員工工資薪酬方案范文(精選6篇)
為保障事情或工作順利開展,時常需要預先制定方案,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。寫方案需要注意哪些格式呢?下面是小編幫大家整理的員工工資薪酬方案范文(精選6篇),歡迎閱讀與收藏。
員工工資薪酬方案范文(精選6篇)1
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度,提升員工工作的積極性、責任感,凝聚員工勞動奉獻的價值觀,促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道,激勵員工不斷提高業(yè)績,以端正的工作態(tài)度,卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展,推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、調(diào)薪的.原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的原則。
3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則,注重考查實際表現(xiàn)和工作績效,破除大鍋飯,杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對象及資格
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正,且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力,業(yè)務(wù)熟練,態(tài)度端正,責任心強,執(zhí)行力強,績效優(yōu)異,勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況,取消年度調(diào)薪資格:
(1)年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天;年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。
。2)年度內(nèi)曠工累計3天(含)以上者。
。3)態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差,不遵守公司規(guī)章制度,工作中出現(xiàn)重大失誤,不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪,依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定,年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調(diào)薪幅度,參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化。
員工工資薪酬方案范文(精選6篇)2
一、設(shè)計原則
1、外部公平性原則:同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則:體現(xiàn)同工同酬,體現(xiàn)不同責任和不同水平的薪資差別;
3、激勵原則:體現(xiàn)不同職位的不同價值,體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向,激勵員工奮發(fā)向上;
4、體現(xiàn)人才價值原則:讓員工看到發(fā)展前景,留得住真正的.人才。
5、著重解決以下幾個問題:
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題,F(xiàn)在,員工的工資在聘任時基本確認,除非是員工的職務(wù)得到提升,否則將一直停留在最初的工資水平,薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
。2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤,造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
。3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動,薪酬隨之變動。
。4)調(diào)整工資有法可依,有章可循,減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成:崗位工資、績效工資、附加工資,即:
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說,業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資,即:
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資,它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價,把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次,并進一步細分為十等,根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為:管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
員工工資薪酬方案范文(精選6篇)3
一、目的
為適應(yīng)社會發(fā)展需求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)公司現(xiàn)狀,特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整,可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟:在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法:本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、薪酬體制
1、薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹“飲食設(shè)崗,因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交由行政人事部匯總后,報總經(jīng)理確定。
2、年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
。1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
。2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導確定并報行政人事部審核,總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工。
。2)月新標準:由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資:工人日制工資工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定,經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類:
。1)高層管理人員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員:部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理
。3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
。4)專業(yè)技術(shù)人員:出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
。5)行政后勤人員:文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結(jié)構(gòu):
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資:
(1)貫徹“因職設(shè)崗,因崗定薪”原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由總經(jīng)理審批。
。2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商,報總經(jīng)理審批后確定,中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職位的,按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼,不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時,也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草,總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
。1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務(wù)報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼,非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短,員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
。3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
。4)新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資,滿一年后的次月開始享受工齡工資,年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補:參考xxx地區(qū)基本生活標準,每天給予x元生活補助。
7、年終獎金:公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪:年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關(guān)懷和回饋,于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放,計算公式如下:
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月(員工本年度實際工作月數(shù))實際工作時間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎:由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定,標準由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果,公司年度經(jīng)營狀況,并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調(diào)整:
。1)由低薪級職位,調(diào)任高薪級職位工作,應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級,薪等不變。
。2)由高薪級職位,調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級,薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整
(1)同一職級的.不同等的晉職與降職,則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整;
(2)跨職級晉職或降職,則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調(diào)薪
。1)當發(fā)生下列情況時,應(yīng)進行臨時調(diào)薪,其標準由公司總經(jīng)辦會議確定:
、俟窘(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
、谏鐣飪r水平的提高或降低;
、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化;
、芷渌菊J定的情況變化。
。2)員工遇有下列情形時,可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪,以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現(xiàn)。
②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
④其他總經(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
、僬衅笗r有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
、谡衅笗r沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放,低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
、倩榧佟⒉〖俚瘸^連續(xù)一個月的日歷工作日,只支付基本工資與工齡工資;
、谑录倜獍l(fā)所有工資,人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
、賵(zhí)行月薪的員工,按照每月實際出勤天數(shù)計算。
②薪酬支付時間:當月工資下月x日發(fā)放,遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視具體情況,提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣:
、賯人薪酬所得稅;
、谏鐣kU費(個人應(yīng)負擔部分);
、叟c公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;
④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要,不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
員工工資薪酬方案范文(精選6篇)4
一、總則
1、為形成穩(wěn)定的工作團隊,維護公司各級員工的利益,保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展,特制定本制度;
2、本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得勞動報酬的保證,也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
3、本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上,本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨,意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;
4、本制度中所稱工資,為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;
5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主,年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系;
2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應(yīng)得報酬,同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此,員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務(wù)和風險;
3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4、根據(jù)年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1、基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需,公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整;
2)基本工資劃分為五級,員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)晗、學歷、技能進行初次定級;
3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化,或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調(diào)整進行浮動;
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2、崗位績效工資
1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點,分別制定了四個崗位系列,崗位系列如下:
、贈Q策層:董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)
②管理層:部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
、奂夹g(shù)層:土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預算員、主管會計
、芑A(chǔ)層:助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2)各崗位系列劃分了多個崗級,根據(jù)崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;
3)不同崗位系列的差別,體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別,遵循崗級越高、級差越大的原則;
4)對新入職員工,根據(jù)工作性質(zhì)和承擔的責任,確定崗位系列,依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗;
5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果;
6)崗位績效工資與工作績效掛鉤,按照員工月度考核成績核算。
3、年限工資
1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資,按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡,次月開始享有;技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4、福利
1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括:交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;
2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)),企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;
3)隨著公司的發(fā)展,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力,公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu),以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調(diào)整
1、公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整;
2、員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式;
3、定期調(diào)整:公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定,定期開展崗位評估工作,并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整;
4、不定期調(diào)整:
1)員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的,當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時,工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整;
2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻的,經(jīng)公司總經(jīng)理審批,可進行工資調(diào)整作為獎勵;
3)對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為,依據(jù)其嚴重性,可采取懲罰性工資調(diào)整;
4)工資調(diào)整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1、員工工資實行月薪制,付薪日期為每月的18日,支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。
