薪酬調(diào)查報(bào)告15篇
隨著個(gè)人素質(zhì)的提升,報(bào)告有著舉足輕重的地位,報(bào)告包含標(biāo)題、正文、結(jié)尾等。那么什么樣的報(bào)告才是有效的呢?下面是小編精心整理的薪酬調(diào)查報(bào)告,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
薪酬調(diào)查報(bào)告1
薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平,以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利
企業(yè)為什么要購買薪酬調(diào)查報(bào)告?
1、建立薪酬架構(gòu)
在使用本報(bào)告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),我們提出如下建議,供客戶企業(yè)參考。
。1)確定薪酬戰(zhàn)略
在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí),一般需要對以下問題進(jìn)行思考:誰與我公司進(jìn)行人才競爭?
公司整體,或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上?
公司整體,或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少?
與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行,能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時(shí),報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息!巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容:
行業(yè)市場薪酬整體定位;
職能序列市場薪酬比較;
市場薪酬構(gòu)成。
通過參考這三部分信息,您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平;其中,如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話,您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí),您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外,如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
(2)職位匹配
在參考市場信息的時(shí)候,您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時(shí),您需要進(jìn)行職位匹配的`工作。在報(bào)告里,我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí),請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容,最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言,如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
。3)對比分析
在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較,從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。
(4)市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》,前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分,而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí),您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果,并會(huì)得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
(5)架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整
我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì),以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。
對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位,為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力,一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題,可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)
希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工,應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí),客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中,我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息,詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平,這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平,建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、 設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策
員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分,對員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中,您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策,使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用
薪酬調(diào)查報(bào)告2
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化,透明化的今天,一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才,留住人才關(guān)鍵所在!
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查,進(jìn)而對我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行,對外部薪酬進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn),對優(yōu)秀的進(jìn)行保留,對不足的加以改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案,完善薪資體系,使其更適合的發(fā)展,可以最大的激勵(lì)員工,吸引優(yōu)秀人才,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪酬是對各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查,接下來就是對薪酬組成和其他薪酬比較及當(dāng)下薪酬體系的。
(二)、薪酬的構(gòu)成
通過調(diào)查,我們對當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解,組成部分如下
1、基本現(xiàn)金收入:根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬 基本工資
2、變動(dòng)現(xiàn)金收入:根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 績效工資 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)
3、福利保障:指根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險(xiǎn)及公積金
4、其他:給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼
三、綜合
從調(diào)查結(jié)果看,我們薪酬結(jié)構(gòu)相對合理,但也存在著一些不足之處。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比,薪資較低,缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。 列如,
1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上,時(shí)間太長,銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月,少數(shù)為半年。
2、在結(jié)假日安排上,部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中,并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇,這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符,給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象,對員工后期的留職有一定影響。
3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問題。的月休假總共四天,休假模式為二周休息一二天,簡單看二天是給員工大的休息空間,但是因?yàn)檫@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn),這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊,從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大,進(jìn)而影響部分程序的運(yùn)作,大大增加生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā),大大影響員工的工作效率。
4、食宿補(bǔ)貼上,在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿,但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利,同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住,對上下班回家的`員工給予一定的交通補(bǔ)助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上,不包吃,員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。
結(jié)合上述,我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上,且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低,福利待遇不規(guī)范,食宿無補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小,不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了目前招人難,留人難。
四、解決建議方案
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,增加可變動(dòng)性收入,提升己薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排,將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行
3、在食宿方面,建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi),只收取水電費(fèi)。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。
4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。 將上班的時(shí)間改為:
夏令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17.30 中午休息至13.00
冬令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17點(diǎn) 中午休息至12.30
五、總結(jié)
通過此次的薪酬調(diào)查研究,我們發(fā)現(xiàn)的薪酬體系還存在不少問題,進(jìn)而希望對產(chǎn)生的問題進(jìn)行,對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證,他們工作效率就會(huì)有保證。從而引起一系列的良性循環(huán),對于企業(yè)經(jīng)營來說,規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證,企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才,留住內(nèi)部人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。
薪酬調(diào)查報(bào)告3
近日,順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)公布了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個(gè)行業(yè)主要職位,報(bào)告顯示:順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯,增長率居調(diào)查行業(yè)的首位,達(dá)7%以上。
調(diào)查概況
十鎮(zhèn)街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報(bào)告
據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)介紹,這次是首次對順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查,調(diào)查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮(zhèn)街的企業(yè),調(diào)查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括:互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算機(jī)硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、設(shè)計(jì)工業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。
順德城市網(wǎng)記者了解到,調(diào)查的對象分為企業(yè)和求職者。其中,企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷,共發(fā)放問卷超過3000份,收回有效問卷1396份。另外,調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間,企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。
而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會(huì)收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù),共6363份;同時(shí)抽取xx年12月至xx的2月,在順德人才網(wǎng)的`有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù),共19557份。
制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比
報(bào)告
一:順德xx年漲薪放緩,工資平均增幅3.5%
記者了解到,參加本次調(diào)查的企業(yè),98%是順德民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)表示,由于本次薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來源特殊性,并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù),僅供企業(yè)參考。
據(jù)悉,本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分:第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報(bào)告中的薪酬組成主要是:月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎(jiǎng)金(含年度獎(jiǎng)金)+社保企業(yè)部分。
在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后,該協(xié)會(huì)形成了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告指,xx年,順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩,工資平均增幅3.5%。
二:化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢
記者查閱報(bào)告發(fā)現(xiàn),化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè),其xx年的平均工資增長速度減慢。其中,化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。
以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè),對此,報(bào)告表明:近年來,順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內(nèi)部調(diào)整周期,且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升,減少了企業(yè)的利潤空間;诋(dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況,整體工資增幅放緩也在情理之中。
