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集團人才培養(yǎng)報告

時間:2024-09-11 05:11:05 報告 我要投稿
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集團人才培養(yǎng)報告范文通用

  在現(xiàn)實生活中,越來越多人會去使用報告,其在寫作上有一定的技巧。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎?以下是小編精心整理的集團人才培養(yǎng)報告范文通用,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

集團人才培養(yǎng)報告范文通用

集團人才培養(yǎng)報告范文通用1

  自培訓組成立并共同打造培訓體系并完成各項培訓工作,時至今日已半年有余。在這半年里,培訓組按照培訓工作設想基本實現(xiàn)培訓體系構建,包括課程設計、培訓流程固化、內訓師團隊組建等,雖然已有基本雛形并能完成公司初級培訓任務,但這一步步的艱難前行離不開領導的支持、離不開部分學員的理解鼓勵、離不開我們的偏執(zhí)堅持,因為我們始終相信:只要我們認真務實的踐行,我們就能有改進的機會,就能使培訓取得更好效果。培訓的目的是提升參訓人員綜合素質,專項提高各項業(yè)務技能,達到參訓人員素質與崗位要求的匹配,滿足企業(yè)正常運作和發(fā)展的需要。我們始終堅持各項工作能為達成該目的為主旨,正因如此,我們也曾質疑自己,一度消極、不自信,當有參訓員工主動給我們反饋培訓感受、感謝我們的付出時,我們得到了無比的力量,讓我們更加積極地探索改進,F(xiàn)將培訓工作總結如下:

  一、培訓開展情況

  目前,培訓主要包括三類,綜合培訓情況而言,在入職、轉正環(huán)節(jié)基本達到人員把關的目的,讓全體員工感受到公司對員工成長的重視、公司管理的日趨規(guī)范。

  詳細情況如下:

  二、培訓存在的問題

  培訓,從本質而言,是培訓講師同參訓者間思想的碰撞,通過碰撞進而影響參訓者觀念、行為的過程。要保證培訓效果,須從培訓師、課程、學員、授課方式和環(huán)境等因素著手。一方面是資源的支撐,另一方面是學員的參與度,而后者才是最為重要的,“學習這件事最重要的不在于有沒有人教你,而在于你有沒有學習的覺悟和恒心”;如此,作為企業(yè)培訓工作而言,我們只能在做足我們能處理的事務的同時,通過不同途徑調動起參訓者的學習欲望了。

  培訓工作存在以下問題:

  1、入職培訓課程設置還不夠完善

  目前,新員工入職培訓因為時間有限,目前開展為期2天的培訓還未包括公司產品和銷售部分。對于大部分xx行業(yè)新手,他們不僅需要對xx知識的了解,還需對產品和銷售盡快熟悉。同時,公司崗位設置較多,哪些崗位需要哪些內容,培訓組是否只涉及基礎通用部分,新員工所在部門再做專業(yè)部分的培訓,即新員工培訓體系還有待完善。

  2、入職培訓涵蓋范圍還有待擴大

  目前,新員工入職培訓僅涉及xxx,其它區(qū)域的新員工因實際情況(地域、場地和時間)不能及時接受入職培訓,待轉正培訓回公司時,已實際工作近3個月,卻對公司基本沒有了解。如此,對新員工適應新環(huán)境會有消極影響。若將入職培訓在地區(qū)上也做推廣,明確專人對新員工做稍微正式的培訓,應該效果會更好。

  3、內訓師團隊建設還有待加強

  當xxx突然調離,我們沒有后備人員能做銷售技能提升方面的培訓,最終以xxx從xxx趕回公司做培訓為過度;當急需廳店有意愿且有能力的人擴充內訓師隊伍時,并未得到積極的支持;當邀請某些領導做培訓時,往往不能得到應有的響應......我們的內訓師團隊建設需要加強,包括內訓師隊伍、內訓師團隊能力等多方面。目前,我們內訓師授課技巧普遍不高、制作課件水平不足、自主研發(fā)課程能力有所欠缺,綜合影響培訓效果。

