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房產(chǎn)中介員工薪酬方案

時(shí)間:2024-10-06 17:28:47 方案 我要投稿
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房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇)

  為了確定工作或事情順利開展,常常需要預(yù)先制定方案,方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?以下是小編為大家整理的房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇),歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇)

房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇)1

  一、設(shè)計(jì)原則

  1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則,充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。

  2、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。

  3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。

  二、內(nèi)勤人員工資

  三、市場(chǎng)人員工資

  四、工資結(jié)構(gòu)說明

  1、基本工資:根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。

  2、崗位工資:根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。

  3、效益工資:全員營(yíng)銷,結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度,如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí),效益工資發(fā)放,否則本表所列崗位的效益工資一律為0,可以按月、季度、年綜合考核,中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。

  4、加班補(bǔ)貼:加班工資按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理,每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算,按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。

  五、提成分配

  六、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細(xì)則

  1、基本銷售任務(wù):市場(chǎng)部員工(內(nèi)勤招商和文員除外)每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額;如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù),固定工資(基本工資+崗位工資)按60%核發(fā),無提成、無效益工資,按月和季度綜合考核,如季度完成基本任務(wù)總量,補(bǔ)回所扣月份的固定工資,提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。

  2、已完成基本任務(wù),但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù),固定工資全額發(fā)放,按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的'百分比對(duì)應(yīng)的提成系數(shù)計(jì)算提成,提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。

房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇)2

  一、調(diào)薪的目的

  1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度,提升員工工作的積極性、責(zé)任感,凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的`價(jià)值觀,促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

  2、建立公司員工調(diào)薪通道,激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī),以端正的工作態(tài)度,卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展,推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

  二、調(diào)薪的原則

  1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。

  2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則。

  3、調(diào)薪堅(jiān)持以競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則,注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績(jī)效,破除大鍋飯,杜絕論資排輩。

  三、調(diào)薪對(duì)象及資格

  1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正,且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

  2、員工任職期間工作努力,業(yè)務(wù)熟練,態(tài)度端正,責(zé)任心強(qiáng),執(zhí)行力強(qiáng),績(jī)效優(yōu)異,勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

  3、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績(jī)?yōu)檩^好以上者。

  4、如有以下情況,取消年度調(diào)薪資格:

  (1)年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過12天;年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。

 。2)年度內(nèi)曠工累計(jì)3天(含)以上者。

 。3)態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差,不遵守公司規(guī)章制度,工作中出現(xiàn)重大失誤,不能勝任崗位要求的。

  四、調(diào)薪時(shí)間及幅度

  1、本方案適用于年度性調(diào)薪,依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績(jī)效而定,年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。

  2、年度性調(diào)薪幅度,參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇)3

  一、企業(yè)薪酬福利待遇的評(píng)估要素

  1.體現(xiàn)內(nèi)部公平

  企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平,即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等,不這樣一刀切的公平,根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小,來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時(shí),不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較,還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小,以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

  2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性

  評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低,不只這樣簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì),要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況,這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位,工作相對(duì)輕松,但由于符合條件的人才較少,企業(yè)要想招到合適的員工,也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上,外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平這樣矛盾的。

  二、增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)效果的策略

  1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性

  在大多數(shù)企業(yè),員工工作的目的這樣為了獲得薪酬,維持自己的生存,所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí),要考慮員工的需求,把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來,滿足他們的'期望,這樣才能挽留住人才,并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致,更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。

  2.加強(qiáng)和員工薪酬問題的溝通

  現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強(qiáng)調(diào)保密性,不允許員工私下討論工資待遇等,以求穩(wěn)定人心,增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用,但也有明顯弊端,類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度,讓員工了解公司的相關(guān)制度,加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通,員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息,會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感,也能幫助企業(yè)留住人才。

  3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用

  一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位,都有普及眾人的福利策略,對(duì)于廣大中小私有企業(yè),為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策,使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤,起到激勵(lì)的作用。比如,可以在員工生日時(shí),推出員工生日福利,送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求,在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí),還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ),或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式,以此來留住人才。

  三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)案例分析

  目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入,基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等,其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上,基本工資的比例一般為60%,績(jī)效工資為40%。以普通員工為例,薪酬改革后,員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼,假設(shè)基本工資為5000元,獎(jiǎng)金1000元,扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元,完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后,該員工的稅前收入就這樣6500元。

  中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后,企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理,員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確,工作積極性也得到提高,企業(yè)員工流失率也大大減少,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后,根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示,扣除工資提高的成本383256元,產(chǎn)量降低的損失1837980元,通過提高合格率增加611995元,成本降低收益為2764955元,離職減少收益為7884元,公司的收益總和612798元,相比之前的收益542890元,同比增長(zhǎng)了12%,考慮到時(shí)間的成本,如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度,每期收益固定不變的情況下,該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無疑這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