報(bào)告還顯示,順德以制造業(yè)為主,每年需要大量的技術(shù)工人,雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩,但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高,平均工資達(dá)到3400元以上。其中,五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首,達(dá)3600元以上。報(bào)告指,順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力。
另一方面,報(bào)告:生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大,在100-500元范圍內(nèi)浮動(dòng)。據(jù)悉,現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右,而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少,順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。
三:服務(wù)行業(yè)工資增速快,電商增速7%排在首位
但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩,報(bào)告顯示,xx年至xx年間,順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快,工資增幅均在6.0%以上,高于工資平均增幅3.5%,分別是5%,6.4%及6.7%。
哪類崗位在xx年增幅最大?報(bào)告指,電商客服,網(wǎng)絡(luò)推廣,電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位,達(dá)7%以上。報(bào)告稱,近年來,順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭,并將維持一個(gè)持續(xù)快速增長態(tài)勢,逐漸走向穩(wěn)健和成熟。
報(bào)告指,電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快,為企業(yè)帶來較大利潤,企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工,提高員工待遇。
另一方面,隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大,行內(nèi)人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè),電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利,以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此,電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲,在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下,甚有一枝獨(dú)秀,獨(dú)領(lǐng)之勢。
薪酬調(diào)查報(bào)告4
很多人聽到IT企業(yè)最多的感嘆就是工資高,技術(shù)好,全都是行業(yè)中的精英,羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告,讓大家對這個(gè)行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象,由于電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng),IT行業(yè)的薪酬止跌回?zé)。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷:工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得IT職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生,往年十一月底左右,就順利地與IBM簽了約,到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程,他一臉輕松,往年暑假他在IBM進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí),公司就有意錄用,最后與公司順利簽約,起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn),但要在IT公司找到一個(gè)相對滿足的工作并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷,截止到5月中旬,已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例,該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,除往繼續(xù)讀研學(xué)生外,1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說:“目前沒有簽約的不到十個(gè)人,他們手中都有幾家單位在比較、挑選,沒有人向我抱怨工作很難找!庇浾邚挠(jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到,該校本科生的均勻薪酬在3000元,與往年同專業(yè)的工資相比,小幅上升,往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)職員的薪資從20xx年之后,就逐漸往下走,20xx~2003年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期,部分企業(yè)薪資增長率接近于0%,但是,到20xx年年底, 整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,20xx年IT行業(yè)的薪酬增長率達(dá)到了7%-~8%的高增長速度,呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長,其中一般員工薪酬均勻增長7%,經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%,決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說:“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)!
SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對IT行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的'就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。SP利潤飆升,從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大,職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇,固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務(wù)這樣明顯,但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大,形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏,人才爭奪競爭激烈,企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才,薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場的巨大容量,它對整個(gè)IT領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。
薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利,今年一個(gè)明顯的趨勢時(shí),企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,這也是由于高科技有大量的人才后備兵,可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司,每個(gè)季度都會(huì)對銷售部分員工的業(yè)績進(jìn)行考評,以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對一般員工,事實(shí)上,在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司,能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬,電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬,但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè),比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上,就是不跑,也比別人跑得快,所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的,那么股票增值,就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
薪酬調(diào)查報(bào)告5
在選擇薪酬調(diào)研公司時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注公司薪酬調(diào)研的專業(yè)性、您所關(guān)注的調(diào)研地域和行業(yè)范圍是否細(xì)分、數(shù)據(jù)的真實(shí)性、咨詢公司的信譽(yù)、性價(jià)比是否合適等方面來考慮。
薪酬調(diào)研看似簡單,但技術(shù)性很強(qiáng),因此,建議在選擇薪酬調(diào)研公司時(shí),找咨詢背景相對深厚的公司,可得到以上方面的保證。本土如新華信正略鈞策、太和,外資如美世、翰威特等。
新華信正略鈞策有15年的管理咨詢背景,其調(diào)研與其他家相比有以下特色:
1、將行業(yè)細(xì)分到底:
在行業(yè)、區(qū)域薪酬調(diào)研的前提下推出若干細(xì)分領(lǐng)域的.分析報(bào)告,并向參加調(diào)研的客戶提供所屬領(lǐng)域的細(xì)分領(lǐng)域報(bào)告;
2、良好的性價(jià)比:
價(jià)格比較優(yōu)惠,低于國際與國內(nèi)調(diào)研公司;
3、調(diào)研項(xiàng)目全面:全國獨(dú)一家提供人工成本比較數(shù)據(jù);信息全面,如人力資源政策、崗位薪酬數(shù)據(jù)、福利報(bào)告、畢業(yè)生起薪點(diǎn)等。
薪酬調(diào)查報(bào)告6
行業(yè)提薪率
調(diào)查發(fā)現(xiàn),金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯,隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展,企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛,導(dǎo)致人才之間競爭加劇,調(diào)薪動(dòng)作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫,一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng),另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣,吸引一批又一批年青一代選擇金融專業(yè)。
金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中,資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三,而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%,保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%,互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲H金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示,我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心,隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn),傳統(tǒng)模式不再適用,人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才,人才的競爭是能力,對于這些會(huì)出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象,我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識(shí),無論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才,都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
行業(yè)流動(dòng)率
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大,細(xì)分出來的領(lǐng)域也在增多,導(dǎo)致金融人才流動(dòng)性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看,相比較其他行業(yè)的離職率,依舊是流水線般的金融線,平均在職時(shí)間更短。
頻繁的工作變動(dòng)一方面給國家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來難題,另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域,互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項(xiàng)目融資、受限及非壽險(xiǎn)的主動(dòng)離職率在15%-12%之間;外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動(dòng)離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明,金融行業(yè)雖然流動(dòng)性高,但大多是行業(yè)內(nèi)部流動(dòng),跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過江之鯽,以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負(fù),有的背井離鄉(xiāng),有些打拼奮斗,沒有誰會(huì)喜歡離職。只要平臺(tái)發(fā)展好,老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心,沒特殊情況都想一直呆下去,可行業(yè)競爭太激烈,偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
需要聲響、需要吶喊、需要炮火聲。
金融是個(gè)考驗(yàn)專業(yè)性的行業(yè),在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩,也沒有侃侃而談的詞語接龍,只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的'心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履,卻不習(xí)慣他們背后的拼搏,在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場里,我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了,薪資自然就漲上去了;能力被認(rèn)可了,流動(dòng)性再高也會(huì)被人搶來搶去,終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說的,每次求職最不想提及的便是上份工作,因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績達(dá)不到就是工資不理想而離職,這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士,哪里工資高哪里需要人才,另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競爭機(jī)制里,沒有人會(huì)因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>
身份是地位的象征,手段是能力的體現(xiàn),證書是臉面的裝飾。
美國證監(jiān)會(huì)認(rèn)可CFA證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格;
美紐交易所認(rèn)可CFA持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格;
美會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)認(rèn)可CFA持有人加考其舉辦的商業(yè)價(jià)值評估資格考試可得到AICPA商業(yè)價(jià)值評估專業(yè)資格;
英證券投資公會(huì)給予CFA證書持有人加入該公會(huì)的會(huì)員資格及成為資深會(huì)員的可能。
一位資深金融大咖,所具有的不僅是縱橫資本市場領(lǐng)軍能力,還有細(xì)致入微的專業(yè)實(shí)操,特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求,全球雇主都將CFA持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn),不是浮夸的說法,而是肯定的欣賞。
國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí),也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向,宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo),微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里,高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點(diǎn)話題,所謂的調(diào)薪與流動(dòng)率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示:再提升自己!