  4、部分員工對培訓的意義理解不深,參與度較差

  培訓中存在部分員工平時表現(xiàn)積極而培訓時表現(xiàn)很差的情況,他們對培訓意義的認識不夠深入,如培訓時隨時接聽電話、玩手機、打瞌睡等,造成培訓“參加與不參加一個樣,學好學孬一個樣”的消極局面。有待對培訓紀律再做嚴格要求并執(zhí)行、爭取得到各級負責人的支持。

  5、培訓形式過于單一

  目前,培訓組開展培訓僅限于單一授課,整體而言,形式較單一。培訓形式缺乏創(chuàng)新,只是一味的采取“上面講,下面聽”的呆板枯燥方式,提不起員工的興趣,導致員工注意力不集中,影響培訓效果。有待對培訓體系和培訓方式進行梳理,適當增加外訓(不單指拓展培訓),通過接受更多新鮮外界內容,再以轉訓方式拓寬培訓形式、提升內訓師授課技巧。

  6、培訓計劃較難執(zhí)行,效果打折

  我們所處行業(yè)的特點,在開展培訓時我們堅持以不影響廳店正常工作為宗旨,部分員工參加轉正培訓時僅為了通過考試,或者只參與小段培訓;店長培訓時,因時間往往只安排一天,留給培訓組的真實培訓時間往往不足3小時,在3小時內要處理好8小時的緊湊課程,只能推趕,而相關課程的設計又存在體系化,即使將課程發(fā)給參訓者,往往難以保證培訓的預期效果。培訓工作有待強化,且強勢。

  7、公司學習風氣不高,影響培訓意識

  理論與實踐相結合的學習是最有效的學習,理論的學習能讓人快速理解實踐,并能舉一反三;重視實踐能讓我們理解、辯知理論,加深認識。如此的認知方能真正意義上重視反思總結的必要性。一般情況下,我們在處理某件事務時,當別人跟我們交代清楚的時候,我們都能基本處理;但一旦沒人跟我們提要求、反饋問題時,我們會自我感覺良好。這種差別主要是因為我們的認知能力有限,根本原因不在于執(zhí)行力,而在于我們能否發(fā)現(xiàn)問題。我們很多人都欠缺發(fā)現(xiàn)問題的能力,比如:為什么總經理一到廳店就能發(fā)現(xiàn)很多員工、店長甚至我們部分負責人都未能發(fā)現(xiàn)的問題。這種能力要么通過多年的實踐總結可以具備,要么通過總結梳理的學習后再實踐來快速具備。也就是為什么需要設計工作總結及反思的環(huán)節(jié),有待提高這方面的意識。

  三、培訓工作計劃及建議

  1、梳理深耕培訓課程,完善培訓課程體系

  對目前的'培訓課程進行梳理,對課程內容的深度和廣度再挖掘?紤]新員工培訓能否增設有關銷售的內容,征求市區(qū)片區(qū)經理及廳店店長意見;轉正員工工作態(tài)度部分(職業(yè)素養(yǎng))能否再深入到某些重點內容,如強調團隊重要性、遇到溝通問題應該如何處理等;店長培訓的課程還需要擴大范圍,不能僅僅局限于目前的針對新晉店長的課程。

  2、關注優(yōu)秀員工,擴充內訓師隊伍

  通過對廳店優(yōu)秀員工的關注,主動交流,尋找優(yōu)秀且有意愿的員工作為公司內訓師隊伍的儲備人員;通過晉升機制的設計,結合店長負責制,將廳店管理人員納入到內訓師隊伍中,在制度設計上調動店長乃至分公司負責人對員工成長的重視,主動參與到員工培訓中,同時,可解決地區(qū)員工入職后融入團隊的問題(接受培訓、獲得關心等)。

