欧美另类日韩中文色综合,天堂va亚洲va欧美va国产,www.av在线播放,大香视频伊人精品75,奇米777888,欧美日本道免费二区三区,中文字幕亚洲综久久2021

客服崗位考核方案

時間:2024-10-18 21:12:13 方案 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

客服崗位考核方案(精選5篇)

  為保障事情或工作順利開展,常常需要提前進行細致的方案準(zhǔn)備工作,方案屬于計劃類文書的一種。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編精心整理的客服崗位考核方案(精選5篇),僅供參考,大家一起來看看吧。

客服崗位考核方案(精選5篇)

  客服崗位考核方案1

  一、考核目的

  1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

  2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

  3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進管理效率、推動公司良好運作。

  二、考核原則

  本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個人收入。

  三、考核形式

  以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進行綜合考量,以求考核效益最大化。

  四、適用對象

  本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施,予以認真落實,如有特殊情況不便按時實施的,需及時告知,另做考慮。

  五、考核周期

  基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人員績效考核指標(biāo)

  績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度;诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面:

  1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的.銷售額之間的比率,表示為實際銷售額/計劃銷售額,如A萬/月。

  2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

  3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

  4、客單價?蛦蝺r,即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

  5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。

  6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

  7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

  8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,賦予分值。

  上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外,在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

  七、考核實施流程

  1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。

  2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項指標(biāo)以具體分值。

  整個客服評估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。

  以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

  3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

  4、補充建議(待商議):

  每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

  八、考核申訴

  為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

  九、考評結(jié)果及獎懲

  1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤,具體考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下表:

  考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)

  通過對客服人員進行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關(guān)鍵指標(biāo)的評定,便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在,及時跟進,因勢利導(dǎo),并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補短板,提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵,具體激勵形式如提薪、提供培訓(xùn)機會和崗位提升等,以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu),追求卓越。具體指標(biāo)計量方法及短板分析詳見附件中示例。

  2、激勵方法

  3、懲罰方法(視自身情況而定)

  經(jīng)考核總分值在70分以下,經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進步者,將終止聘用。

  客服崗位考核方案2

  一、考核目的及目標(biāo):

  及時、公正地對員工一季度內(nèi)的整體工作情況進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,本著多勞多得、獎罰有度的原則,實現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的,進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成,從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標(biāo)。

  二、考核原則:

  以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念,以員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)

  三、適用對象:

  本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察,轉(zhuǎn)正后的正式員工。

  四、考核種類及時間周期按排:

  考核分季度考核和年終考核兩類。

  季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。

  年終考核以一年為一個考核周期。

  五、考核體制:

  為了保證公平、公正、客觀、全面的原則,考核實行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評(直屬),全方位立體式的考評體制。

  六、考核標(biāo)準(zhǔn):

  不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的,根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì),制定出能客觀反應(yīng)員工實際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面,不同工種的.員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體權(quán)重分配如下:

  在這里特別需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標(biāo)準(zhǔn),因為電商部的主要工作職責(zé)只負責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).

  七、考核程序:

  員工自評-〉同事互評-〉經(jīng)理考評

  八、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰:

  備注:工資結(jié)構(gòu): 基本工資+績效工資+業(yè)績提成。

  客服崗位考核方案3

  第一章 總則

  第1條、目的

  1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

  2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

  第2條、適用對象

  本制度適用于公司所有客服人員,但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的.員工不參與當(dāng)期考核。

  第二章 績效考核內(nèi)容

  第3條、工作業(yè)績

  工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

  第4條、工作能力

  根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

  第5條、工作態(tài)度

  主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。

  第三章 績效考核實施

  第6條、考核周期

  對員工實施月度考核,考核實施時間為:每月的 5 ~10 日考核上月績效。

  第7條、考核實施

  1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

  2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

  第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

  第8條、考核應(yīng)用

  第9條、個人銷售績效提成計算方法:

  第10條、公共銷售績效提成計算方法:

  公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)

  第11條、最終工資計算方法:

  當(dāng)月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資

  第12條、考核獎懲

  連續(xù)3個月考核排名第一的,將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的,自動請辭。

  客服崗位考核方案4

  一、績效考核目的

  1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點。

  2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

  3、鼓勵先進,促進發(fā)展。

  二、績效考核范圍

  網(wǎng)店客服組

  三、績效考核周期

  采取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核,考核實施時間為XX年6月7日起。

  四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)

  (一)績效考核的內(nèi)容

  1、服務(wù)類

  旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)

  訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

  其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

  2、管理類

  公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

 。ǘ┛己酥笜(biāo)數(shù)據(jù)來源

  1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

  2、對客服組進行抽訪問。

 。ㄈ┛己酥笜(biāo)

  網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。

  五、績效考核的.實施

  1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

  考核者權(quán)重考核重點

  被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

  店長70%”工作績效、工作能力

  工作協(xié)作性、服務(wù)性”

  2、績效考核指標(biāo)

  六、績效考核結(jié)果的運用

  1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。

  2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細分析落后原因,針對落后原因,尋找改進措施,并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

  3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

  客服崗位考核方案5

  一、目的

  1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

  2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

  二、適用范圍

  績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工,且包括新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、考核評價

  1、 考核結(jié)果的等級評定:

  全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定: 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

  2、 考核等級比例控制:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)10% 優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15% 中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65% 有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10% 急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%。

  注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據(jù)

  五、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、 員工自評:按照“考核自評表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

  2、 直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

  3、 間接主管復(fù)核:間接主管對考核結(jié)果評估,并最后認定。 補充建議:

  當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

  1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

  2、 如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主管可以進行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明情況

  3、 當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進行面談,并完成“績效面談表”

  當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

  1、 建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

  2、 如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。 注:考核周期可制定為:月度、季度、年度

  六、考核申訴

  1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

  七、考核與獎懲

  1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

 。1)特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

  (2)優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機會適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處理

 。3)中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.

 。4)有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

 。5)急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

  2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

 。1) 崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

 。2) 若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

  (3) 若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

  3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

 。1) 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

 。2) 同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

 。3) 如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

  八、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

  1、辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

  2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

  3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的`溝通,提高管理績效;

  4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

  5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

  九、績效考評結(jié)果處理

  1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序:前10%優(yōu)秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%較差。

  2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。

  3、前10%作為進入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

  4、后20%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。

  5、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

【客服崗位考核方案】相關(guān)文章:

員工崗位績效考核方案07-15

客服崗位職責(zé)04-02

客服崗位職責(zé)07-12

客服崗位實踐報告08-16

崗位績效考核計劃方案(精選11篇)08-23

客服顧問崗位職責(zé)11-27

客服專員的崗位職責(zé)10-22

客服主管崗位職責(zé)08-05

客服專員崗位職責(zé)08-29

銷售客服崗位職責(zé)07-22