薪酬調(diào)查報(bào)告7
一、調(diào)查前言
本次調(diào)查總樣本量達(dá)到189萬,數(shù)據(jù)覆蓋廣東8個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區(qū)),34個(gè)行業(yè),318個(gè)職位。318個(gè)職位平均月薪增幅不同,增幅最高達(dá)40%。調(diào)查結(jié)果顯示,20xx年所調(diào)查的318個(gè)職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%,而去年最高約為15%;增長幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%,與去年持平。20xx年與20xx年相比,不同性質(zhì)的.企業(yè)平均薪酬增幅相差較大,增幅最高的是國有企業(yè),達(dá)到12。1%,而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降0。4%。不同學(xué)歷的平均增幅約為2%,與去年持平,其中?萍耙韵聦W(xué)歷的平均月薪增幅較大,本科及以上學(xué)歷的平均月薪均出現(xiàn)不同程度的下降。
二、金融業(yè)平均工資最高
從行業(yè)來看,金融業(yè)的平均月薪以7622元繼續(xù)保持行業(yè)的領(lǐng)先地位,這與廣州市確立建設(shè)現(xiàn)代金融體系的戰(zhàn)略目標(biāo)有十分緊密的關(guān)聯(lián)。20xx年是廣州市“十三五”規(guī)劃的開局之年,廣州市已明確了建設(shè)國際航運(yùn)、國際物流、國際貿(mào)易中心和現(xiàn)代金融服務(wù)體系的目標(biāo),金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會(huì)繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才,預(yù)計(jì)薪酬增長率都在10%以上。
三、國企平均薪酬超越外企
國有企業(yè)的平均薪酬水平超越外商獨(dú)資企業(yè),以6852元的平均月薪居于第一位,民營企業(yè)平均薪酬水平最低,為5707元。從產(chǎn)業(yè)需求來看,第二產(chǎn)業(yè)是需求大戶,制造業(yè)及貿(mào)易、批發(fā)和零售業(yè)招聘需求雖然占整體需求的較大比例,但招聘規(guī)模、頻率有較為明顯的降低。
四、廣東地區(qū)行業(yè)薪酬
1 采礦/地質(zhì)/金屬/石油 4469
2 電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè) 5667
3 房地產(chǎn)業(yè) 5395
4 建筑業(yè) 5595
5 交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè) 4456
6 教育 5547
7 金融業(yè) 7622
8 居民服務(wù)業(yè) 5000
9 家電及電子產(chǎn)品零售 6021
10 汽車/摩托車制造及零售 5600
11 食品、飲料及煙草零售 5390
12 農(nóng)、林、牧、漁業(yè) 4631
13 批發(fā)業(yè) 6045
14 法律服務(wù) 5927
15 廣告業(yè) 4857
16 會(huì)議及展覽服務(wù) 5410
17 職業(yè)中介服務(wù) 5774
18 咨詢與調(diào)查 6985
19 衛(wèi)生、社會(huì)保障/福利業(yè) 5729
20 廣電及文化藝術(shù)業(yè) 6600
21 電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè) 5663
22 計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè) 6016
23 軟件業(yè) 6164
24 娛樂業(yè)/體育業(yè) 4501
25 電氣/電工機(jī)械及器材制造 6132
26 紡織服裝/毛皮制造 5267
27 工藝品及家具制造 5293
28 化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè) 4926
29 環(huán)保/醫(yī)療設(shè)備制造業(yè) 5594
30 通信、計(jì)算機(jī)、電子設(shè)備制造 5204
31 文教體育用品制造業(yè) 4522
32 儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造 4160
33 造紙及印刷制造業(yè) 4913
34 住宿/餐飲/旅行社 4813
薪酬調(diào)查報(bào)告8
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性,對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力,對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據(jù)貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分,一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎(jiǎng)金、績效工資、激勵(lì)工資、緊貼、加班費(fèi)、傭金、利潤、分紅等;一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式,間接的通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。本報(bào)告以直接貨幣報(bào)酬部分作為分析對象。
一、現(xiàn)狀綜述
(一)影響*****公司薪酬的因素
科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法有很多,但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。
各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣,不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面,主要的影響要素如下:
1.內(nèi)部因素
內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀。*****公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例);桨丛骂A(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表審計(jì)后合算。
*****公司采用結(jié)構(gòu)工資制,員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼;A(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎(jiǎng)金根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;獎(jiǎng)金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。
2.個(gè)人因素
個(gè)人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。 *****公司每年年底進(jìn)行一次增資,增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”:增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤,并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn)。
其中工齡工資每年20元,超過一年未滿二年按二年計(jì)算。職責(zé)工資分四檔:公司高層每年增資80元,部門經(jīng)理每年增資60元,部門副職(主管)每年增資40元,員工每年增資20元。對于公司時(shí)間較短、工資偏低,或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工,適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場供求關(guān)系、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時(shí)期 ,國家經(jīng)濟(jì)政策有所不同,有事刺激消費(fèi),有事為抑制通貨膨脹,甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用,而這個(gè)費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。*****公司員工工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次,保證員工生活水準(zhǔn)不下降。
影響*****公司工資水平的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場的供求狀況。勞動(dòng)力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場上的競爭者,不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè),也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上,但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí),將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,這時(shí),組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動(dòng)力,將提高薪酬水平;反之,當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí),從而勞動(dòng)力需求也會(huì)下降,組織將降低薪酬水平。
(二)薪酬的主要表現(xiàn)形式
薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的,包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式,支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外,還包括終生雇傭的承諾(職業(yè)保障)、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作,首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。
以下為*****公司薪酬與層級的關(guān)系:
公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)(每人每月300元)、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎(jiǎng)金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費(fèi)一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額。