  3、提升內訓師培訓技巧

  組織已參與過培訓的講師交流培訓心得,對各自認為的培訓難點探討技巧;培訓組人員一同觀摩優(yōu)秀培訓師視頻并交流經驗。搜集資料并整理成稿,同相關培訓人員分享。

  4、豐富培訓形式,提升培訓效果

  在設計培訓體系時,考慮外訓內訓相結合。通過直接外訓和外訓后轉訓等途徑,豐富培訓形式,讓參訓學員能有更加深切的培訓感受,將觀念的理解轉變成行動力。

  5、重視培訓后效果跟蹤

  培訓不是一蹴而就的,公司組織的培訓很大程度只能發(fā)揮拋磚引玉的作用,對相關內容的培訓需要多方位多層次的跟進。如公司制度文化需要融入到廳店日常管理過程中;銷售技能及產品賣點之類更多是讓大家有所感觸,能找到發(fā)現(xiàn)總結的方法......這些都需要我們各級負責人的持續(xù)關注。

  6、引導我們各級負責人對團隊成長的正確重視

  所有的措施僅僅指向培訓組實際工作的開展,但最終的效果需要各級負責人對學習意識的重視。這也是培訓工作要取得預期成果最大的障礙。如果沒有這樣的重視,那么我們的培訓只能是蜻蜓點水,難獲實效。

  回顧20xx年的培訓工作,有成績也有不足,感謝領導對培訓組工作的關心支持、對培訓工作存在不足時的包容和指正;展望20xx年的培訓計劃,有動力更有挑戰(zhàn),相信只要有公司領導的支持和關懷,公司的培訓工作定能更上一層樓。

集團人才培養(yǎng)報告范文通用2

  一、后備人才考核

  1、后備人才考核、淘汰周期為2年。

  2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

  其中:培訓考核指每次培訓結束后,由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等),對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

  二、后備人才淘汰有以下情況者,經公司領導審批后,從后備人才庫中淘汰:

  1、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

  2、能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);

  3、培訓表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);

  4、違背誠信承諾書內容,或在工作中及公司組織的各類活動中,行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。

  三、后備人才出庫及任用

  1、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后,根據公司各部門、各基地的.人才配置需要,由綜合管理部統(tǒng)一調配,兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格,成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選,正式任命后,視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

  2、后備人才出庫后,納入各公司的正常管理程序。

  3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則,淘汰不合格者,發(fā)展新的后備人才,實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

集團人才培養(yǎng)報告范文通用3

  一、人才培養(yǎng)目標:

  圍繞黨的領導,有自我學習能力,不斷創(chuàng)新進取,同時對其他青年有榜樣作用,激勵作用的新世紀應用型人才。

  二、活動方案

  1、創(chuàng)業(yè)經驗分享會

  邀請創(chuàng)業(yè)成功校友分享創(chuàng)業(yè)經歷,讓在校學生聆聽校友的創(chuàng)業(yè)歷程、奮斗經歷、了解創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新,使學生近距離的感受創(chuàng)業(yè)文化及校友的奮斗經歷,進而激發(fā)同學們的.學習熱情和創(chuàng)業(yè)意識。

 、倩顒蛹钨e:創(chuàng)業(yè)成功的校友(在校及往屆)

  ②活動對象:我院在校大學生

 、刍顒訒r間:每學期兩次,第一次于“五四”前后,第二次于“七一”前后。

 、芑顒觾热荩罕敬位顒觾热莘謨蓚環(huán)節(jié),分別為嘉賓演講及觀眾現(xiàn)場問答

 、莼顒涌偨Y:調查同學們的分享會后反饋,總結制定并籌劃下次活動內容

  2、案例分析會

  由我院文化企業(yè)管理或傳播學專業(yè)老師對社會當下引人矚目的青年創(chuàng)業(yè)案例進行分析與交流。

 、倩顒蛹钨e:我院文化產業(yè)管理系系主任或傳播學系系主任

  ②活動對象:我院在校大學生

 、刍顒訒r間:每學期兩次,第一次于“五四”前后,第二次于“七一”前后

  ④活動內容:青年創(chuàng)業(yè)案例分析演講

  3、企業(yè)對接

  當代的企業(yè)競爭更多的是人才的競爭,為培養(yǎng)國家所需要的新世紀應用型人才,為黨和國家發(fā)展強基固石,應加強在校大學生與企業(yè)聯(lián)系,從實踐中學習進步。