  總之,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵,這樣人才的競(jìng)爭(zhēng),相比人治,科學(xué)合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考慮多方面因素,體現(xiàn)出公平、公正,在執(zhí)行上也要注意把握方式,體現(xiàn)出公平,這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。

房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇)4

  一、體系說明

  本企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的,涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師、高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員和打字員?(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來進(jìn)行等級(jí)分類、工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核。

  二、職務(wù)技能要求

  1、財(cái)務(wù)處長(zhǎng):會(huì)計(jì)原理與實(shí)踐的知識(shí);預(yù)算制定、行政管理及投資實(shí)踐方面的知識(shí);明了國(guó)家及地方有關(guān)具體會(huì)計(jì)情景的法律與法規(guī)的運(yùn)用;具備建立、保持、分析和修正財(cái)務(wù)記錄的能力;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的能力

  2、秘書:掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的知識(shí),函電和報(bào)告撰寫的知識(shí);正確使用語(yǔ)法修辭知識(shí)及一般統(tǒng)計(jì)與資料保管方法;能按既定政策與程序,做出正確判斷,擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書的能力3、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng):掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機(jī)器程序、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)與維修的原理與技術(shù)知識(shí);會(huì)計(jì)原理、統(tǒng)計(jì)方法、符號(hào)邏輯及監(jiān)控技術(shù)與方法的知識(shí);能對(duì)復(fù)雜程序及加工中心進(jìn)行分析

  4、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng):掌握復(fù)式簿記記法及其實(shí)踐的知識(shí);辦公室管理實(shí)踐與知識(shí)制備財(cái)務(wù)報(bào)表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會(huì)計(jì)與辦公室人員

  5、計(jì)算機(jī)操作員:掌握電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的知識(shí);能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控復(fù)雜的計(jì)算機(jī)并采取正確行動(dòng)糾正機(jī)器的問題;能遵守書面指令;能進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算并校核報(bào)告及報(bào)告格式的正誤

  6、數(shù)據(jù)記錄員:具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的能力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令

  7、會(huì)計(jì)師:具備會(huì)計(jì)原理、會(huì)計(jì)實(shí)踐做法與程序的知識(shí);能設(shè)計(jì)和建立適當(dāng)會(huì)計(jì)方法、報(bào)表與程序;能與他人溝通交流會(huì)計(jì)信息

  8、高級(jí)賬目員:應(yīng)掌握財(cái)務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的知識(shí);能迅速而準(zhǔn)確地把財(cái)務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能制備和檢查財(cái)務(wù)報(bào)表、工資單、發(fā)票與報(bào)告

  9、初級(jí)賬目員:要掌握財(cái)務(wù)簿記方法與程序的知識(shí);辦公室一般工作方法與實(shí)踐的知識(shí);能給財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)登賬并迅速準(zhǔn)確地進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能操作辦公用機(jī)器并學(xué)會(huì)操作簿記機(jī)器;能遵守口頭和書面命令

  10、打字員:掌握基本的算術(shù)與語(yǔ)言正確運(yùn)用的知識(shí);能完成日常辦公室工作;能遵守上級(jí)的口頭與書面指示;具有一定的打字速度

  三、職位分類

  管理類包括財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)技術(shù)類包括計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員

  財(cái)務(wù)類包括高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員、會(huì)計(jì)師

  四、薪酬構(gòu)成

  薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的.,如下圖——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級(jí)工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)

  薪酬總額浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì))獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)

  國(guó)家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)

  企業(yè)補(bǔ)充福利(由員工的年齡、工齡和薪點(diǎn)數(shù)決定)附加工資總額自助福利(由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定)補(bǔ)貼及納稅

  (預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān),超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān))

  (一)、固定工資

  固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分,是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的,主要為崗位工資、技術(shù)工資。

  固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級(jí)工資固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):

  1、加班津貼的計(jì)算基數(shù);

  2、各種假別工資的計(jì)算基數(shù);

  3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù);

  4、其他薪酬基數(shù)。

  (二)績(jī)效工資

  績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分,體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和員工通過個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。

  績(jī)效工資=個(gè)人考核系數(shù)X職位績(jī)效基數(shù)

  (三)、崗位工資

  崗位工資適用于各種職系,從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。

  月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù),根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分,確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)

  (四)獎(jiǎng)金

  獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分,是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果,依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì),包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

  年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績(jī)效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。