(三)*****公司薪酬組合的特點(diǎn)
組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進(jìn)行,將員工現(xiàn)有的技能(職稱)融入到崗位薪酬部分,同時(shí)為消除矛盾,在津貼部分給以一定程度的考慮;從而基本上消除了過去技能(職稱)對薪酬模式的影響,全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時(shí)激勵(lì),其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行,對公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面,基于個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎(jiǎng)金(年終獎(jiǎng)金或長期激勵(lì);體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價(jià)值
貢獻(xiàn)的`不同,其價(jià)值分配也不同;對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響,因此采取長期激勵(lì)措施,以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實(shí)施中的短期行為;而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn),以增強(qiáng)激勵(lì)性。
二、問題分析
(一)主要問題
1.*****公司員工基本工資較低
*****公司員工較其它同行員工低10%左右,工齡長的員工收入如此,新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
2.各部門的薪酬差距較大
銷售部主管的基本工資為3450元,工程部主管的基本工資為4800元,財(cái)務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財(cái)務(wù)部基本工資的53.07%,工程部基本工資是財(cái)務(wù)部基本工資的73.84%,而基本工資又是*****公司薪酬中比重最大,最主要的部分,相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開業(yè)至今,員工福利未做過調(diào)整,隨著物價(jià)不斷上漲,每月300元的伙食費(fèi)已不夠開支。話費(fèi)報(bào)銷制度造成員工使用額與報(bào)銷額相差過多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理,經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費(fèi)使用不超過二百元,但報(bào)銷額卻大大超過了實(shí)際使用額。而董事長的司機(jī)經(jīng)常隨董事長去外省市公辦,手機(jī)處于漫游狀態(tài),導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過報(bào)銷額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調(diào)查中,我了解到*****公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致,且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性,作風(fēng)死板,不夠人性化,從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。
(二)產(chǎn)生問題的主要原因
1.薪酬設(shè)計(jì)有缺陷,各項(xiàng)比例不夠合理
薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如:銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多,職責(zé)更大。包括完成公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、廠房內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管、安排銷售人員的作息時(shí)間等,銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元,未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。
從工資表中可以看出,體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎(jiǎng)”、“業(yè)績獎(jiǎng)”都不存在,起不到有效的激勵(lì)作用。
2.薪酬設(shè)計(jì)上未能體現(xiàn)相對公平性原則
*****公司在員工薪酬設(shè)計(jì)上缺乏一個(gè)有效的、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn),也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少,使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因,誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個(gè)公司在成立的十余年里,福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品質(zhì),還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。
4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化,透明度不高
*****公司在薪酬管理上,未能及時(shí)的調(diào)整薪酬管理的策略,偏重于“救火式”管理,新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言,并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高,工作積極性受到很大程度的影響;對企業(yè)來說,這種“應(yīng)急式”的薪酬管理,增加了企業(yè)的預(yù)算外支出,減少了企業(yè)的實(shí)際利潤。
三、改進(jìn)薪酬管理的建議
1.適當(dāng)、及時(shí)的提高員工薪酬水平
薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度,使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上,最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。此外,薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,并與之保持一致,以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化,及時(shí)的對員工的薪酬水平作出調(diào)整,特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活,在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下,而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次,作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng),按照國家的相關(guān)法律、法規(guī)及時(shí)的提高員工的薪酬水平。
2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例
按照法約爾的觀點(diǎn),薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格,應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中所做的有益的努力,激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬的分配應(yīng)秉承四項(xiàng)原則:公平性原則,實(shí)現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡,實(shí)施按勞分配、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理,充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。二是激勵(lì)性原則,不同崗位實(shí)施管理層級工資、績效工資、技術(shù)等級工資等不同的分配方式,加大福利津貼的比重,按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則,薪酬總量增長低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長,按稅后利潤的百分比計(jì)取不同經(jīng)營 部門的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
首先,在確保員工基本工資符合國家要求的前提下,適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)在薪酬總額當(dāng)中所占的比例。其次,對于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次,給員工繳納規(guī)定的保險(xiǎn),使公司員工沒有后顧之憂。
3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn),制定福利制度
福利制度相當(dāng)于一種心理契約,是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬,也從側(cè)面反映了企業(yè)對員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論,將人的需求分為五個(gè)層次,依次是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。福利不進(jìn)能夠滿足員工多層次的需求,也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求,為實(shí)現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。
企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)有效的福利制度,滿足員工在生理、安全上的低層次需求,滿足員工在情感上的社會(huì)需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感,有助于激勵(lì)企業(yè)的人力資源。
4.貫徹相對公平原則
