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醫(yī)院科室績效分配二次方案

時間:2024-08-15 09:08:42 美云 方案 我要投稿
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醫(yī)院科室績效分配二次方案范文(精選15篇)

  為了確保事情或工作有效開展,預先制定方案是必不可少的,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么問題來了,方案應該怎么寫?下面是小編收集整理的醫(yī)院科室績效分配二次方案范文,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

醫(yī)院科室績效分配二次方案范文(精選15篇)

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 1

  為加快推進縣級公立醫(yī)院綜合改革,促進縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展,解決縣域內群眾看病就醫(yī)問題,根據《國務院辦公廳印發(fā)關于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》(國辦發(fā)20xx33號)、《安徽省人民政府關于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見》(皖政20xx98號)等文件精神,特制定本工作方案。

  一、指導思想

  以科學發(fā)展觀為指導,以建立與縣域經濟社會發(fā)展相適應的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系為目標,貫徹“;尽娀鶎、建機制”的醫(yī)改思路,以堅持公立醫(yī)院公益性質為方向,充分調動醫(yī)務人員積極性,最大限度滿足人民群眾基本醫(yī)療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫(yī)藥分開以及人事和分配制度改革,改革公立醫(yī)院補償機制和運行機制、完善醫(yī)療服務體系、健全監(jiān)管機制,努力提高縣級醫(yī)療機構的技術水平和服務能力,著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題。

  二、工作目標

  以構建目標明確、布局合理、規(guī)模適當、結構優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫(yī)療服務體系為目標,建立具有本地特色的公立醫(yī)院管理體制和運行機制、科學規(guī)范的公立醫(yī)院補償機制和監(jiān)管機制。通過縣級公立醫(yī)院綜合改革,醫(yī)院的運行效率、內部管理水平、服務能力明顯提高,為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右,基本實現大病不出縣。

  三、主要任務

  (一)實行管辦分開,建立新的公立醫(yī)院管理體制

  1.縣政府成立縣級醫(yī)院管理委員會(簡稱“醫(yī)管會”),政府主要負責人擔任主任,成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛(wèi)生、財政、人社、價格、藥監(jiān)等部門和縣級醫(yī)院主要負責人,以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫(yī)管會下設縣級醫(yī)院管理辦公室(簡稱“醫(yī)管辦”),辦公室設在縣衛(wèi)生局,衛(wèi)生局主要負責人兼任辦公室主任,衛(wèi)生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫(yī)管辦承擔,履行政府舉辦公立醫(yī)院出資人的職責,負責公立醫(yī)院的資產管理、財務監(jiān)管和績效考核。醫(yī)院管理委員會組成部門按照職責,制定并落實公立醫(yī)院發(fā)展建設、人員編制、政府投入、醫(yī)藥價格、收入分配等政策措施,建立統(tǒng)一、高效、權責一致的政府辦醫(yī)體制,為履行公共服務職能提供保障條件。

  2.衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機構的規(guī)模布局、功能種類實行統(tǒng)一規(guī)劃,對機構人員、技術設備實行統(tǒng)一準入,對醫(yī)療服務、質量安全進行統(tǒng)一監(jiān)管。衛(wèi)生行政部門負責人不得兼任公立醫(yī)院領導職務。

 。ǘ┩菩姓路珠_,建立健全縣級醫(yī)院法人治理機制

  3.規(guī)范公立醫(yī)院院長產生、任用和管理。制定縣級公立醫(yī)院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度,推進院長職業(yè)化、專業(yè)化建設。落實院長管理自主權。副院長、職能部門、內設機構負責人由院長在核定的崗位限額內提名,報醫(yī)管會審核,并按干部管理權限報批。醫(yī)院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫(yī)院領導班子集體討論,院長承擔管理責任,接受醫(yī)管會和職工代表大會的監(jiān)督,并按管理權限和規(guī)定報告和履行報批程序。落實公立醫(yī)院獨立法人地位,強化具體經營管理職能和責任。

  4.建立以公益性為核心的縣級公立醫(yī)院績效考核管理制度和醫(yī)院院長激勵約束機制。醫(yī)管會與縣級醫(yī)院院長簽署績效管理合同,把醫(yī)療質量和服務效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度和資產運營效果等作為主要量化考核指標?h級財政部門對縣級醫(yī)院資產運營效果進行考核。醫(yī)管辦負責組織對縣級醫(yī)院醫(yī)療服務質量和效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度等進行考核。考核結果與醫(yī)院財政補助、院長收入、獎懲和醫(yī)院總體工資水平等掛鉤。

  5.健全醫(yī)院財務會計管理制度。嚴格預算管理和收支管理,加強成本核算與控制。積極推進醫(yī)院財務制度和會計制度改革,嚴格財務集中統(tǒng)一管理,加強資產管理,建立健全內部控制制度,實施內部和外部審計制度。探索實行總會計師制度。

 。ㄈ┥罨耸潞头峙渲贫雀母,推行績效管理機制

  爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫(yī)院。醫(yī);鹜ㄟ^購買服務、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式,有效提高基本醫(yī)療保障水平。逐步提高實際報銷比例,爭取到20xx年達到70%左右。

  13.建立醫(yī)保對醫(yī)療機構的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核,加強實時監(jiān)控,考核結果與醫(yī);鹬Ц兜葤煦^。

 。┘訌姺⻊漳芰ㄔO,提高縣域內基本醫(yī)療服務水平

  14.合理配置醫(yī)療資源。針對縣域群眾主要健康問題,根據人口數量和分布、地理交通等因素,制訂縣域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機構設置規(guī)劃,合理確定縣域內醫(yī)院的數量、布局、功能、規(guī)模和標準。重點辦好2所縣級醫(yī)院(含中醫(yī)醫(yī)院)。以縣級醫(yī)院為中心完善縣域急救服務體系,建立縣域院前急救體系。

  重點加強重癥監(jiān)護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛(wèi)生和中醫(yī)藥特色?,以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種(腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位)所在臨床專業(yè)科室的建設,提高技術服務水平。

  15.加強人才隊伍建設。進一步加大政策優(yōu)惠力度,通過政策支持、職稱晉升等有效措施,鼓勵和引導學科帶頭人,高、中級技術人才,高等醫(yī)學院校畢業(yè)生到縣級醫(yī)院就業(yè),優(yōu)化基層醫(yī)務人員隊伍。在縣級醫(yī)院設立特設崗位引進急需高層次人才。健全繼續(xù)教育制度,落實縣級醫(yī)院醫(yī)生到城市大醫(yī)院進修學習制度。加強縣級醫(yī)院業(yè)務骨干培訓,完善以住院醫(yī)師規(guī)范化培訓為重點的培訓制度,制定人才培養(yǎng)計劃。每年選拔一定數量的骨干力量,到城市三級醫(yī)院學習進修,不斷提升醫(yī)務人員專業(yè)素質和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫(yī)院向縣級醫(yī)院輪換派駐醫(yī)師和管理人員制度。加強護理隊伍建設,健全護士準入制度,到20xx年縣級醫(yī)院醫(yī)護比力爭達到1:2。

  加強縣級醫(yī)院對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的技術幫扶指導和人員培訓,逐步建立縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村(社區(qū))三級醫(yī)療機構一體化管理的新機制,加快形成基層首診、分級醫(yī)療、雙向轉診的醫(yī)療服務模式。

  16.加強信息化建設。按照統(tǒng)一標準、互聯(lián)互通的原則,加快建立以醫(yī)院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng),充分利用現有資源逐步建立醫(yī)院之間、上級醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構之間、醫(yī)院和公共衛(wèi)生機構、醫(yī)保經辦機構之間的互聯(lián)互通機制,構建便捷、高效的醫(yī)院信息平臺。利用信息化手段,加強對縣級醫(yī)院醫(yī)療質量控制、藥物合理使用、醫(yī)療費用控制等方面的監(jiān)管,促進縣級醫(yī)院加強管理,改進服務,提高水平。