  個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績(jī)效工資總額X個(gè)人年度考核平均系數(shù)

  特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化,以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展,維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎(jiǎng)評(píng)選。

  (五)附加工資

  為增強(qiáng)公司的凝聚力,吸引和留住優(yōu)秀人才,公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇,員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。

  附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定,包括國(guó)家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例繳納,公司與員工各承擔(dān)一部分,按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。

  五、績(jī)效考核

  本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用,共考核包括管理類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類和行政類在內(nèi)的10個(gè)職位。

房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇)5

  一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平;

  1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前,做好對(duì)銷售人員的薪酬調(diào)查。包括:

  1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平,特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平;

  1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售人員薪酬情況;

  1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況;

  1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度,分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn);

  1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃,特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算,了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見和建議;

  1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況,及對(duì)未來薪酬制度改革的期望值。

  1.2.在做好薪酬調(diào)查之后,再設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬水平。

  1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距,不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距;

  1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

  二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu);

  2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

  銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;銷量占比制;費(fèi)用包干制;階段考評(píng)制。

  2.2,明確薪酬結(jié)構(gòu)的.內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jī)薪酬包括績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股份分紅等。

  三、制定考核與激勵(lì)機(jī)制。

  3.1優(yōu)化績(jī)效考核制度:

  3.1.1以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向,嚴(yán)格績(jī)效考核制度,做到公平公正;

  3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo),量化與細(xì)分目標(biāo);

  3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重,所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重,例如銷量、費(fèi)率、客戶數(shù)量、回款等;

  3.1.4讓績(jī)效考核與業(yè)績(jī)提成互補(bǔ),找到業(yè)績(jī)持續(xù)上升的動(dòng)力源,探索出成熟的贏利模式,再用績(jī)效考核去督導(dǎo)銷售人員把銷售計(jì)劃有效執(zhí)行;

  3.1.5改革績(jī)效考核制度,找出績(jī)效考核漏洞并打上補(bǔ)丁,在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績(jī)效考核的作用。

  3.2善用薪酬激勵(lì):

  3.2.1做好外部激勵(lì),提升薪酬水平;

  3.2.3做好內(nèi)部激勵(lì),幫助員工成長(zhǎng),使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。

房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇)6

  一、績(jī)效考核的目的

  1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

  2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jī)效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績(jī)效考核周期

  1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;

  四、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、正職以上中層干部考核內(nèi)容

  2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

  (1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4)績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績(jī)效考核的執(zhí)行

  1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績(jī)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

  3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的`原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

  5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

  七、績(jī)效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

  1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇)7

  一、目的

  一個(gè)設(shè)計(jì)良好,合乎需要的薪酬體系與制度,是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理,合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法,使企業(yè)員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào),感受到自我價(jià)值的體現(xiàn),以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展

  二、管理職責(zé)

 。ㄒ唬┤肆Y源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的`策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作,使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化,使薪酬體系逐步得到完善

 。ǘ﹦趧(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施,根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別,以及薪酬調(diào)整的具體事宜,每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定,并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系,做好工資發(fā)放工作。

  (三)財(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理,嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策,建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目,加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況

  (四)企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批,并對(duì)其實(shí)施予以督察。

  三、薪酬管理的基本原則

 。ㄒ唬┕叫栽瓌t

  不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠;在相同的工作崗位上,只要作出相同的薪酬?/p>

  (二)認(rèn)可性原則

  首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可,也就是不能違背國(guó)家政策,凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障,在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可,這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。

 。ㄈ┕栽瓌t

  薪酬管理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值,工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果,職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值,因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤,需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。

 。ㄋ模┻m度性原則

  是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限,在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全,保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

 。ㄎ澹┢胶庑栽瓌t

  指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡,薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮,既要考慮到需要,又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬,又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。

房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇)8

  一、薪酬概念

  薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

  計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容:

  月薪制:

  1、基本薪酬:基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn),北京地區(qū)20xx年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。

  2、崗位薪酬:崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)

  3、績(jī)效薪酬:績(jī)效獎(jiǎng)金(基本薪酬+崗位工資總額)20%,試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。

  4、加班工資:根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。

  5、業(yè)績(jī)工資(提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金):業(yè)務(wù)銷售類崗位(B),根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算;生產(chǎn)類崗位(C)根據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入,管理類(A)崗位無此工資。

  6、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

  7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng),將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。

  年薪制:

  1、基本薪酬:將根據(jù)既定年薪總額的70%,分為12個(gè)月逐月發(fā)放,入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的,將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。

  2、崗位津貼(補(bǔ)助):根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助,在既定年薪范圍外計(jì)提,包干制,全年總額不超過年薪總額的5%。