  ①企業(yè)參觀:為在校多學生搭建與企業(yè)橋梁,參觀學習。

  ②企業(yè)實踐:聯(lián)系企業(yè),推薦我院在校大學赴企業(yè)進行短期實習,一方面在實踐中鍛煉大學生,另一方面為企業(yè)培養(yǎng)實用性人才。

  ③企業(yè)文化交流會:邀請企業(yè)代表赴我院進行企業(yè)文化交流會,讓大學生了解企業(yè)文化、管理以及企業(yè)所需人才素質。

  三、活動總結及評優(yōu)

  活動后所有活動參與者對活動過程進行總結,形式不僅限于于文字,可以是PPT、圖片或長微博等。最后由學院對整個活動過程中表現(xiàn)優(yōu)異者頒發(fā)獎狀,并在有企業(yè)實習機會時優(yōu)先推薦。

集團人才培養(yǎng)報告范文通用4

  一、背景

  根據新一年的工作需要,公司共招收了12名08級新員工,組成了一個充滿活力的新團體。但是,由于剛進入公司不久,及員工的性格和能力等方面的差異,大家的優(yōu)勢并沒有達到最大化發(fā)揮,工作能力沒有充分展現(xiàn)出來,積極性也有所欠缺。

  因此,計劃開展公司人才培養(yǎng)計劃,通過一系列的機制,充分調動員工的積極性和展現(xiàn)員工的才能,實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用,進一步增強公司的凝聚力,提高整個公司的工作效率和質量。

  二、目的

  1.通過鼓勵機制,調動員工的積極性,使其全身心投入公司的工作;

  2.通過合理的工作安排,充分發(fā)揮員工的才能,達到人力資源利用的最優(yōu)化;

  3.通過合作機制,讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的.過程中取長補短,進一步提升自我;

  三、實施方案

  1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名,并頒發(fā)紀念品。

  2.在全面發(fā)展員工各方面能力的基礎上,根據員工本身的優(yōu)勢,重點培養(yǎng)某一方面的才能,如物資管理方面,組織能力方面,及創(chuàng)新方面的人才。

  3.加強團隊精神。不定期的部門餐會,戶外活動(體育運動),部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等,進一步增強員工的團隊精神。

  4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,充分考慮員工的意見,讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。

集團人才培養(yǎng)報告范文通用5

  一、資格條件

  (一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命,為人誠信,擁有良好的個人品質和職業(yè)道德,愛崗敬業(yè)。

  (二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力,能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,善于接受新鮮事物,擁有良好的學習習慣,具備持續(xù)的自學能力。

  (三)具有較強的溝通和語言表達能力。

  (四)在寶源工作期間,有良好的工作業(yè)績和績效評價,具備較強的專業(yè)工作能力。

  (五)大專(含)以上學歷,35歲(含)以下,在集團工作1年(含)以上。

  二、后備人才的申報與選拔程序

  各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核,篩選,確定人選,進入后備人才庫。

  (一)申報

  申報人填寫《后備人才申報表》(附后),通過以下方式上報綜合管理部:

  1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦,并將申報表報綜合管理部。

  2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦,直接將申報表報公司綜合管理部。

  3、公司提名。

  二、選拔入庫

  綜合管理部對申報材料進行初審后,通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫,并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪,每輪考核設定基準分,未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留,最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

  1、專業(yè)英語水平測試:主要包括英語筆試和英語口試。

  2、價值觀念及綜合素質測試:主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

  3、業(yè)務知識測試:

  4、面試:由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試,采取一對一交談或無領導小組討論形式,側重思維、表達能力的測試。

  三、后備人才的培養(yǎng)

  后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

  一、基礎培訓

  1、培養(yǎng)主題:企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

  2、培養(yǎng)方式:參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

  3、培養(yǎng)目標:使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。

  二、輪崗學習

  1、培養(yǎng)主題:業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用

  2、培養(yǎng)方式:將后備人才安排到各部門進行工作學習,了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關規(guī)章制度等內容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束,后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告,報告應注重實效,達到分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分,兩者按6:4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

  三、內部兼職

  培養(yǎng)主題:增強對各部門工作的認識和了解,提升員工綜合素質和能力。培養(yǎng)方式:兼職人員以學習、調研、協(xié)助為職責,參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程,提出相關意見和建議,并承擔相關工作,在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導管理。

