5、圖解式考核法6、書面法

　　（2）行為導(dǎo)向：7、關(guān)鍵事件法8、行為錨定等級(jí)評(píng)定法9、行為觀察量表法（3）效果導(dǎo)向：10、目標(biāo)管理考評(píng)法五、等級(jí)評(píng)定法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易操作

　　缺點(diǎn)：容易做表面工作，進(jìn)行等級(jí)評(píng)定時(shí)敷衍了事。較多的主管人員和員工習(xí)慣于評(píng)定為比較高的等級(jí)。對(duì)等級(jí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)的表述比較抽象、模糊。

　　六、排序法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：有利于識(shí)別出好績(jī)效的員工和差績(jī)效的員工。

　　缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且效果不一定好、該方法不適合對(duì)存在工作性質(zhì)差異，或是對(duì)不同部門的人員進(jìn)行考核、可能會(huì)造成員工之間的相互攀比和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、在人數(shù)比較少的情況下是比較適用的。

　　七、配對(duì)比較法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：通過對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行兩兩之間的比較而得出的次序，得到的評(píng)估更可靠。

　　缺點(diǎn)：僅適合于對(duì)人數(shù)較少的一組被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估，而且在操作方面比較麻煩。因此，這種方法一般適用于10人左右的績(jī)效評(píng)價(jià)。

　�。ū容^次數(shù)=[n×（n-1）]／2，n是被評(píng)價(jià)員工總?cè)藬?shù)）

　　八、強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：大大的減少了考評(píng)者的個(gè)人偏好或偏見性、考評(píng)者的考評(píng)不會(huì)受到員工外在條件的影響

　　缺點(diǎn)：最大的問題在于平均主義、使一個(gè)誠實(shí)客觀的考評(píng)者很難按照自己的意愿去把握對(duì)員工考評(píng)的結(jié)果、不能讓員工在考評(píng)中產(chǎn)生自我激勵(lì)適用于規(guī)模較大、工種繁多的組織。

　　九、圖解式考核法：圖解式考核法又叫圖尺度考核法，是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中使用最廣泛的考評(píng)方法。該方法多以描述或數(shù)字等級(jí)作為評(píng)價(jià)尺度。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用且開發(fā)成本小缺點(diǎn)：不能有效地指導(dǎo)行為十、關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：1、以員工在整個(gè)考核期的行為為基礎(chǔ)，避免了考評(píng)中的近期化誤差；2、依據(jù)的是員工的日常事實(shí)記錄，使考核中考核者的許多主觀誤差得到了有效的控制。

　　缺點(diǎn)：1、關(guān)于什么是關(guān)鍵事件，不同的主管有不同的界定；2、給每個(gè)員工做“工作日記”會(huì)耗費(fèi)主管許多時(shí)間；3、它可能使員工過分關(guān)注主管到底寫了些什么。對(duì)“工作日記”產(chǎn)生恐懼和抵觸不利于考核的實(shí)施。

　　十一、行為錨定等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：1、使用專業(yè)術(shù)語，提高了績(jī)效考評(píng)的效果與效率；2、提供改進(jìn)信息和強(qiáng)化性反饋結(jié)果，有利于對(duì)員工的激勵(lì)與績(jī)效輔導(dǎo)；3、促使主管者自覺地在考評(píng)期間系統(tǒng)地記錄員工關(guān)鍵行為事件的案例，為考評(píng)提供有效依據(jù)。

　　缺點(diǎn)：1、文字描述常常不能與現(xiàn)實(shí)行為表現(xiàn)完全吻合。2、評(píng)分表的制定比較費(fèi)對(duì)費(fèi)力，特別是當(dāng)職務(wù)的維度比較多時(shí)，更是增添了工作難度。

　　十二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的建立

　　1、選擇績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的原則：目標(biāo)一致原則、獨(dú)立性與差異性原則、可測(cè)性原則

　　2、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的選擇依據(jù)：績(jī)效考評(píng)的目的、被考評(píng)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、取得評(píng)估所需信息的便利程度

　　3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本步驟：工作分析、工作流程分析、績(jī)效特征分析、理論驗(yàn)證、要素調(diào)查確定指標(biāo)、修訂

　　4、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法：績(jī)效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、工作分析法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

　　十三、（一）設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的原則

　�、賾�(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則；②拾遺補(bǔ)闕原則；③系統(tǒng)優(yōu)化原則；④考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則。

　�。ǘ�）設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的主要方法

　　（1）主觀經(jīng)驗(yàn)法（2）等級(jí)序列法（3）對(duì)偶加權(quán)法（4）倍數(shù)加權(quán)法（5）層次分析法（6）權(quán)值因子判斷表法

　　十四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)參見書（P150）

　　1、設(shè)計(jì)原則：a、定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則；b、少而精原則。2、設(shè)計(jì)步驟：（1）設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)庫（2）針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)（3）確定不同的指標(biāo)權(quán)重

　　績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，績(jī)效管理系統(tǒng)所包含的幾個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗，所以在績(jī)效管理過程中應(yīng)重視每個(gè)環(huán)節(jié)的工作，并將各個(gè)環(huán)節(jié)有效地整合在一起，力求做到完美。