  3、績(jī)效薪酬:年薪總額20%,按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬,入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的(不含試用期),將按照比例計(jì)提發(fā)放。

  4、目標(biāo)責(zé)任年金:完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放,未完成年度目標(biāo)將根據(jù)實(shí)際完成延后時(shí)間按照比例遞減,完全沒有完成目標(biāo)可能,將全額扣減。此項(xiàng)費(fèi)用占既定年薪總額10%

  5、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金

  6、其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。

  二、崗位類型和薪級(jí)

  1、崗位類型分為:

  A管理類崗位,從事該崗位的員工為管理類員工;

  B業(yè)務(wù)銷售類崗位,從事該崗位的`員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工

  C生產(chǎn)類崗位,從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

  D技術(shù)類崗位,主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位,從事該崗位員工即為技術(shù)類員工

  崗位薪等分為:四個(gè)層次16個(gè)級(jí)差,其中13級(jí)以上核心層按照年薪制計(jì)算。其他層次按照月薪制計(jì)算

  四個(gè)層次:

  基礎(chǔ)層(初級(jí)員工):1級(jí)至3級(jí)

  骨干層(骨干員工和基層管理):4級(jí)至8級(jí)

  中堅(jiān)層(中層管理):9級(jí)至12級(jí)

  核心層(高管):13級(jí)至16級(jí)

  2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見附件1)

  3、月薪薪酬計(jì)算公式

  (基本薪資+崗位薪資)×20%=績(jī)效工資

  (基本薪資+崗位薪資-績(jī)效工資)+績(jī)效工資×績(jī)效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績(jī)工資-社?蹨p+本月額外獎(jiǎng)罰=應(yīng)發(fā)稅前工資

  應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資

  4、年薪薪酬

  月度發(fā)放計(jì)算方式:

  全額既定年薪×70%÷12-社?劭=月度稅前工資

  月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)

  年度結(jié)算

  既定年薪總額20%×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資

  既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金

  稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。

  三、薪酬晉升與下調(diào)

  1、根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí);

  2、參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況,根據(jù)公司制度既定制度,開展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。

  3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí),應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。

  4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%,硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。

  四、薪酬管理

  1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開;

  2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制,但根據(jù)工作需要,直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。

  3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施,由總經(jīng)理審批后,交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。

  4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位,如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工,可以參照薪級(jí)體系,實(shí)行周薪制。

  5、同類型工作崗位中,上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位,其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%,同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。

  6、兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算,績(jī)效考核成績(jī)以專職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算。

  五、員工福利

  1、福利內(nèi)容分類

  A、現(xiàn)金福利:如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金

  B、其他福利:補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等

  2、福利費(fèi)用

  全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7%

房產(chǎn)中介員工薪酬方案(通用9篇)9

  一、薪酬水平調(diào)整

  薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

 。ㄒ唬┬匠暾w調(diào)整

  薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。

  薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平,調(diào)整方式一般有以下幾種:

  1、等比例調(diào)整

  等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,從激勵(lì)效果來看,這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。

  2、等額式調(diào)整

  等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調(diào)整。

  3、綜合調(diào)整

  綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn),同一職等崗位調(diào)整幅度相同,不同職等崗位調(diào)整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調(diào)整幅度大,低職等崗位調(diào)整幅度小。

  在薪酬管理實(shí)踐中,薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。

  如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬,應(yīng)該采用等額式調(diào)整,一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法;如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整,應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法,一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn);如果是因?yàn)楣g(司齡)因素進(jìn)行調(diào)整,一般采取等額式調(diào)整,對(duì)司齡(工齡)工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。

  對(duì)于崗位工資的調(diào)整,一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí),調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下,不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則,同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

  (二)薪酬部分調(diào)整

  薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況,而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。

  年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績(jī)效考核情況,提出崗位工資調(diào)整方案,經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下,個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工,進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì);對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工,可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。

  根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化,可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資,也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn),因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感,一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。

 。ㄈ┬匠陚(gè)人調(diào)整

  薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn),而給予崗位工資等級(jí)的`調(diào)整。

  員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定;根據(jù)績(jī)效管理制度,績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí),績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí);對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者,可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

  二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

  在薪酬體系運(yùn)行過程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整,尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下,公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少;另一方面,由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響,公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

  一般情況下,通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求;但當(dāng)變化較大,現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí),就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。

  需要指出的是,在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求,使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整,這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬不得已,不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。

  三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

  薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。

  一般情況下,固定工資和績(jī)效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),往往績(jī)效工資占有較小的比例,隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處,績(jī)效工資可以逐步加大比例。

  津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下,應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。

  獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格,進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。

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