  四、步驟安排

  1.準備階段:認真研讀政策文件、明確醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革總體思路,充分調查摸底,準確測算,借鑒其他試點市、縣的成功經驗,探索出符合我縣的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革思路和模式,開展改革試點的宣傳動員工作。

  2.試點啟動階段:成立縣級公立醫(yī)院改革領導小組,組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監(jiān)、價格、衛(wèi)生等為成員單位,領導小組下設辦公室在縣衛(wèi)生局。按相關規(guī)定成立醫(yī)管委和醫(yī)管辦。醫(yī)改領導小組充分調研、多方論證、廣泛征求意見,制定實施方案,召開試點工作啟動會議,全面部署安排改革試點工作。

  3.組織實施階段:自20xx年11月1日起實行藥品零差率,全面進行公立醫(yī)院改革。

  4.調整總結階段:定期召開縣級公立醫(yī)院改革研討會,討論分析改革存在問題,調整相關政策,制定相關評估方案對改革進行全面評估,總結成功經驗,剖析存在問題,進一步完善改革政策。

  五、保障措施

 。ㄒ唬┘訌娊M織領導?h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作任務重、難度大,要充分認識其復雜性和艱巨性,堅持先易后難、突出重點、穩(wěn)步推進的.原則,扎實做好各項工作?h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領導小組指導全縣公立醫(yī)院改革?h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領導小組辦公室,負責具體事務協(xié)調和處理。縣衛(wèi)生局要在確定的醫(yī)改方向和原則基礎上,細化措施,突出重點,在體制機制創(chuàng)新上積極穩(wěn)妥,大膽嘗試,力求有所突破,取得實效。

 。ǘ┘訌姴块T配合。各部門要根據各自職能,各負其責,加強溝通,密切協(xié)作,及時制訂出臺縣級公立醫(yī)院綜合改革配套文件,細化相關政策措施。定期對試點改革進展情況和效果進行監(jiān)測評估,建立相應考核機制,定期考核,適時通報,總結推廣經驗。研究解決工作中遇到的困難和問題,形成合力,確?h級公立醫(yī)院綜合改革深入推進。各相關部門職責如下:

  縣編制部門:負責做好縣級公立醫(yī)院改革涉及的有關機構編制工作。

  縣發(fā)展改革部門:負責縣級醫(yī)院規(guī)范化標準制定和規(guī)劃的審定,負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。

  縣財政部門:加大政府衛(wèi)生投入,按政府衛(wèi)生投入要求,負責縣臨床重點專科發(fā)展、符合國家規(guī)定的其它費用和政策性虧損補貼等;完善縣醫(yī)院財務會計制度,規(guī)范預算管理和收支管理,加強資產和資金管理,建立健全內部控制制度;健全財務分析和報告制度,加強縣醫(yī)院財務審計和監(jiān)管?h人力資源和社會保障部門:根據縣政府醫(yī)改工作整體部署,負責指導人事制度、收入分配制度和醫(yī)療保險制度改革,會同有關部門制定相關配套政策,審核改革實施方案。穩(wěn)步推進縣級醫(yī)院醫(yī)療保險付費方式改革的步伐,促進縣級醫(yī)院綜合改革工作順利進行。

  縣物價部門:負責組織實施國家、省市深化藥品和醫(yī)療服務價格政策,統(tǒng)籌推進醫(yī)藥價格形成機制改革;制定全縣藥品和醫(yī)療服務價格管理政策;負責全縣醫(yī)療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫(yī)療機構醫(yī)療服務價格的審定和監(jiān)管。

  縣食品藥品監(jiān)管部門:負責藥品質量安全監(jiān)管。

  縣衛(wèi)生部門:負責統(tǒng)籌協(xié)調縣醫(yī)院綜合改革試點工作,密切跟蹤試點改革推進情況。負責制定縣域衛(wèi)生規(guī)劃和縣醫(yī)療機構設置規(guī)劃,加強行業(yè)監(jiān)管、臨床專科建設、醫(yī)院信息化建設、醫(yī)療質量管理;建立縣級醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的分工協(xié)作機制,探索縣鄉(xiāng)村一體化管理;探索建立縣醫(yī)院配備使用基本藥物制度;出臺加強醫(yī)藥費用的監(jiān)管控制的管理辦法;督導落實骨干人才到三級醫(yī)院進修,督導開展優(yōu)質護理服務、臨床路徑試點、便民門診服務工作。

 。ㄈ⿵娀斄ΡU?h政府將加大衛(wèi)生投入力度,落實縣級醫(yī)院投入政策;加強對財政資金使用的管理,提高資金使用效益;加強調查研究,制定完善有關配套政策。

 。ㄋ模┓e極宣傳引導。加大公立醫(yī)院改革政策的宣傳力度,縣級醫(yī)院要采取多種形式宣傳公立醫(yī)院改革的目標意義和任務。教育和引導廣大醫(yī)務人員擁護改革,積極參與改革,發(fā)揮改革主力軍作用。縣電視臺要開辦縣級公立醫(yī)院改革專欄,廣泛宣傳縣級公立醫(yī)院改革試點的政策措施和取得的成效,加強政策解讀,使全社會理解、支持和配合改革,為我縣公立醫(yī)院改革試點營造良好環(huán)境。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 2

  為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核,提高醫(yī)療服務質量和效率,增進縣級公立醫(yī)院活力,維護縣級公立醫(yī)院公益性,根據《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》(桂政辦發(fā)〔20xx〕61號)精神,制定本辦法。

  一、考核對象

  在縣政府領導下,由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。

  二、考核內容

  縣級公立醫(yī)院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合,互相銜接。包括以下基本內容。

 。ㄒ唬┚C合管理:完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

  (二)醫(yī)療質量管理:醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

 。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督:院務公開、病人滿意度調查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調查等。

  具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》(附件1)和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調查表》(附件2)。

  三、考核程序

 。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領導下,由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭,與財政、人社等部門成立考核小組,對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。

 。ǘ┙⒖己藢<?guī)。由考核小組根據績效考核涉及的專業(yè),聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)。每次考核時,隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。

 。ㄈ┛己酥黧w?己诵〗M及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》,對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。

 。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。

  考核小組依據本辦法不定期進行檢查,每年10月中旬進行1次集中考核。

 。ㄎ澹┕九c復核?己私Y果要在縣級公立醫(yī)院進行公示,公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的,可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。

 。┙Y果上報與反饋?己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進行匯總,逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門,并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。

  四、考核評價

 。ㄒ唬┛冃е涤嬎恪6恐笜丝冃е涤嬎惴椒閮煞N:凡要求有所增長的正向控制指標,如年住院人次等,指標績效值按此公式計算:績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標,如次均門診費用增長率,指標績效值按此公式計算:績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

  定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分,得出實際績效值。

  各單項扣分最多扣完本項分,不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

 。ǘ┛己嗽u價?己藢嵭邪俜种疲h級公立醫(yī)院考核結果分為三個等次:分值85分以上為優(yōu)秀,60—85分為合格,60分以下為不合格。

 。ㄈ┛己私Y果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的',撥付當年全額補助資金;考核不合格的,扣減補助資金,并通報批評,限期整改,連續(xù)兩年考核不合格的,免去負責人職務。具體辦法另行制定。

  五、工作要求

  縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系,完善考核辦法,創(chuàng)新考核方式,增強操作性,提高考核質量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下,依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法,建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制,醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核,考核結果與職工個人收入掛鉤,實現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距,重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜,調動醫(yī)務人員積極性。