美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則,它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含三個(gè)方面。一是橫向公平,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平,即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個(gè)一個(gè)過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的,而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問題,即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲,不能看跌,否則會(huì)引起員工很大的不滿。最后就是外部公平,即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
具體到該企業(yè),建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后,確立一個(gè)能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn),包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬的組成分類具體化,對績效考核的項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成,金額多少。同時(shí)要增加透明度,因?yàn)橥该髑覝贤己玫男匠曛贫龋欣趧谫Y雙方對薪酬的認(rèn)知,加速工作績效的增長。
總之,企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難,薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題,嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難,要真正實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用的最大化,還需要企業(yè)自身長期不懈的努力。
公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告3
一、調(diào)查過程
。ㄒ唬⒄{(diào)查目的與意義
1.調(diào)查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵(lì)員工工作績效
4、能良性發(fā)展與利益最大化
2.調(diào)查意義
1、如果想實(shí)現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo),就需要不同技能與知識(shí)的人才,怎樣在勞動(dòng)市場吸引這些擁有特定技能與知識(shí)的人才,其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會(huì)懷疑;特別是在勞動(dòng)市場人力供給不足的今天,更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力后,也投入了資源在員工的教育培訓(xùn)上,同時(shí)員工也貢獻(xiàn)其技能與知識(shí),使階段性的目標(biāo)達(dá)成,但這種狀況是否可以持續(xù)?員工是否會(huì)帶著學(xué)到的技能與知識(shí),投敵到競爭對手?只有透過策略性薪酬制度,才可以留住員工繼續(xù)貢獻(xiàn)所長。
3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結(jié)合,否則很容易讓企業(yè)背負(fù)龐大的人事成本,反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才,若無法達(dá)到目標(biāo),建立競爭優(yōu)勢,最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿,投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵(lì)員工,讓員工朝向部門設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長,最后的冤大頭,可能是誰?呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作,若是最后不能生存、成長及獲利,都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴P匠瓴呗圆坏芘浜险w的人力資源策略,更要能融入經(jīng)營策略,以達(dá)成其階段性的目標(biāo),如此才是最好的薪酬策略。
。ǘ┱{(diào)查對象概況
1.調(diào)查對象全稱
xx(xx)機(jī)械制造有限公司物資部
2.調(diào)查對象地址
xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號(hào)
3.調(diào)查證明人
姓名:xxx;職務(wù):主任;聯(lián)系電話:xxxxxxxxxxx;與調(diào)查主題關(guān)系:xx(xx)機(jī)械制造有限公司物資部主任
。ㄈ┱{(diào)查時(shí)間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
(四)調(diào)查方式
■訪談,訪談對象:姓名:xxx 職務(wù):員工;姓名:xxx 職務(wù):主任;姓名:xxx 職務(wù):員工。
■訪談對象原則:
1、職務(wù)不同,反應(yīng)薪酬管理的問題不同;
2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干,對薪酬有一定的認(rèn)知;
3、這幾位員工性格直率,能敢于講真話,講實(shí)話,可以反應(yīng)出真實(shí)的東西。
■資料收集:
。1)《xx控股司(20xx)xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導(dǎo)意見》資料來源:xx控股公司;
。2)《關(guān)于高溫費(fèi)發(fā)放的通知》 資料來源:xx(xx)機(jī)械;
。3)《薪資管理實(shí)施細(xì)則》 資料來源:xx(xx)機(jī)械;
二、調(diào)查對象現(xiàn)狀
。ㄒ唬﹩T工對薪酬的滿意度:
從調(diào)查的情況看,員工對目前的薪酬表示滿意;卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看,庫工的滿意度最高,回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”,比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示,員工對目前的薪酬表示非常認(rèn)可;主要是員工工資在同行業(yè)對比,很有競爭優(yōu)勢。
(二)薪酬管理模式:
實(shí)行分類管理,從調(diào)查的情況看,即對不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看,員工對目前的薪酬模式非常滿意,員工薪酬分類管理比例較高;屬于高穩(wěn)定性模式:薪酬與個(gè)人的績效關(guān)聯(lián)掛鉤,員工收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本(固定)薪資,獎(jiǎng)金的比重小,福利、保險(xiǎn)比例適中;或平均基本薪酬,較高比例的績效、津貼,中等的福利水平。 優(yōu)點(diǎn):員工流動(dòng)性小,較穩(wěn)定。員工有較高的安全感,但激勵(lì)性一般,人員成本負(fù)擔(dān)偏重。
(三)薪酬結(jié)構(gòu) :
。1)主要形式:崗位(基本)工資、加班工資、績效工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資;傭金;
(2)工資收入構(gòu)成:從調(diào)查的總體情況看,薪酬形式是: 庫工:“基本工資”、(40%)、績效工資(30%)、“獎(jiǎng)金”(15%)、“各種津貼”(10%)、和“工齡工資”(5%);采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。
倉管:“基本工資”、(40%)、“加班工資”(20%)、“獎(jiǎng)金”(15%)、“各種津貼”(10%)、“技能工資”(10%)和“工齡工資”(5%);采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。
主任:“基本工資”、(40%)、“加班工資”(20%)、“獎(jiǎng)金”(15%)、“各種津貼”(10%)、“職務(wù)工資”(10%)和“工齡工資”(5%);采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。 (四)長期激勵(lì)的主要形式: 1.采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。 2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看,“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵(lì)的主要形式。除“其他”以外,主要形式是“虛擬股票”,其次是“股票期權(quán)”,再次是“股票”。
3.職級評定:以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向,在職業(yè)能力資格為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的總原則下,根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后,確定其職級評定的過程; 由于相應(yīng)的管理行政晉升職位有限;同時(shí)也為了達(dá)到能讓全員都能有激勵(lì)平臺(tái),所以就成立了此激勵(lì)方案;也就是達(dá)到相應(yīng)職級,享受相應(yīng)待遇。
三、調(diào)查結(jié)論
薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望,也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此,在薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提,要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益,挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之,進(jìn)入21世紀(jì),進(jìn)入全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,世界經(jīng)濟(jì)全球化,誰能制定行業(yè)可行競爭性薪酬,那么誰就占據(jù)主動(dòng)優(yōu)勢,也就是獲得了先機(jī)。通過上述調(diào)查,員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式,主要是薪酬管理做得比較好。但是,薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此,在變化加速的時(shí)代,薪酬管理也不例外,只有不斷創(chuàng)新和完善,才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)!