  四、掛職鍛煉

  1、培養(yǎng)主題:綜合技能的全面鍛煉和提升

  2、培養(yǎng)方式:將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,僅用于培養(yǎng)后備人才,不作為公司正式的編制。

  四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

  一后備人才考核

  1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

  2.考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

  其中:培訓考核指每次培訓結束后,由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等),對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

  二后備人才淘汰有以下情況者,經公司領導審批后,從后備人才庫中淘汰:

  1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

  2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);

  3.培訓表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);

  4.違背誠信承諾書內容,或在工作中及公司組織的各類活動中,行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。

  三后備人才出庫及任用

  1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后,根據公司各部門、各基地的人才配置需要,由綜合管理部統(tǒng)一調配,兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格,成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選,正式任命后,視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

  2.后備人才出庫后,納入各公司的'正常管理程序。

  3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則,淘汰不合格者,發(fā)展新的后備人才,實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

  五、相關說明

  一后備人才入庫后,其原人事關系不變動。

  二后備人才入庫后,由綜合管理部根據培養(yǎng)方案,安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

  三為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,各部門需提高對此項工作的重視程度,參照選拔條件,積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工,所在部門要在日常工作中給予大力支持,公司將后備人才的培養(yǎng)工作,作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

  四參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

集團人才培養(yǎng)報告范文通用6

  一、培養(yǎng)目標

  本專業(yè)旨在培養(yǎng)擁護黨的方針政策,面向國際市場,具有開闊的視野,扎實的國際商務理論及實務基礎,具備現(xiàn)代市場營銷觀念,基本掌握國際法規(guī)、國際慣例,并能較熟練地應用國際法規(guī)、外語開展商務操作的外向型、應用型、復合型人才。

  二、培養(yǎng)要求

  本專業(yè)學生主要學習國際貿易、國際化經營及經濟管理等方面的基本理論和基本知識,掌握國際商務理論和實務,具有分析和處理國際商務活動中具體問題的基本能力。

  畢業(yè)生應獲得以下幾方面的知識和能力:

  1.掌握國際商務及經濟管理的基本理論和基本知識;

  2.掌握國際商務的'定性、定量分析方法和實務操作的基本方法,具有分析解決國際商務活動中具體問題的實際能力;

  3.熟練地掌握一門外語并具有進行商務溝通的能力;

  4.了解涉外經濟法規(guī)、國際商務的慣例與規(guī)則及主要國家地區(qū)的貿易政策;

  5.具有較強的人際溝通和業(yè)務拓展能力;

  6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法,具有一定的科學研究和實際工作能力。

  三、核心課程

  經濟學、管理學、市場學、基礎會計、統(tǒng)計學、國際商務概論、國際商務函電、國際項目管理、國際經濟法、國際市場營銷(雙語)、國際電子商務模擬、國際商務管理案例、跨國公司與直接投資等。

  四、主要實踐性教學環(huán)節(jié)

  專業(yè)實習(含課程實習、畢業(yè)實習等)

  五、基本修業(yè)年限

  六、授予學位

  管理學學士

  七、課程設置

 。ㄒ唬┩ㄗR教育必修課程

  通識教育必修課程設置思政類、體育類、外語類、計算機類及數學類等課程模塊。

 。ǘ┩ㄗR教育選修課程

  通識教育選修課程分為提高課程和拓展課程,其中提高課程包括思政、外語、計算機、數學、應用文寫作等課程,學生在基礎課程修讀完成后,根據興趣愛好和個性發(fā)展需求選擇修讀。拓展課程包括自然科學與技術(A類)、人文科學與藝術(B類)和社會科學(C類)三個課程模塊;學生也可以將學校開設的非本人主修專業(yè)的任何課程作為自己的通識教育選修拓展課程。

 。ㄈ⿲W科基礎必修課程

  主要包括管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計學、統(tǒng)計學、經濟法、管理信息系統(tǒng)等。