  各部門要嚴肅考核紀律,嚴禁編造、篡改考核資料,嚴禁利用考核謀取個人利益,嚴肅查處弄虛作假行為,確?己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人,一經發(fā)現,將予以通報,追繳經費,并依法追究責任。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 3

  一、基本原則

  1、堅持社會效益第一,增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則:醫(yī)院的宗旨是為人民服務,醫(yī)院要把社會效益放在前位,充分體現醫(yī)院的公益性,不是以營利為目的。

  2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則:醫(yī)院的使命是治病救人,為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作,是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上,通過對科室收入、支出的核算,考核科室效益,計算獎金的'發(fā)放。要充分體現醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

  3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則:醫(yī)院的經營要以資本保值、增值,確保發(fā)展為核心,要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算,加強成本管理,提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識,有效控制支出,節(jié)能降耗,提高效益。

  4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則:獎金分配是激勵職工工作積極性,體現醫(yī)務人員技術勞動價值,最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此,獎金分配本著按職工貢獻大小,區(qū)別發(fā)放,使多勞多得,按勞分配的原則得到

  體現,由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作,每個人發(fā)揮的作用各不相同,體現的效益也有一定的差異,所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。

  二、醫(yī)生獎金計算辦法

  1、蒙藥使用率達到85%以上,補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注:蒙藥純利潤為20%。注:蒙藥使用率按每月處方數計算。

  2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。

  3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例,獎勵20元。

  4、每開展1例手術,補貼獎為50元。

  5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

  6、科室獎金計算公式

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤。

  7、科室收入組成:包括直接收入和間接收入。

  (1)直接收入。包括:掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100%記入本科室。

 。2)間接收入。包括:醫(yī)技檢查收入、其他收入,核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室,材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

  (3)臨床科室提成比例

  8、科室支出組成:衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

  三、護士獎金計算辦法

  1、門診、病房護士

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤13%)

  科室收入包括:注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。

  科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

  2、處置室護士

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

  1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

  科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

  2、醫(yī)技科室提成比例

  四、藥房人員獎金計算辦法

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯6%

  科室收入:藥品純收入15%計算。

  科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品,則按金額計算從獎金中扣除。

  五、制劑室人員獎金計算辦法

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯13%

  科室收入:制劑純收入按照20%計算。

  科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品,則按金額計算從獎金中扣除。

  制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元,人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

  給外單位和個人加工藥,湯劑和散劑每公斤獎勵20元,丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室,醫(yī)院收取30%。

  六、收款室人員獎金計算辦法

  科室收入:獎勵總收入的0.40%?剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。

  七、行政、后勤人員獎金計算辦法

  出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?聘墒氯∪浩骄,消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎,送一名患者在300公里之內每次獎勵50元,300公里—500公里每次獎勵100元。

  八、院領導及科主任獎

  1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

  2、各科主任提取法

  醫(yī)教科主任,護理部主任,藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任,病房主任,藥房主任,制劑室主任,辦公室主任,財會主任,療術科主任,門診護士長,病房護士長,)提取全院平均獎的1.2倍。

  九、全院平均獎的計算辦法:

  全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 4

  為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現分配公平,多勞多得的`原則,促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

  一、考核機構及職責分工

  (一)考核小組:xx

  組長:xx

  副組長:xx

  辦公室:xx

  成員:院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

 。ǘ┞氊煟

  行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質量:主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;財務指標:由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務部組織;

  科室管理:主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核,由護理部組織;

  客戶關系:主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核,由經營部組織。

  學習培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

  二、考核依據

  國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

  三、業(yè)績指標考核與獎勵

  以醫(yī)院下達的任務為標準,按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 5

  根據醫(yī)院有關績效考核的規(guī)定,特制定《檢驗科績效考核實施方案》,請大家遵照執(zhí)行。

  一、考核目標與原則

  目標:通過績效考核,進一步明確工作任務和行為規(guī)范,提高職業(yè)素質和工作積極性,做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

  原則:堅持實事求是、客觀公正的原則,堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

  二、考核對象與時限

  從20xx年8月1日起,檢驗科所有員工實行績效考核制度,每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。

  三、考核的主要內容

  (一)工作紀律:嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度,熱愛本職工作,有責任心。

 。ǘ┽t(yī)療質量:嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德,嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程,確保醫(yī)療質量和安全。

 。ㄈ┓⻊召|量:服務用語文明規(guī)范,服務態(tài)度好,無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾,加強與患者的交流和溝通,自覺接受監(jiān)督,構建和諧醫(yī)患關系。

  (四)臨床溝通:加強與臨床科室的`溝通與協(xié)調,相互補臺,倡導良好、融洽、簡單的人際關系,做到求大同存小異,增強工作的凝聚力。

 。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤,提高工作效率。

 。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T、媒體或患者的表揚,和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。

  四、考核方法

  (一)績效考核基礎分為80分,專業(yè)資格20分。依據考核的主要內容,將考核分為四項,并分別給予分值,同時,對考評內容進行細化和量化,設定考核指標及標準,設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。

 。ǘ┛荚u工作分為兩個步驟:

  1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄,指定專人(或科主任)對本科室人員的工作行為做好日常記錄?剖腋鶕總人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價,每月5日前,考核結果報送院辦公室。

  2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施,根據科室評價的結果,將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據,對每個員工進行評價,做出績效考核結論。

  五、考核結果應用及有關要求

 。ㄒ唬┛冃Э己私Y果歸入員工個人檔案,將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據。

 。ǘ┛冃Э己私Y果與獎金掛鉤,將科室獎金除以科室總分,()計算出每分薪值,再以員工績效考核分乘以每分薪值,計算出員工個人獎金。

  每分薪值=獎金總額÷科室總分數

  員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值

 。ㄈ⿲⒖冃Э己朔謹蹬判颍x出最優(yōu)者,給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上(含三次)績效考核分在70分以下者,將對員工進行面談。

  績效考核可以全面體現員工的工作成績和價值,總結工作得失,提高工作水平。同時,績效考核增強了上、下級之間的溝通,提高了醫(yī)院和科室管理水平,是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性,認真學習,明確工作要求,扎實做好本科室的員工績效考核工作。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 6

  一、考核目標:

  為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現分配公平,多勞多得的原則,促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

  二、考核機構及職責分工:

  (一)考核小組:

  組長:

  副組長:

  辦公室:

  成員:院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

  (二)職責:

  行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質量:主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;

  財務指標:由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務部組織;

  科室管理:主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核,由護理部組織;

  客戶關系:主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核,由經營部組織。

  學習培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

  三、考核依據:

  國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

  四、業(yè)績指標考核與獎勵:

  以醫(yī)院下達的任務為標準,按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

  (一)、臨床科室:

  工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數,門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數),門診和住院業(yè)務收入等內容。XX年業(yè)務收入總體目標2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實行考核和獎懲:

  按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后,超額完成的收入給與經濟獎勵:季度目標超額收入按3%獎勵給科室,年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條,

  1、以門診量和收入院人次為目標,全年年門診量目標23200人次,全年收住院目標880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。

  2、科室獎勵分配原則:a、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室:科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數,個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

  3、各科室年度目標:婦產科878萬元,外科475萬元,內科290萬元,兒科160萬元,康復科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

  4、各科室季度目標:

  說明:a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

  b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;

  c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

  (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數+質量考核結果。

  五、質量指標考核:

  質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時,績效工資=財務指標*個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。

  《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分數。

  當考核扣分超過該項配分額的,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項。

  (一)行政執(zhí)行:配分:100分

  1、堅決服從上級指示,服從領導安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

  2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;