薪酬調(diào)查報(bào)告9
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一,它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后,有足夠的積極性投入工作,又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用,給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,抱怨薪酬不公平,對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況,并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì),以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、公司的概況
(一)公司簡介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場特色商旅管理公司。
。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)
公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu),管理層級少,效率高。職級分為:員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。
部門設(shè)置:一線部門:訂房服務(wù)中心;市場營銷部;旅游業(yè)務(wù)部;廣告媒體部。
二線部門:綜合辦公室;財(cái)務(wù)部。
二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析
薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計(jì)問卷,收集問卷,并對問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題,并提出相應(yīng)對策。通過問卷收集統(tǒng)計(jì),反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的,并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn),主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出,基層員工工資水平較低,大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大,領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平,只有經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。
從圖表中可以看出,?茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高,主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制,其它工資內(nèi)容占的比例較少,因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的,員工的滿意是贏得顧客滿意的基石,贏得了顧客就贏得了市場,企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性,對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力,對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。
。ㄒ唬┬匠甑男问
薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制,主要包括:崗位工資、績效工資、其它福利(保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi))
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過個(gè)人收益與公司效益掛鉤,按照工作業(yè)績,進(jìn)行月度考核核算。(1)績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo),采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。
。2)績效工資核算方法
、俨块T績效工資
部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分?jǐn)?shù)+/—額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。
、趩T工個(gè)人績效工資
個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個(gè)人績效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效*當(dāng)月個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)
3、其它福利內(nèi)容
包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。
節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計(jì)算;防暑費(fèi):防暑降溫費(fèi)用分為兩檔,一檔為室內(nèi)工作人員,標(biāo)準(zhǔn)為1200元;二檔為室外工作人員,標(biāo)準(zhǔn)為1400元;物業(yè)取暖補(bǔ)貼:勞務(wù)派遣員工按照200元/月;公司所有員工餐費(fèi):每人每月300元
(二)薪酬體系的內(nèi)容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領(lǐng)班級:崗位工資:績效工資=5:5
主管級:崗位工資:績效工資=4。5:5。5經(jīng)理級:崗位工資:績效工資=4:6
2、各職級工資標(biāo)準(zhǔn)
。1)部門經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn):
、俨块T經(jīng)理一:為生產(chǎn)部門經(jīng)理,訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。
、诓块T經(jīng)理二:為保障部門經(jīng)理,綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。
(2)主管級工資標(biāo)準(zhǔn)
、僦鞴芤唬河喎糠⻊(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。
、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。
。3)領(lǐng)班級工資標(biāo)準(zhǔn)
、兕I(lǐng)班一:訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。
②領(lǐng)班二:訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。
。4)員工級工資標(biāo)準(zhǔn)
、賳T工一:訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元。
②員工二:旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員:最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
(1)先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì):季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人,年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
。2)績效獎(jiǎng):開拓新業(yè)務(wù),獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工,獎(jiǎng)勵(lì)績效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
。1)組織員工業(yè)余體育活動(dòng)
(2)旅游獎(jiǎng)勵(lì)
。3)外出培訓(xùn)
四、薪酬調(diào)整原則
。ㄒ唬┯绊懶匠陸(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價(jià)值觀:公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀
社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式:勞動(dòng)力市場供求關(guān)系;地區(qū)的生活指數(shù),員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用;來自競爭對手的壓力
員工對薪酬制度的期望:員工在工作中得到的薪酬,不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源,也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。
(二)增資原則
公司每三年對一線員工進(jìn)行一次增資,增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”:增資與消費(fèi)指數(shù)增
長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤,并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn)。
五、薪酬體系中存在的問題
。ㄒ唬┢髽I(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí),從長遠(yuǎn)看,企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃,不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面,沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
。ǘ┢髽I(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平,卻忽視薪酬等級、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次,發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對等,不夠重視。
(三)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是,卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢,員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確,損傷了員工工作的積極性,不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
六、改進(jìn)措施
。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系:寬帶薪酬
多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的.等級觀念,提高了員工的工作能力和績效,有利于企業(yè)文化的行程,同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
(二)完善薪酬制度、建立激勵(lì)機(jī)制
不斷完善薪酬制度,使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷,使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,讓員工看到遠(yuǎn)景,幫助員工開發(fā)技能,使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí),建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制,以提高員工的積極性,充分挖掘員工潛能,為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。
(三)建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明,薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用,直接影響企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
結(jié)論
隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系,國有企業(yè)遇到越來越多的新問題,如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次,是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才,尤其是薪酬管理,對引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此,一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系,能夠留住和用好人才,這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問題。
薪酬調(diào)查報(bào)告10
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天,不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題。在全球化背景下,以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,我利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對明一世代(福建)貿(mào)易有限的營銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,并對其薪酬體系作出了總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分,對不足的薪酬方案進(jìn)行改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,完善薪酬體系,使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,且能夠最大的激勵(lì)工人,吸引優(yōu)秀人才,最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的普通工人,因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述的。
(二)、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查,我對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)的薪酬結(jié)構(gòu),只有(20xx工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的`特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,以便更好的激勵(lì)本部門工人。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬:
在與工人面談的過程中,我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的,且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人,將把該工人的照片貼在的公告欄上,并進(jìn)行表揚(yáng),但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。
貨幣薪酬:
1、直接薪酬:直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,是工人最為重視的,也是各部門最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為正式工人滿半年,且在這期間表現(xiàn)良好,得到所屬主管的認(rèn)可,由主管提名后,個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。
(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指根據(jù)工人的短期業(yè)績效果向工人提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。
績效工資只有成為的正式工人后才有,且每個(gè)月只支付一半,另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給工人。績效工資算法:將工人的基本工資除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績效分的績效工資,最后將單位績效工資乘以工人當(dāng)月所得績效分。公式如下:
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,主要有:
②為降低損失,鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,如果經(jīng)查情況屬實(shí),則會(huì)給工人100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
、酃膭(lì)工人為提出創(chuàng)新性建議,即創(chuàng)新提案。工人對制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給提交創(chuàng)新提案,如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于發(fā)展,就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;
④鼓勵(lì)工人為空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求,可以為推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)面試通過進(jìn)入試用期的,推薦的工人可以拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦工人能夠成為的正式工人,那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高,所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。
、菰摬块T每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名,工人績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。工人績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)然,有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有:工人在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,每扣一分要扣10塊;違反規(guī)章制度要被扣績效分,一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資,且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),電腦沒關(guān),人離開座位椅子沒擺好,下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬:間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,按照一定的比例由工人和分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有:
、、福利奶粉。即的工人生育時(shí),在孩子兩周歲之前,每個(gè)月向該工人提供一罐本生產(chǎn)的奶粉。
、、本工人在購買本生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
、、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述,得明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部普通工人的薪酬計(jì)算公式為:
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、工人人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
三、綜合
從調(diào)查結(jié)果看,明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對合理,但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說對普通工人支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出,老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,使得工人覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,難以留住優(yōu)秀工人。
(二)優(yōu)點(diǎn):
1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,如:創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,如:鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多,能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。
2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況,在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,符合普通工人的需要。當(dāng)然,由于過分側(cè)重直接薪酬,導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,也是不利的。
(三)我的薪酬建議:
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通工人的基本工資水平,實(shí)現(xiàn)外部的公平,提升本薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu),增加非貨幣性薪酬才比重,滿足工人的尊重需要,使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如,在部門會(huì)議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平,使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級崗位,留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道,加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,激發(fā)工人的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如,為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的工人,吸引外部優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),并提出了自己的建議。希望能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系,使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調(diào)查報(bào)告11
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求,我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備,一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,在工作人員精心準(zhǔn)備之下,調(diào)查工作得以有序展開,圓滿完成。
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系,對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換,我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后,我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人,并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神,利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位,同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下,于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后,各工作人員分工明確,每人負(fù)責(zé)50家企業(yè),專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員,認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào),同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后,我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后,于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題
(一)初始樣本企業(yè)的.確定不夠合理。
我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店,但總店不在區(qū)內(nèi),而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí),還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。
在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中,大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作,有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查,占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)查工作的意見和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息,科學(xué)確定樣本企業(yè)。
在薪酬調(diào)查工作開展前,有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息,對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換,對于有多家分店的企業(yè),應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。
對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中,加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改,不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳,以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
薪酬調(diào)查報(bào)告12
一、調(diào)查前言
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析,十大熱門行業(yè)中,薪資排名前三的分別是IT、房地產(chǎn),金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言,具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的TOP3行業(yè),關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向IT、房地產(chǎn),金融;關(guān)外則傾向IT、房地產(chǎn),通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的`影響,覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以,在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
二、在深圳薪資最高崗位
在深圳,沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,所以,房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),整體平均工資已將近9K,最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上,總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長,體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
三、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長幅度都是相對較少的
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn),不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是IT軟件及房地產(chǎn),其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
四、深圳地區(qū)薪酬調(diào)查總結(jié)
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2K以上,排名第一,跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高TOP3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來,就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問建議:如果你還是應(yīng)屆生,請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃;如果你是社會(huì)求職者,那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬調(diào)查報(bào)告13
一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容
2、薪酬調(diào)查的對象:調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);
3、薪酬調(diào)查的范圍與方法
4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間
二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng));
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析:包括年齡、性別、工齡、年齡、職位,學(xué)歷等;
4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化
三、分析調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合調(diào)查對象實(shí)際提出可行性建議;
注意:
1、人員分工明確并可記錄;
2、報(bào)告簡潔,圖文并茂,形象直觀;
附件:
明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天,不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題。在全球化背景下,以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,本人利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,對不足的薪酬方案進(jìn)行改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,完善薪酬體系,使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,且能夠最大的激勵(lì)員工,吸引優(yōu)秀人才,最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工,因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查,我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu),只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬:
在與員工面談的過程中,我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的,且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工,公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,并進(jìn)行表揚(yáng),但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。