 。ㄋ模⿲W科基礎選修課程

  主要包括人力資源管理、市場營銷學(雙語)、組織行為學(雙語)、管理經濟學、電子商務、國際商法、企業(yè)戰(zhàn)略管理等。

 。ㄎ澹⿲I(yè)必修課程

  主要包括國際市場營銷(雙語)、國際商務概論、國際金融、國際貿易實務、國際商務函電、國際物流、國際項目管理、國際商務管理案例、國際經濟法等。

  (六)專業(yè)選修課程

  主要包括國際貿易、英語口語、世界經濟概論、跨國公司與直接投資、中國對外貿易概論、創(chuàng)業(yè)管理、WTO通論、國際電子商務模擬等。

  (七)特設課程

  主要包括創(chuàng)新實踐成果、心理健康教育、大學生職業(yè)生涯規(guī)劃、形勢與政策等。

  八、專業(yè)特色

  國際商務專業(yè)立足學科建設和滿足國家經濟社會發(fā)展需要,緊密圍繞“厚基礎、寬領域、重應用、高技能”的培養(yǎng)目標,重視發(fā)揮雙語和外教全英文授課優(yōu)勢,旨在培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展,具有國際視野和人文素養(yǎng)、具有管理知識和溝通技能,具有善于利用管理技術分析和解決問題能力的復合型、外向型、應用型人才。

集團人才培養(yǎng)報告范文通用7

  1、培養(yǎng)目的

  根據公司確立的“五個一”目標,通過建立和完善人才梯隊培養(yǎng)機制,有計劃、有步驟地合理開發(fā)和挖掘各層次人才的潛質,以促進A服務業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與儲備,為公司新的改革與發(fā)展提供有效的人才資源保障,實現(xiàn):

  人才無斷層:要保有一到二名的合適人選,當某個關鍵職位由于前任提升、退休或辭職等原因出現(xiàn)空缺時,可接替這個職位。

  工作順利交接:要保證連續(xù)性較強及較重要的工作,當承擔工作任務的人員突然離開崗位時,后繼的人選在短時間內能順利交接工作。

  形成人才磁場:要保障良性的人才培養(yǎng)機制,樹立公司良好的形象,吸引各類賢才的加盟,達到人才“蓄水池”的作用。

  2 、培養(yǎng)原則

  領導問責培養(yǎng)原則。各級單位及部門負責人對人才培養(yǎng)工作負直接責任,人才培養(yǎng)的成效應納入考核范疇。

  滾動進出培養(yǎng)原則。不論資排輩,實行“賽馬制”滾動培養(yǎng),每年根據實際工作表現(xiàn)調整人才梯隊,選擇優(yōu)秀人才納入人才庫中,對實際工作中表現(xiàn)一般的人員淘汰出人才梯隊。

  個性化綜合性原則。堅持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步進行,根據培養(yǎng)對象的特點和培養(yǎng)方向,設計針對性的發(fā)展通道和培養(yǎng)方法。

  3、適用范圍

  本管理辦法適用于A公司本部及各子公司。

  4、管理職責

  人力資源部。作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門,負責建立“統(tǒng)一管理、分級實施”的人才培養(yǎng)體系,具體負責專業(yè)技術人才的培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選政策和程序的制定、培養(yǎng)對象的認定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

  5、甄選方法

  職業(yè)操守、知識技能、工作資歷等基本條件通過個人材料,結合日常工作觀察情況進行分析。

  關鍵能力資質通過調查表、訪談等形式進行分析,條件具備的可借助專業(yè)機構的測評軟件進行測評。

  甄選程序

  公司關鍵崗位的數量可按公司當前職位總數的30%之內進行評定,每個關鍵崗位至少要選定1~2名后備人員。如果公司內部沒有合適人選的特殊崗位,可考慮外部招聘。

  后備人才由各單位根據公司制定的甄選原則及條件進行篩選確定,并報A人力資源部審核備案。

  確定的關鍵崗位一般應公開,但關鍵崗位后備人選根據各單位實際情況,可在單位內部公開,也可只在單位領導班子范圍內公開。

  6、關鍵崗位人才梯隊庫

  目的作用。公司人力資源部匯總審核各單位根據甄選條件確定的后備人才,創(chuàng)建關鍵崗位后備人才庫,完善后備人才檔案,以促進信息查詢、跟蹤培養(yǎng)、管理評估、選拔與調動等管理。