  3、遵守行政紀律,按時上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;

  4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分,否則扣25分。

  5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,另外給與獎勵。

  (二)醫(yī)療質量:基本配分:100分

  按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

  在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的,將根據客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責任。

  (三)、科室管理:配分:100分

  (1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務分解,有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;

  (2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

  (3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

  (4)安全管理:科室及樓道的消防等應急設備設施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

  (5)團結合作:科室內外關系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。

  (6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

  (7)勞動紀律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理,并每次加扣20分。

  (四)、客戶關系:基本配分:100分

  客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的'質量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

  (1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

  (2)服務態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

  (3)服務技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

  (4)服務及時:對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決,不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成,特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任。

  (5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。

  (6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追究其它責任。

  六、考核方法與結果

  1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果

  2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責任。

  3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,但需要通過醫(yī)院批準備案。

  4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

  5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結合的形式,獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

  6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合,年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 7

  考核目標:

  為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現分配公平,多勞多得的原則,促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

  考核機構及職責分工:

  一、考核小組:

  組長、副組長、辦公室

  成員:院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

  二、職責:

  行政執(zhí)行:

  由院長牽頭,會同副院長、辦公室等部門科室考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質量:

  主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;

  財務指標:

  由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核,由財務部組織;

  科室管理:

  主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核,由醫(yī)務科組織;

  患者滿意度:

  主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核,由院辦組織。

  繼續(xù)教育:

  主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核,由醫(yī)務科組織。

  考核依據:

  國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 8

  一、績效考核管理小組工作章程

 。ㄒ唬┽t(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作,主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。

 。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結構

  1、堅持公開、公平原則,堅持民主集中制和規(guī)范管理原則,有效落實績效考核標的,促進醫(yī)院內部管理持續(xù)、健康發(fā)展;

  2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度,進一步加強績效考核的實效工作,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

 。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結構

  1、組長:醫(yī)院法人代表或黨委書記;

  2、副組長:醫(yī)院黨委書記或副書記;

  3、組員:院級副職行政領導、醫(yī)務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人;

  4、受法人代表委托,績效考核管理小組的行政協(xié)調事務由承擔績效考核行政職能的部門(人事科)負責。

 。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務

  1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系,對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議;

  2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;

  3、跟蹤并評估科室績效情況,指導科室改進管理缺陷,對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;

  4、建立個人績效考核檔案,追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據;

  5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議,確定考核方式,不斷提高績效考核管理效率。

 。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。

 。┱匍_績效考核管理小組會議,實際參會人數不應少于應到會人數的2/3,會議決議方為有效。

 。ㄆ撸┛冃Э己斯芾硇〗M,根據需要討論的問題,定期或不定期召開會議,原則上每月一次。

 。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應形成會議紀要,以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據。

  (九)在本工作章程(試用)具體實施過程中,如遇未盡事宜,可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

 。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實施,原有關規(guī)定與本文件不符的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權歸績效考核管理小組。

  二、醫(yī)院績效考核管理辦法

  為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度,建立科學的激勵約束機制,實現全方位的綜合平衡管理,經研究,制訂以下績效考核管理辦法。

 。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x

  績效考核是通過一定的方法和客觀的標準,對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價,是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。

  (二)績效考核目的

  有效的績效考核,是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標的實現,更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

  (三)績效考核組織機構

  1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施;

  2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責;

  3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。

 。ㄋ模┛冃Э己藢嵤┦侄

  1、手工-計算機輔助管理

  由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,所以只能是手工與計算機一起管理,對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。

  2、計算機信息化管理

  未來,當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理,以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎,關鍵考核指標(KPI)為主導的績效考核體系,在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作,科學實現醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

  3、個人績效檔案管理

  建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,實行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,作為獎懲、職務晉升和年度考核的'依據。

  (五)績效考核項目

  1、科室績效考核項目

  運用“二八”管理原理,建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI),對科室實施績效考核。具體如下:

  1)平衡計分卡(權重百分制)

 、儇攧展芾砭S度60%——收入與成本控制/月指標

 、陬櫩头⻊站S度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

  ③內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

  ④學習成長維度5%——開發(fā)核心競爭力/年指標

  平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成。

  2)關鍵績效考核指標(KPI)

  ①財務管理維度指標(月指標)

  a、二級考核指標:效益效率;專項控制

  b、三級指標:

  效益效率指標含:業(yè)務收支結余率;人均收支結余;百元收入耗材率;百元固定資產收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。

  專項控制指標含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項。

 、陬櫩头⻊站S度指標(月指標)

  a、二級考核指標:病人信任度;零缺陷管理

  b、三級指標:

  病人信任度指標含:病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數;處方調配人次。

  零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

 、蹆炔苛鞒叹S度指標(月指標)

  a、二級考核指標:服務質量;服務效率

  b、三級指標:

  服務質量指標含:入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉率;手術前后診斷符合率;甲級病歷;醫(yī)療質量綜合考評指標;院感、醫(yī)保管理綜合考評指標;首問負責制;有質量有效率的完成崗位職責等。

  服務效率指標含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等。

 、軐W習成長維度指標(年度指標)

  a、二級考核指標:科研教學;員工成長

  b、三級指標

  科研教學指標含:開展新項目;教學;科研;論文。

  員工成長指標含:繼續(xù)醫(yī)學教育;學歷教育;素質教育;后備人才梯隊建設。

 、葑o理質量綜合考評指標

  ⑥藥學科綜合考評指標

 、咚募壙己酥笜

  a、事故與賠償:詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度(試行)>的通知》。

  b、醫(yī)療質量綜合考評指標:詳見《醫(yī)院醫(yī)療質量管理方案(修訂稿)》

  c、費用質量控制

  d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標

  2、個人績效考核

  1)對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上,并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

  2)個人績效考核項目

  ①財務維度指標

  a、二級指標:業(yè)績考勤

  b、三級指標:出勤率

 、陬櫩头⻊站S度指標

  a、二級考核指標:服務意識;零缺陷管理

  b、三級指標:

  服務意識指標含:首診負責制(首問負責制)

  零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

 、蹆炔苛鞒叹S度指標

  a、二級考核指標:服務質量;服務效率

  b、三級指標:

  服務質量指標含:甲級病歷;醫(yī)療質量綜合考核指標;護理質量綜合考評指標;藥學科綜合考評指標;院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。

  服務效率指標含:合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

  ④個人績效考核按權重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格:60分-84分;

  不合格:60分以下。

  (六)對科主任(含護士長)及以上干部的職務考核

  1、對科主任(護士長)的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

  2、科主任(護士長)職務考核評分標準

  1)合格:85分-75分;

  2)基本合格:74分-60分;

  3)不合格:60分以下。

  3、科主任(護士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,給予“院內記過”一次。

 。ㄆ撸┽t(yī)德醫(yī)風考核

  1、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。

  2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次

  優(yōu)秀:考評得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。

  良好:考評得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。

  一般:考評得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。

  較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

  3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案,進行加分與扣分登記。

  (八)績效考核辦法

  1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。

  2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。

  3、各項績效考核關鍵指標(KPI),對應不同類型科室。

  4、各相關管理部門,負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫(yī)德考評工作,對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準),并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫(yī)德考評信息登記,以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

  5、個人績效考評缺陷管理

  對個人績效考核的重大缺陷扣分,由負責績效考核的各相關管理部門,提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

  6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜,由負責績效考核(醫(yī)德考評)的各相關管理部門提出確認申請,提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認。

  (九)雙重扣分與一票否決

  1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

  1)病歷質量

  2)事故與賠償

  3)傳染病疫漏報

  2、一票否決情形

  1)醫(yī)德醫(yī)風違紀(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)