貨幣薪酬:
1、直接薪酬:直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,是員工最為重視的,也是各部門最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年,且在這期間表現(xiàn)良好,得到所屬主管的認(rèn)可,由主管提名后,個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?荚嚨闹饕獌(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。
(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有,且每個(gè)月只支付一半,另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?冃ЧべY算法:將員工的基本工資除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績效分的績效工資,最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下:
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,主要有:
、跒榻档凸緭p失,公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,如果經(jīng)查情況屬實(shí),則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議,即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;
、芄膭(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高,所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。
、菰摬块T每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名,員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)然,有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有:員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資,且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),電腦沒關(guān),人離開座位椅子沒擺好,下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬:間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有:①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí),在孩子兩周歲之前,公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的'產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述,得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為:
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
在調(diào)查過程中,我對該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖:
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看,明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理,但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出,老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn):1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,如:創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,如:鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多,能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況,在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,符合普通員工的需要。當(dāng)然,由于過分側(cè)重直接薪酬,導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,也是不利的。
(三)我的薪酬建議:
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,實(shí)現(xiàn)外部的公平,提升本公司薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu),增加非貨幣性薪酬才比重,滿足員工的尊重需要,使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如,在部門會(huì)議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平,使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位,留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道,加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,激發(fā)員工的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如,為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系,使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調(diào)查報(bào)告14
有關(guān)數(shù)據(jù)表明,近幾年來,燕郊地區(qū)鄉(xiāng)村農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加,年勝一年,對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn),村民們推陳出新,一改日出而耕,日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式,發(fā)展多項(xiàng)經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè),另外鄉(xiāng)村農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變,不再固守土地,離鄉(xiāng)務(wù)工也推動(dòng)了鄉(xiāng)村農(nóng)民收入水平的提高。
自從鎮(zhèn)政府提出“鄉(xiāng)村農(nóng)民增加收入一個(gè)主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”以來,鄉(xiāng)黨委、 政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、鄉(xiāng)村農(nóng)民增收抓調(diào)整,突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥,玉米的基礎(chǔ)上,建設(shè)大棚生產(chǎn)基地,種植綠色生態(tài)食品,憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位,大棚種植漸漸成為鄉(xiāng)村農(nóng)民增收的重要渠道,相比前幾年來看,20xx年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高,鄉(xiāng)村農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。
鄉(xiāng)村農(nóng)民增加收入的另一個(gè)主要途徑是外出務(wù)工收入據(jù)20xx年 統(tǒng)計(jì) ,()全鄉(xiāng)總勞力8206人,其中長年外出務(wù)工 勞動(dòng) 力2966人,約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)查情況來看,外出務(wù)工勞動(dòng)力按每年最低純收入2400元來算,全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項(xiàng)可帶回資金712萬元,人均498元。
在燕郊人民取得驕人的成績同時(shí),也存在著中國底層勞動(dòng)人民的普遍弱勢。
當(dāng)前鄉(xiāng)村農(nóng)民的消費(fèi)開支負(fù)但仍然過重,據(jù)調(diào)查,鄉(xiāng)村農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、 醫(yī)療 費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格有較大程度的增長,農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費(fèi)用仍然要占鄉(xiāng)村農(nóng)民收入相當(dāng)大的比例;另外是醫(yī)療費(fèi)用支出,鄉(xiāng)村農(nóng)民一旦生病住院,醫(yī)療費(fèi)用支出比重就大幅度上升,尤其是主要?jiǎng)趧?dòng)力生病后,致使該家庭勞動(dòng)力缺乏,常常很快就會(huì)返貧。另外,鄉(xiāng)村農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)不高,雖然鄉(xiāng)黨委,政府加大了對鄉(xiāng)村農(nóng)民的培訓(xùn)力度,在一定程度上鄉(xiāng)村農(nóng)民的素質(zhì)有所提高,但是鄉(xiāng)村農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高,主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營 管 理 技能、 文化 科學(xué)素質(zhì)和觀念意識(shí)等方面,既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn),也影響了勞動(dòng)力的移,大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力,外出務(wù)工只能做苦力和勞動(dòng)密度高的行業(yè),未能以勞動(dòng)力產(chǎn)生勞動(dòng)價(jià)值,造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。
鄉(xiāng)村農(nóng)民經(jīng)營生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是生產(chǎn)規(guī)模過于狹小,規(guī)模經(jīng)營還只是少數(shù);二是 科技 含量低,農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植、病蟲害有效預(yù)防等技術(shù),新種一種家作物要花上三年五年的時(shí)間去培育;三是管理粗放,缺少精細(xì)耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟(jì)核算,造成了生產(chǎn)資料的'極大浪費(fèi)和生產(chǎn)成本的增加。
鄉(xiāng)村農(nóng)民的信息來源渠道單一。在市場經(jīng)濟(jì)體制下,農(nóng)戶從真正意義上相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營單位成為相對獨(dú)立的經(jīng)營者和決策者,改革把鄉(xiāng)村農(nóng)民推向市場經(jīng)濟(jì)的前臺(tái),農(nóng)產(chǎn)品以從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。在這種情況下,鄉(xiāng)村農(nóng)民正確地掌握信息,指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件,但從目前來看鄉(xiāng)村農(nóng)民的信息來源渠道單一,鄉(xiāng)村農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象,這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。
薪酬調(diào)查報(bào)告15
調(diào)查顯示,XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中,9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000~10000元; 19.4%的人年薪在1萬~2萬元; 15.3%的人年薪在2萬~3萬元; 13.6%的人年薪在3萬~4萬; 7.4%的人年薪在4萬~5萬; 8.2%的人年薪在5萬~6萬; 3%的人年薪在7萬~9萬; 0.8%的人年薪在9萬~10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數(shù)據(jù)可以看出,低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者,兩端人數(shù)均較少,而大部分人收入基本在中間檔次,從1萬~5萬元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業(yè)中,it業(yè)年薪排在第一,其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的.冬天,其行業(yè)排名卻是第一,可見冬天來了,春天將會(huì)更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè),其平均年薪是28239元,后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)(28218元)、商業(yè)/貿(mào)易(25840元)、咨詢/法律(24404元)、建筑/房地產(chǎn)(23049元)、醫(yī)藥/保。22799元)、教育/研究(19746元)、機(jī)械/儀表(19379元)、其他類行業(yè)(19041元)、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產(chǎn)/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運(yùn)輸(9250元)。
經(jīng)營管理者收入最多
調(diào)查顯示,從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為,其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)(36220元)、銷售(35965元)、編輯/記者/翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關(guān)/市場/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財(cái)務(wù)/審計(jì)(13223元)。
按城市劃分,從事銷售工作的,深圳的平均年薪為,高達(dá)68000元。經(jīng)營和管理工作者,廣州排名第一,約為63083元 ,深圳緊跟其后,為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者,廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?5050元)。編輯/記者/翻譯職業(yè)者,北京當(dāng)仁不讓,其年薪為56000元,第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市,其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名,北京則以47356元身居第三位,廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。
在被調(diào)查者最多的四大城市中,各城市收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入的行業(yè)為it業(yè),平均年薪為50125元;上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首,平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳,薪水的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè),其年薪平均高達(dá)60000元以上。
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