  梯隊層級。根據同一關鍵崗位對人才培養(yǎng)的先后順序,按照各單位的綜合評價劃分一級梯隊和二級梯隊,一級梯隊人才為優(yōu)先發(fā)展級,二級次之。

  梯隊晉升。當關鍵崗位出現(xiàn)人員缺位時,優(yōu)先考慮從一級梯隊人才中選拔合適人員,同時從二級梯隊人才中選拔合適人員補充到一級后備人才;當二級梯隊人才空缺時,則相應從公司選拔優(yōu)秀者補充空缺。

  晉升條件。關鍵崗位空缺時,應優(yōu)先從后備人員中聘任,后備梯隊人員一般應在經過1年以上培養(yǎng)后才能晉升上一級管理崗位(特聘人員除外)。

  7、培養(yǎng)使用方式

  主要通過掛職鍛煉、崗位交流、雙向選聘、工作優(yōu)化、導師制等方式循環(huán)培養(yǎng),合理地挖掘、開發(fā)各層次人才,以便建立公司的人才梯隊,為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。

  新員工試用(見習)期的培養(yǎng)管理,按照《新員工入職指導管理辦法》執(zhí)行。

  掛職鍛煉

  掛職對象。主要針對中高級專業(yè)技術型人員開展“T”形培訓,讓他們在熟悉本專業(yè)技術工作的同時,縱向或橫向增強對其他單位和上級有關部門的認識和了解,以進一步提升綜合素質,拓展業(yè)務工作能力。

  掛職周期。由派出單位與掛職單位協(xié)商確定,原則上按全日制3~6個月為一個周期,或按每月掛職工作時間不低于15天。

  人事管理。

  (1)掛職職位一般跨單位或部門安排,以部門副職或助理職位為主,以學習、調研、議政等形式參與兼職部門工作,在業(yè)務上接受掛職部門領導的管理,并接受所在掛職部門負責人的考核,考核結果應反饋給派出部門。

 。2)掛職人員人事關系仍然隸屬于派出單位,享受掛職前的薪酬待遇。

  審批流程。

  (1)跨單位掛職鍛煉的,由擬派出單位提出議案(明確掛職人員、培養(yǎng)目的、工作時間、工作內容要求等),提交A公司人力資源部審核、協(xié)調派出單位和接收單位的掛職工作;

 。2)跨部門掛職鍛煉的',由擬派出部門或所在單位人力資源管理部門提出議案,并報單位負責人批準。

 。3)掛職申請批準后,統(tǒng)一由負責審核的人力資源部門簽發(fā)派遣通知函,以書面的形式明確掛職人員的崗位職務、職責權限和工作安排等事項,正式通知接收單位或部門。

 。4)接收單位(或部門)應當為掛職人員提供相應的工作環(huán)境和條件,并且負責安排好掛職人員的工作。

  崗位交流

  交流對象。主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高級專業(yè)管理骨干,通過單位(部門)之間雙向或單向交流方式,讓交流人員熟悉多種業(yè)務,提高綜合管理能力,培養(yǎng)具備多種能力的復合型人才,同時,推動A公司范圍內人才的良性流動,進一步優(yōu)化專業(yè)管理人才隊伍結構。

  交流周期。原則上為6個月~1年或以完成一定任務為限,具體交流時間由各單位根據實際情況確定。

  人事管理。

 。1)崗位交流以跨部門為主,一般參照同級別職位交流,由接收部門聘任上崗,直接參與部門的具體工作,并按新聘任崗位考核,發(fā)放薪酬待遇。

 。2)由子公司提出議案,經A公司同意后跨單位交流的,人事關系一般隸屬于派出單位,薪酬待遇也在派出單位發(fā)放。

  (3)由A公司根據工作需要直接安排的崗位交流,人事關系一般轉移到新聘任單位,并按新聘任崗位相應的標準發(fā)放薪酬待遇。

  審批流程。

  (1)單位內部交流:由各單位自行調配——單位人力資源部門備案;