  2)一級甲等醫(yī)療事故

 。ㄊ┆剳

  1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。

  2、個人績效考核情況

  1)一個年度內有一個月得分在60分以下的,當年度考核等次即定為:基本合格;二個月得分在60分以下的,當年度考核等次即定為:不合格。

  2)一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的,當年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的,當年度考核等次即定為:基本合格。

  3)發(fā)生一票否決情形的,當年度考核即定為:不合格。

  4)被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

  5)醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格,專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),不計算考核年限,當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資,專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年。

  3、中層干部(含護士長)及以上干部的職務考核情況

  1)科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的,相關科室主任或護士長,當年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀。

  2)科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的,相關科室主任或護士長,當年度考核等次即定為:基本合格。

  3)中層干部(含護士長)一年內因各種原因3次被“院內記過”的,當年度考核即定為基本合格,并取消6個月中層干部(含護士長)職務津貼,6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

  4)行政管理連帶責任

  對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題,職能科室和院級領導負行政管理連帶責任,并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

  4、績效考核(醫(yī)德考評)結果如達到《關于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,按獎懲條例處罰。

  5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ唬┍巨k法將根據運行情況,實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

  (十二)本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

 。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。

  三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度

  (一)總則

  1、為加強醫(yī)療質量管理,明確醫(yī)療糾紛的責任,便于有關責任人員吸取教訓,保障醫(yī)患雙方的合法權益,特制定本制度。

  2、本制度適用于全院各科室。

  3、各科室應進一步加強醫(yī)療質量管理,重視醫(yī)療安全工作,健全并落實各項醫(yī)療制度,積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

  (二)醫(yī)療糾紛的處理

  4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作,以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時,當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理。

  5、醫(yī)務科接到報告后,應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調查核實,得出初步結論,必要時封存有關的病歷資料及相關物品,將情況如實向本醫(yī)療機構的負責人報告,向家屬通報、解釋,并組織力量維護工作秩序。

  6、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領導根據醫(yī)務科的調查結論,提出初步處理意見,并向患者通報、解釋。

  7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調解決的,由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調解。

 。ㄈ┽t(yī)療糾紛評析

  8、醫(yī)務科負責組織相關專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作,評析結論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,責任科室根據情況制定整改措施,質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。

  9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

  1)醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權,必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。

  2)對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

 、俜舶l(fā)生補償的所有醫(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費減免);

 、陔m無補償,但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛;

 、郛斒氯嘶虍斒驴剖覍Ρ締挝辉u析結果不滿,要求復評的醫(yī)療糾紛(原則上復評1次)。

  3)醫(yī)療糾紛的經濟補償包括以下費用:

 、儆扇嗣穹ㄔ翰枚,醫(yī)院應作出的經濟補償或賠償;

 、诩m紛發(fā)生后經上級行政機關或醫(yī)院調解,醫(yī)院應作出的經濟補償或賠償;

  ③糾紛發(fā)生后經上級行政機關或醫(yī)院調解,由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用。

  4)醫(yī)療糾紛的信息來源

 、俨∪嘶蚣覍俚耐对V;

 、诋斒氯嘶虍斒驴剖业膱蟾;

 、凵霞壊块T或醫(yī)院在醫(yī)務工作檢查中發(fā)現的。

  5)醫(yī)療糾紛的評析內容

 、籴t(yī)療糾紛的原因;

  ②醫(yī)療糾紛的性質;

 、坩t(yī)療糾紛的評析結果:可以避免、存在缺陷、不可避免。

 。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質的認定

  10、經醫(yī)療糾紛評析,醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。

  11、醫(yī)院績效考核管理小組根據醫(yī)療事故及糾紛的評析意見,認定當事人或當事科室應承擔責任的大小,主要責任人及次要責任人。

  12、有下列情形之一,應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛:

  1)上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

  2)雖未經醫(yī)療事故鑒定,但醫(yī)務人員在診療護理過程中,有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為,給病人造成人身損害的。

  3)由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛。

  4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起,并導致嚴重后果的,經醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

  13、有下列情形之一,應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛:

  1)在整個診療護理過程中,存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的,但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

  2)存在醫(yī)療缺陷,但該缺陷與不良后果無直接因果關系。

  14、符合下列條件,應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛:

  1)《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;

  2)醫(yī)務人員在診療護理過程中無過失,由難以預見或雖在預料之中,也已采取了預防措施,但終因難以防范的原因導致的醫(yī)療糾紛。

 。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責任人的處理

  15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理:相關責任人員承擔醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下:

  A段、0-1萬元(包括1萬元):15%

  B段、1-2萬元(包括2萬元):10%

  C段、2-5萬元(包括5萬元):5%

  D段、5-10萬元(包括10萬元):3%

  E段、10萬元以上:1-2%

  1)補償(賠償)費額度在1萬元以內(包括1萬元):相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用為A段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%;

  2)補償(賠償)費額度在1-2萬元(包括2萬元):取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%;

  3)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元):取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%;

  4)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元):相關責任人當年年度考核為基本合格,相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%;

  5)補償(賠償)費額度在10萬元以上:相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費(為A+B+C+D+E)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%。

  16、可以避免的醫(yī)療糾紛:責任人員承擔醫(yī)院補償(賠償)費用額分段計算比例如下:

  A段、0-2萬元(包括2萬元):20%

  B段、2-5萬元(包括5萬元):10%

  C段、5-10萬元(包括10萬元):5%

  D段、10萬元以上:1-3%

  1)補償(賠償)費額度在2萬元以內(包括2萬元):相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用為A段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%;

  2)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元):承相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%;

  3)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元):相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%;

  4)補償(賠償)費額度在10萬元以上:相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償(賠償)費用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%。

  17、經醫(yī)療事故技術鑒定為一級事故:相關責任人專業(yè)技術職務低聘一檔兩年,情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關責任人承擔醫(yī)療補償(賠償)費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例。

  18、如同一糾紛存在多個責任科室,各科室相關責任人承擔醫(yī)療補償(賠償)費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據責任程度決定。

  19、未設床科室(含醫(yī)技科室)產生醫(yī)療糾紛賠償責任時,相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段的85%,科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。

  20、因護理人員產生醫(yī)療糾紛賠償責任時,相關責任人承擔醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段85%,護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。

  21、同一人員一年內連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,且均為主要責任人,暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓,情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費,暫停執(zhí)業(yè)期滿經考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

  22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者,該科室將被列為重點監(jiān)控科室,質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監(jiān)控,該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報,醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理,直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。

  23、雖未經醫(yī)療事故技術鑒定,但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,相關責任人承擔全部賠償費用,同時按有關規(guī)定作出行政處理;構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。

  24、對于技術原因導致的醫(yī)療糾紛從輕處理,對于責任原因導致的醫(yī)療糾紛加重處理。

 。┕芾碚叩呢熑

  25、發(fā)生補償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛,并經評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,相關科室負責人,除經濟處罰外另給予院內記過一次。

  26、出現重大醫(yī)療事故,給醫(yī)院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的,按相關規(guī)定追究院領導和管理人員的責任。

 。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記

  27、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室,經查實每發(fā)現一起扣質控考核總分3-5分。

  28、醫(yī)務科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫(yī)務科對醫(yī)療糾紛下述相關資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

  1)醫(yī)療糾紛信息來源;

  2)當事人員的書面陳訴和認識;

  3)院部對事件的調查報告;當事病人、醫(yī)務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告;

  4)醫(yī)學鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結論;

  5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書;

  6)醫(yī)院對相關責任人的行政處理意見。

  29、醫(yī)院設立“風險獎”。如科室一年未發(fā)生產生賠償的糾紛或事故,同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。

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  30、本制度最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 9