2、月工資的計算:
1)月標準工作日為22天,日工資按月標準工資的1/22計算;
2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;
3)試用期員工工資為:基本工資+擬定崗位績效工資x70%,不享有各項福利;
4)試用期員工入職不足一個月提出離職的,或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的`,不享有崗位績效工資;
計算辦法:當月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿離職時,交接期間的崗位績效工資按照70%計算,享有各項福利,按照實際交接天數(shù)核算;
6)員工違反勞動合同約定提出離職時,交接期間的崗位績效工資按照50%計算,不享有各項福利,按照實際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的,當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3、崗位績效工資的計算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為:
崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資
1)『基礎(chǔ)層』崗位系列,崗位績效工資在月度發(fā)放90%,其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放;
2)『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列,崗位績效工資在月度發(fā)放80%,其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放;
3)累計在年終發(fā)放的崗位績效工資,公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況,確定∮值進行調(diào)整。
4、下列各項款項直接從月工資中扣除:
1)個人所得稅;
2)應(yīng)由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用;
3)根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5、休假時的工資支付
1)病假
因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的,病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發(fā)放;福利按照實際出勤天數(shù)核算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的,病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實際出勤天數(shù)核算;超過1個月的病假,按照政府相關(guān)規(guī)定,發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%;
2)事假
月累計在3天以內(nèi)(含3天)的,扣除日標準工資;月累計在3天以上的,超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過部分以曠工論;
3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間,享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放;福利按照實際出勤天數(shù)核算;
4)產(chǎn)假期間,員工享有基本工資、年限工資,不享有崗位績效工資、各項福利。
6、員工在勞動合同期滿離職的,享有本年度累計的崗位績效工資,均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。
7、員工因違反勞動合同約定離職的,不享有本年度累計的崗位績效工資。
8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時,工資不受xx市的最低工資限制。
員工工資薪酬方案范文(精選6篇)5
一、合理設(shè)計薪酬水平;
1.1在設(shè)計薪酬水平前,做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括:
1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平,特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平;
1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬情況;
1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況;
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度,分析研究其優(yōu)點和缺點;
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃,特別要了解財務(wù)編制與費用預算,了解決策層對于薪酬制度的意見和建議;
1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況,及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調(diào)查之后,再設(shè)計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距,不同業(yè)績之間有薪酬差距;
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。
二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu);
2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。
銷售人員的'薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;銷量占比制;費用包干制;階段考評制。
2.2,明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優(yōu)化績效考核制度:
3.1.1以業(yè)績和結(jié)果為導向,嚴格績效考核制度,做到公平公正;
3.1.2科學制定考核目標,量化與細分目標;
3.1.3合理分配KPI指標的權(quán)重,所有的KPI指標中業(yè)務(wù)指標應(yīng)占絕大部份權(quán)重,例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等;
3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補,找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源,探索出成熟的贏利模式,再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行;
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁,在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2善用薪酬激勵:
3.2.1做好外部激勵,提升薪酬水平;
3.2.3做好內(nèi)部激勵,幫助員工成長,使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。
員工工資薪酬方案范文(精選6篇)6
一,關(guān)于底薪、全勤:
不管是管理人員還是一線員工,享受同樣的待遇。
二,崗位工資即是職務(wù)工資:
按職務(wù)的大、小制定工資的多少區(qū)別,職務(wù)越高,工資越高,再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競爭。
三,技能工資:
那是對從事技術(shù)部門、特種部門或最危險部門的物質(zhì)鼓勵
四,工齡工資:
規(guī)定工作年限內(nèi)的工資獎勵辦法(比如:滿二年加底薪的5%,滿四年加底薪的10%,滿六年加底薪的20%)。
工齡工資的目的:留住新員工;尊重老員工;鼓勵所有的員工。
五,績效工資:
綜合對比歷年來的產(chǎn)值,決算出往年每月的平均產(chǎn)值,預計下年的業(yè)務(wù)狀況,分析研究出下年比較標準的月生產(chǎn)計劃,制訂生產(chǎn)指標。比如:設(shè)置生產(chǎn)指標——500萬人民幣/月。
1,達標(平500萬/月):
應(yīng)付的績效工資:主管1500元、車縫組長1000元、車縫收發(fā)700元、裁床員工300元(其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”)。
2,短標(短500萬/月):比如僅產(chǎn)490萬,按比例扣取。
應(yīng)付的績效工資:主管1470元、車縫組長980元、車縫收發(fā)686元、裁床員工294元(其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”)。
3,超標(超500萬/月):比如超產(chǎn)達510萬,按比例獎勵。
應(yīng)付的績效工資;主管1530元、車縫組長1020元、車縫收發(fā)714元、裁床員工306元(其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”)。
六,員工的工資中再分A、B、c、d、E、F、初級七個等級:
1,以初級作為基本標準(普工的形式),升一級加50元。
2,等級的評定由各自的組長來完成。
3,該項待遇是依照員工平時的'表現(xiàn)來評定,當某員工的表現(xiàn)好時,可隨時升級加薪,反之,則就降級減薪。
其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時保持工作的警惕性和自覺性。
七,無論是管理還是員工
在同等的職別時,其工資的平衡是絕對不能打破的。如雇傭者與雇員間,在工資方面有特殊的約定而超過了該職務(wù)的平面工資,雇傭者或以責任津貼的名義把超出的部分支付給雇員;如有些職員有特殊補助的,雇傭者以補助形式給予;如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的,業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵或是物質(zhì)上的鼓勵。
在工資方面絕對不允許同等的職別存在多少的區(qū)別。