 。2)跨單位交流:由各單位提出議案——A人力資源部審核——公司領導批準。(財務、組織人事、監(jiān)察、審計等崗位人員交流還應征詢業(yè)務主管部門意見)

 。3)崗位交流申請批準后,統(tǒng)一由負責審核備案的人力資源部門簽發(fā)派遣通知函,以書面的形式明確交流人員的崗位職務、職責權限和工作安排等事項,正式通知接收單位。

  雙向選聘

  選聘對象。業(yè)務拓展難以獲取的特殊專業(yè)人才或急需人才,一般根據工作對象專業(yè)工作特長,結合本人的意愿在A內部進行優(yōu)化配置,由單位與個人雙向選擇后聘用,以充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用,促進A公司人才資源的共享。

集團人才培養(yǎng)報告范文通用8

  20xx年以來,在各級領導的全面支持、關心下,在全體志愿者及各界愛心人士共同努力下,xx圖書館本著一切為了讀者、為了讀者一切的宗旨,圍繞優(yōu)化服務、拓展圖書館教育和信息的功能,從讀者服務、業(yè)務管理、讀書活動、提高人員素質入手,通過一年扎扎實實的努力,圓滿地完成了20xx年的各項工作。

  一、優(yōu)化基礎服務

  在這一年中,我館繼續(xù)把一切為了讀者、為了讀者一切的宗旨貫穿到各項基礎服務工作之中。

  滿足讀者需求,增加開館時間。隨著社會的發(fā)展,需求隊伍壯大,讀者人數增多,使圖書館直接面對的讀者對象達到12770余人,平均每天到館讀者均在30人次以上。為滿足讀者需要,我們增加開放時間,如法定節(jié)假日照常開館外,還為有需求的讀者隨時開放服務。

  二、拓展圖書館功能

  從傳統(tǒng)的借還服務到教育和信息導航的功能轉化,是當前形式下對圖書館工作的全新要求,基于這一要求,我館努力探索工作新路子,不斷拓展圖書館的各項功能。

  1、開展豐富多彩的讀者活動

  今年館辦各種活動240場,其中婦女之家91場,兒童之家親子活動108場,書法筆會4場,講座、演出、交流8場,外出參觀、學習、考察23次,室外活動2場,主題讀書活動3場,展覽展示1場,大型室外活動1場,活動參與人數超過萬人次。

  三、媒體報道與榮譽

  全年電視臺、報社報道六次,二次,其中市級三次,區(qū)級二次。

  全年獲得榮譽七項,其中市級六項,區(qū)級一項。

  四、社會捐贈

  全年接受社會各界愛心人士捐贈圖書及物資124次,其中接受捐贈圖書、期刊16225本.接受捐贈衣服已于12月31日前全部發(fā)放給需要的人,部分物資留作館內自用。

  五、20xx年重點工作

  1、繼續(xù)實施流動圖書館計劃

  20xx年新建流動圖書館一家,在原有六家流動圖書館基礎上,在昌平有條件的地區(qū)爭取再開辦二家,力爭啟動流動圖書車,把圖書館服務送到百姓家門口,服務更多的讀者。

  2、xx期刊館

  到目前為止,200平方米期刊館館舍已經就緒,正在室內裝飾,力爭在20xx年4月初正式接待讀者,建成后的xx圖書期刊館,館藏期刊三百種,報紙二百種。

  3、項目評估、項目申請

  昌平社工委豐富家庭文化,升級智慧人生項目于20xx年3月終結,做好資料匯總,接受專家組評估。

  組建項目組,組織策劃、申請、實施政府購買社會組織服務。

  3、讀書會

  在20xx年xx讀書會成功經驗的基礎上,鞏固、擴大在xx圖書館各館與校園開展xx讀書會,通過開展讀書會讓更多的'人愛讀書、讀好書,定時推薦新書。

  回顧一年的工作,在取得成績的同時,我們也找到了工作中的不足和問題,展望新的一年,我們將繼續(xù)努力,力爭各項工作更上一個新臺階。

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