  為深化醫(yī)院分配制度改革,建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數量與質量等要素為主要依據,以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性,體現優(yōu)秀人才的價值,經院部研究調整績效工資考核分配方案如下:

  一、指導思想

  通過進一步完善績效工資考核辦法,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質量和效率,提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制,優(yōu)化資源配置,促進增收節(jié)支,提高經濟效益;通過實行績效工資二次考核,促進相關工作;通過深化醫(yī)院分配制度改革,逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績取酬的分配機制,充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

  二、考核分配原則

  1、實行院科兩級考核。

  2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,向臨床一線和技術風險高的科室傾斜,重技術、重實績、重責任、重貢獻,向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

  3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

  三、考核單元

  考核單元分為臨床(科室、診療組)、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等(含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺)五個系列。

  四、考核內容

  主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。

  (一)工作量的考核

  醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日(病床使用率)等;行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。

 。ǘ┓⻊召|量的考核

  主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數據的及時性、準確率等。

 。ㄈ┓⻊招实目己

  主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院

  內感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據和考核結果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮(院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性)等。

 。ㄋ模┓⻊招袨榈目己

  主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。

 。ㄎ澹┏杀拘б娴目己

  主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制(可控支出)情況。

 。┒慰己藘热

  考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。

  五、考核辦法

 。ㄒ唬⿲嵭须p百分考核

  對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核,工作量和服務效率占50分,成本效益占50分;同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率?冃ЧべY二次考核內容目前按有關文件精神執(zhí)行。

  對工作量的考核,實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分,未完成基本工作量的按比例倒扣分,低于基本工作量的70%不得分,超額完成的按比例加分;對成本效益的考核,實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分,未完成規(guī)定基本收支結余的倒扣分,超額完成的加分,低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結余為負分。

 。ǘ⿲嵭性嚎贫壙己

  1、院考核辦負責對五個系列各

  一、二級科室的考核

  (1)對臨床科室的考核

 、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖议T急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數等,考核實際工作量增減情況。

 、诜⻊召|量考核指標:門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等,核心制度執(zhí)行率100%,考核實際達標率。

 、鄯⻊招士己酥笜耍焊鞣N醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。

 、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

  ⑤成本效益考核指標:核定各科室或診療組基本收支結余,考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

 、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。

 。2)對醫(yī)技科室的考核

  ①工作量考核指標:核定各科室基本檢查人次或檢查項目數等,考核實際服務量增減情況。

 、诜⻊召|量考核指標:攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0,核心制度執(zhí)行率100%等,考核實際達標率。

 、鄯⻊招士己酥笜耍簷z查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。

  ④服務行為考核指標:嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

 、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余,考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

 、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。

 。3)對門診科室的考核

 、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ㄩT診各考核單元基本診療人次,考核實際服務量增減情況。

 、诜⻊召|量考核指標:醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%,考核實際達標率。

  ③服務效率考核指標:應診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等

 、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

 、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余,考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

 、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。

 。4)對護理組的考核

 、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ髯o理考核單元人均病人實際占用床日數等,考核實際服務量增減情況。

 、诜⻊召|量考核指標:護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0(特殊情況除外)、核心制度執(zhí)行率100%等,考核實際達標率。

  ③服務效率考核指標:護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。

 、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

 、莩杀拘б婵己酥笜耍簠⒄崭髯o理單元所在核算單元(診療組或科室)的.`成本效益指標進行考核。

 、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。

  (5)對行政后勤科室的考核

 、俟ぷ髁靠己酥笜耍好鞔_各崗位工作職責和工作任務等,考核履職和任務完成情況。

 、诜⻊召|量考核指標:差錯事故發(fā)生率0、各項報表數據準確率100%等,考核實際履職和任務完成情況。

  ③服務效率考核指標:堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。

 、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

  ⑤成本效益考核指標:核定各考核單元可控成本支出,考核實際支出增減。

  ⑥二次考核內容指標:根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

  2、科室對各班組或個人的考核

  各科室根據醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則,考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。

  六、績效工資的計算方法

  1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數×系列分配系數/∑(各系列工作人員數×系列分配系數)]×系列調節(jié)系數。

  2、各考核單元績效工資=(本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實際考核分。

  3、系列調節(jié)系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數,考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。

  4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個人。

  七、有關要求

  1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計,院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。

  2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務部核算小組。

  3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字后,報送院考核辦匯總;所有考核資料須交考核辦存檔。

  4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發(fā)放。

  5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發(fā)數,上報院考核辦審核,由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。

  6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上,結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則,力求考核指標的公開、公平。

  八、宏觀調控

  在績效工資分配方案實施過程中,醫(yī)院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素,經集體研究,對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控,以力求公平、公正。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 10

  一、考核方法

  護士績效考核總分為100分,其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿足度、加分/減分工程等。

  1、護士長考核(總分值100分,占績效總分30%):各科室建立護理人員工作考核記錄本,科護士長每月對本科室護理人員的.工作進展考核評價一次?己藘热萦兴枷肫返、工作責任心、業(yè)務力量、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、效勞態(tài)度、安全意識、出勤、過失及投訴等。

  2、護理部專項考核(總分值100分,占績效總分30%):護理部每月組織專項檢查一次,檢查內容有:臨床根底護理效勞質量等。

  3、住院患者滿足調查(總分值100分,占績效總分40%)

  護理部每月對住院患者發(fā)放滿足調查表。

  4、加分工程

  (1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

  (2)發(fā)表論文者予當月加10分。

  (3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

  (4)參與全院業(yè)務學習一次加0.5分。

  5、扣分工程

  (1)發(fā)生過失或被患者投訴,當月扣10分。

  (2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

  護理部依據每月考評狀況,年終進展總評,并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據。

  護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿足分×40%+個人加分/減分。

  二、考核測評要求

  各科室要高度重視考核工作,護士長要做到注意實績、客觀公正、實事求是,給每一位護理人員進展公正的評價。

  三、考核測評內容:

  (一)護士長對護士考核內容包括:

 、俟ぷ魍瓿蔂顩r(10分)

 、跇I(yè)務力量(10分)

  ③工作效率(10分)

 、芄ぷ髻|量(10分)

 、輨趧蛹o律(10分)

  ⑥工作態(tài)度(10分)

 、叱銮诼(10分)

  ⑧團結協(xié)作(10分)

 、岚l(fā)生過失事故(10分)

  ⑩效勞態(tài)度(10分)

  以上總分值為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)秀占科室護士總數30%,良好占科室護士總數50%,一般占科室護士總數20%。

  (二)護理部組織專項考核內容包括:

  1、檢查患者根底護理質量,總分值100分,合格分為90分,合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

  2、護士對患者根底護理落實分值,總分值100分,按分級護理要求對患者賜予根底護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

  四、護理人員職稱系數

  中級為1.4,護師為1.2,護士為1.0,見習期護士為0.8。

  五、護理人員崗位系數

  病房崗位:參與夜班系數為1.5,不參與夜班為1.4。

  急診科崗位:1.4。

  輸液室崗位:1.2。

  防?啤⒐┙o室崗位為1.1

  門診部崗位:系數為1.0。

  六、護理人員獎金組成

  個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 11

  一、指導思想

  堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會的根本原則,以病人為中心的效勞理念,構建和諧醫(yī)患關系。

  二、工作目標

  遵循整體護理理念,落實根底護理,營造患者滿足、社會滿足、政府滿足的護理效勞新形象。堅持把時間還給護士,把護士還給病人,確愛護士為病人效勞的有效時間,切實改良臨床護理效勞質量。

  三、組織領導

  成立普外科創(chuàng)立“優(yōu)質護理效勞”活動領導小組。

  組長:

  副組長:

  組員:

  四、實施措施

  (一)轉變理念,統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動

  組織全科護士在科內發(fā)動、解讀創(chuàng)立優(yōu)質護理效勞示范工程的相關內容:衛(wèi)生部的16條和廣東省的`20條等,使全體護士在思想上正確理解和熟悉創(chuàng)立“優(yōu)質護理效勞”的目的和意義,轉變效勞理念,統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動。并提出優(yōu)質護理效勞的口號:關愛安康,專心效勞。

  (二)加強護士禮儀培訓,提升護理形象。

  組織學習《護士形象重塑》讀本,進展情景模擬表演,標準效勞語言、效勞態(tài)度、效勞行為。

  (三)加強護士培訓,提高專業(yè)技術水平

  1、采納一對一導師負責制,讓每位年輕護士都有固定的教師,對其進展全面的指導。

  2、注意臨床力量培訓,將根底護理與?谱o理相結合,利用業(yè)務學習、床邊護理查房、個案共享等形式進展培訓,提高護士臨床工作力量。

  3、層級培訓:1-3年護士注意根底學問、根本技能培訓;3年以上注意?茖W問、?萍寄芘嘤。

  (四)落實護士分組管床制和床邊工作制。

  1、以層級、均衡、責任和連續(xù)為原則,實行APN彈性排班,增加頂峰段、薄弱時間段、夜班護士人力,為患者供應無縫隙的護理效勞。建立二線和三線值班制度。

  2、整個病區(qū)分成A1、A2、a1、a2四組,設組長、責任護士、助理護士,每位護士分管8-10張病床,護理組長主管危重,疑難病人,同時負責指導本組護士工作。管床護士為病人供應全程的效勞,包括入院介紹、根底護理、治療、術前術后及康復護理等。責任護士和助理護士一起為患者供應生活護理,解決衣食住行:病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動)、衛(wèi)生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護理,漸漸實現家屬陪而不護。

  3、充分使用多功能護理車,削減護士來回取物的時間。

  4、簡化護理文書書寫,采納表格式護理記錄單,縮短書寫時間。

  (五)實行前瞻性治理。

  1、落實不良大事報告制度,形成不斷改良的良性循環(huán)。對發(fā)生的不良件積極上報,在科室內分析不良大事發(fā)生的根本緣由和改良措施,以總結閱歷教訓,避開類似大事的發(fā)生。

  2、建立質控前移的臨床三級質控體系,確保責任護士、護理組長和護士長實施護理工作過程及動態(tài)的質控。不斷完善?谱o理指引和核心制度,讓護士在工作中有章可循,有據可依。

  3、建立質量持續(xù)改良登記本,護長及各班組長每天對各個工作環(huán)節(jié)進展實時質控,在登記本上記錄存在問題,進展緣由分析、提出整改措施,并跟進整改效果。

  五、建立鼓勵機制。

  每月依據護士工作、效勞態(tài)度及同事、病人的評價進展考評,以鼓勵護士工作積極性。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 12

  為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理治理水平,促進護理人員安排制度改革,以充分調動護士的工作積極性和制造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性進展。特制定護士績效考核方案,詳細內容如下:

  護士績效考核總分=根底分+加分項+減分項

  一、考核方法

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  護士績效考核根底分總分值為100分,由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

  考核方法:

  建立護理人員工作考核記錄本,護士長每月對本科室護理人員的工作進展考核初級評價一次,護理部主任再進展復評。其中護士長根底分總分值100分,占根底分得分的60%;護理部主任根底分總分值100分,占根底分得分的40%?己藘热萦兴枷肫返、工作責任心、業(yè)務力量、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、效勞態(tài)度、安全意識、出勤、過失及投訴等。

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  (1)獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

 。2)護士依據自身的`專業(yè)學問以及效勞技巧,自己編寫培訓課件,經領導認可后報人力資源部審查許可,最終勝利進展推廣的一次加20分。

  (3)醫(yī)院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分(含)以上者當月加5分。

  (4)參與醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。

  扣分工程

 。1)發(fā)生過失或被病人投訴,當月扣10分。

  (2)醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。

 。3)無故不參與醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。

  護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿足分×40%+個人加分/減分。

  注:護理組依據每月考評狀況進展年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據,詳細方法及計算公式如下:

  方法:護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核根底分的平均值。

  公式:年度考核分=員工根底分1-12月之和/12

  二、月度考核測評要求

  護理部各層級要高度重視考核工作,護士長、護理部主任要做到注意實績、客觀公正、實事求是,給每一位護理人員進展公正的評價。

  三、月度考核測評內容:

  (一)護士長對護士考核內容包括:

 、俟ぷ魍瓿蔂顩r(10分):根本工作任務是否按時完成。

 、跇I(yè)務力量(10分):專業(yè)學問應用力量、敏捷應變力量、緊急時間處理力量等。

 、酃ぷ餍剩10分):檢核工作的時效性。

 、芄ぷ髻|量(10分):工作質量醫(yī)院滿足度、病人滿足度調查。

 、輨趧蛹o律(10分):結合醫(yī)院管規(guī),對于產生負鼓勵的員工,每次扣2分。

 、薰ぷ鲬B(tài)度(10分):工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等

  ⑦出勤率(10分):一次遲到、早退、扣0.5分;請事假一天扣0.5分;請病假不扣分,曠工一天扣5分;

  ⑧團結協(xié)作(10分):護士之間發(fā)生沖突、糾紛的,每人扣2分。

 、岚l(fā)生過失事故(10分):每發(fā)生一次過失事故扣2分。

 、庑趹B(tài)度(10分):包含對內業(yè)務和對外業(yè)務的效勞滿足度,每發(fā)生一次病人投訴扣2分,內部投訴扣1分。

  注:以上每項扣分項扣完為止,不加扣?偡种禐100分,其中100分~91分為優(yōu),90~80分為良,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)占科室護士總數20%-30%,良好占科室護士總數50%,合格占科室護士總數20%,不合格占科室護士總數0%-10%

  四、護理人員職稱系數

  中級為1.4,護師為1.3,護士為1.2,見習期護士為1.1。

  五、護理人員崗位系數

  前臺護士:1.1

  導檢護士:1.0

  科室護士:1.1

  組長崗位:1.2

  六、護理人員獎金組成

  個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。

 。I業(yè)額×0.035)/全員系數總和×護理人員總人數)/護理人員考評系數總和=獎金基數

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 13

  一、護理績效考核內容

  護理工作績效考核內容包括護士素養(yǎng)、護理工作行為和績效三大方面,有護士學歷、職稱、護齡、護理理論、護理技能,護士效勞禮儀、態(tài)度、責任、考勤、職業(yè)道德、組織紀律,患者安全措施、科研、教學、創(chuàng)新意識,責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數量與質量,護理本錢掌握、護理文書質量、患者安全治理,患者滿足度調查,特別加分工程,違紀、糾紛、事故扣分工程等,將護理人員護理患者的難度、分管患者的數量、工作質量得分、患者滿足度、參與護理科研等內容細化、量化,依據工程不同設定不同分值,月末統(tǒng)計、匯總,結果與效益工資掛鉤,實現績效考核。

  二、護理績效考核原則

  1、實行按勞取酬

  結合臨床科室工作特點,進一步細化、量化表達工作量的考核工程,與個人績效掛鉤,表達多勞多得,充分調動了護士的工作積極性,在工作力量與崗位業(yè)務要求相符合的條件下,積極主動擔當工作任務,扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。

  2、實行按崗設酬

  打破單一根據職稱進展績效工資安排的方式,即按不同崗位工作性質設置安排系數,使崗位和薪酬嚴密結合,實施按力量上崗,使護理人員個人業(yè)務力量和職業(yè)價值得到充分表達,促進護士業(yè)務層級治理和隊伍的整體進展醫(yī)學。

  3、實行優(yōu)績優(yōu)酬

  將績效安排與工作質量和效果掛鉤,表達優(yōu)績優(yōu)效,護士工作更加盡心盡力,質量意識、責任意識顯著增加,促使自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項標準,防范護理缺陷、過失等不良大事發(fā)生率,提高效勞質量。

  4、實行績效考核與個人進展相結合

  將績效考核結果納入個人考核檔案治理,并與崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進修學習以及晉升晉級等掛鉤的方法,使個人的'進展與平常的工作業(yè)績直接相關,形成個人和護理隊伍的長效治理機制,從職業(yè)進展上表達干好干壞不一樣。

  5、嚴格獎罰制度

  績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核方法,同時建立和完善了病房護理單元考評體系,定期對各病房的護理質量及效勞效果進展綜合考核評價,其結果作為醫(yī)院動態(tài)調整臨床科室分類(不同類別人均安排基數不同)和年度評比先進集體的根本條件,增加大家競爭意識和的危機感。

  6、嚴格護士長績效考核

  實施方案將治理力量、?铺厣⒌榷喾矫娣矫孀鳛樽o士長績效考核的根本指標,定期考核評比。不斷創(chuàng)新治理舉措,與多種模式的責任制整體護理相結合,促使醫(yī)院整體護理治理水平不斷提升。

  三、護理績效工資安排

  護理根據收支結余提成的模式,明顯不符合護理工作的實際狀況,簡單造成苦樂不均,因此,以護理工作內容與護理時數為評估系統(tǒng),對臨床護理的護理績效工資是當務之急。例如:

  病房護理績效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數×3+出院人數×3)×護理時數-根本工資-可控本錢-折舊詳細依據不同護理工程的技術含量、風險性及勞動強度設立凹凸不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率,并依據護理人員實際護理處置的工程類別和數量來核算護理的工作量獎金。

  科室護理床日單價=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時數x部門護理人數x22天)

  主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質量、患者滿足度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標,當月兌現獎懲。

  護理人員的個人績效獎金=30%×年資系數×崗位系數+50%×年資系數×班次+20%×護理績效。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 14

  為了加快推進基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,做好我院績效工資實施工作,根據《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關規(guī)定,結合我院實際,制定本實施方案。

  一、實施績效工資的原則

  堅持按勞分配原則,完善與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。

  堅持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結合,嚴肅分配紀律,逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。

  堅持統(tǒng)籌兼顧,著眼收入分配全局,與事業(yè)單位改革進程相適應,妥善處理好相關群體的'利益關系。

  二、績效工資實施范圍和時間

  按照規(guī)定,我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外),從20xx年10月1日起實施績效工資。

  三、績效工資總量和水平的核定

  (一)績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

  績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構成。績效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。

  (二)根據我院工作人員平均工資水平相銜接的原則,綜合考慮人員結構、崗位設置、經費來源等因素,核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。

  (三)績效工資總量按年度核定,核定后原則上當年不作調整。如年度內相關因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調整等)確需調整績效工資總量的,年末報區(qū)衛(wèi)生局及相關部門核準后予以調整。

  四、績效工資的分配

  (一)基礎性績效工資占績效工資總量的70%(含原年終一次性獎金),一般按月發(fā)放,劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素,占績效工資總量的30%,根據我院績效工資考核結果發(fā)放。

  (二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。在完善考核制度的同時,根據專業(yè)技術、管理、工勤崗位的不同特點,實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,重點向承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。績效工資分配嚴禁與業(yè)務收入直接掛鉤。

  (三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主,廣泛征求職工意見。分配辦法經院領導班子及各科室主要負責人集體研究后,在本單位公開,報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。

  五、組織實施

  (一)本院實施績效工資要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領導下,按照全面推開、穩(wěn)慎實施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則,將津補貼過渡為績效工資。

 。ǘ┰谛l(wèi)生局的統(tǒng)一指導下、做好思想政治工作,引導職工積極支持,及時研究和妥善處理實施中出現的問題,確?冃ЧべY順利實施。

  醫(yī)院科室績效分配二次方案 15

  為調動醫(yī)務人員工作積極性和服務群眾的工作熱情,用好政府的財政補助資金,經廣泛征求意見,結合本單位的實際情況制定《北城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核方案》現就績效考核提出如下方案:

  一、績效考核工作的指導思想

  績效考核工作的指導思想是:以黨的十七大和十七屆三中、四中、五中全會精神為指導,堅持公平、公正和效率優(yōu)先原則,逐步建立科學合理的收入分配和績效考核工作機制,完善以服務數量、質量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內容的考核制度,調動醫(yī)務人員積極性和服務群眾的工作熱情,為順利推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,促進衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,構建民富縣強的和諧拜泉打下堅實基礎。

  二、績效考核的總體原則

  1、以政策為依據的原則?冃Э己斯ぷ髡咝詮,必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。

  2、統(tǒng)籌安排和專款專用原則。

  3、分塊核算和績效優(yōu)先原則。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人,而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后實行的'按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制,完善以服務數量、質量和居民滿意度為主要內容的績效考核制度,切實防止收入分配中的平均主義。

  4、與績效工資改革相配套原則:中心正式事業(yè)編制工作人員的績效工資改革即將進行,在未實施績效工資改革的情況下,中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。

  三、績效考核辦法

  考核由職工的德、勤、績、能及綜合測評五個方面組成,共計100分。德、勤、績、能占70分,由所在職工相互自評。綜合測占30分,由考核領導小組負責測評。

  1、德:主要從政治品德,職業(yè)道德和個人品德評價。(占20分)

  2、能:主要考核業(yè)務水平。(占10分)、

  3、勤:工作態(tài)度,勤奮向上情況,工作紀律,安全防火等。(占10分)

  4、績:工作的數量,質量,效率。(占30分)

  5、結合:主要是組根據職工崗位職責情況,遵守和履行各項規(guī)章制度的情況,具體考核細則呼單位職工的目標責任制,工作制度,請假制度及會議制度相關要求執(zhí)行。(占30分)

  四、獎懲規(guī)定

  1、高于90分以上績效工作全額發(fā)放。

  2、高于80分低于90分,績效工資按90%計發(fā)。

  3、高于70分低于80分,績效工資按80%計發(fā)。

  4、低于70分獎勵性績效工資不計發(fā)。

  5、優(yōu)秀:高于90分人員中擇優(yōu)評選,績效工資全額發(fā)放,一并一次性獎勵500元。

  以上對職工進行獎懲扣下的經費歸單位所有,本方案經過全體職工會議研究通過,并上報上級主管部門批準。

  五、加強績效考核改革工作的組織領導

  1、切實提高對改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下,過分強調考核會助長開大處方,損害群眾利益。實施基本藥物制度以后,政府化錢買服務,必須通過嚴格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務的衛(wèi)技隊伍?冃Э己斯ぷ魇菍{稅人負責,對患者負責,對管理工作負責,對員工自己負責。

  2、建立組織,制定方案,抓緊落實。北社區(qū)建立以主任為組長的績效考核領導小組(3至5人),組織領導本單位的績效考核工作。根據本單位績效考核實施細則,更加具體、更有操作性。

  六、領導組織

  成立北城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核領導組織人員如下:

  組長:

  副組長:

  成員:

  考核組每月對各項工作進行檢查,并對檢查的結果作出評價和考核,以此為依據發(fā)放績效考核工資,在考核中對嚴重違背社區(qū)醫(yī)院規(guī)章制度,不負責任而出現的工作事故將嚴肅處理。

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