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財(cái)務(wù)部的績效考核方案

時(shí)間:2024-11-05 01:08:21 方案 我要投稿

財(cái)務(wù)部的績效考核方案

  為了確保工作或事情能有條不紊地開展,常常需要預(yù)先制定方案,方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?以下是小編整理的財(cái)務(wù)部的績效考核方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

財(cái)務(wù)部的績效考核方案

  財(cái)務(wù)部的績效考核方案1

  一、被考核人員

  財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和倉庫工作人員。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。

  二、考核責(zé)任人:

  財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會(huì)。

  財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。

  三、考核方法:

  1、個(gè)人自評(píng):個(gè)人自己打分。

  2、部門評(píng)價(jià):部門主管打分。

  3、董事會(huì)評(píng)價(jià):董事會(huì)打分。

  四、考核時(shí)間:

  1、會(huì)計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理審核后,10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

  2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交總經(jīng)理,總經(jīng)理于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交董事會(huì),經(jīng)董事會(huì)審核后,10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

  五、考核內(nèi)容:

  考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng):

  1、崗位職責(zé)(工作表現(xiàn))考核(考核的重點(diǎn)):指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng);疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重:70%。

  2、職業(yè)操守考核:指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

  3、組織紀(jì)律考核:指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明:2—3項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

  六、考核等級(jí):

  1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

  2、B級(jí)(良好級(jí))80—94分

  3、C級(jí)(合格級(jí))65—79分

  4、D級(jí)(較差級(jí))60—64分

  5、E級(jí)(極差級(jí))59分以下

  七、考核紀(jì)律:

  1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對(duì)部屬予以過高評(píng)價(jià);考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

  2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分。

  3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會(huì)計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月30日之前未按時(shí)交績效考核表者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人,扣其考核總分的15%。

  4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

  八、績效考核

  實(shí)行“月考核扣分制度”,即月考核滿分為100分,每月實(shí)際得分=100—每月實(shí)際扣分;月績效工資=每月實(shí)際得分/65×月績效工資。

  通過將財(cái)務(wù)和倉庫工作人員的'績效工資與考核扣分掛鉤的形式,最大限度地鞭策了公司財(cái)務(wù)和倉庫工作人員嚴(yán)格按照公司的各項(xiàng)管理要求去做。

  財(cái)務(wù)部的績效考核方案2

  一、基本意義

  為了有效監(jiān)督財(cái)務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作,不斷提高工作效率與工作質(zhì)量,最大限度地實(shí)現(xiàn)績效考核的公平性,建立財(cái)務(wù)部工效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評(píng)估體系,特制定本辦法。

  二、考核的基本原則

  以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ),結(jié)合財(cái)務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度,以工作計(jì)劃、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù),客觀評(píng)價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效,并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎(jiǎng)懲及評(píng)先評(píng)優(yōu)緊密職系起來,努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

  三、考核的程序和分工

  考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行,以定量考核為主,參照定性考核結(jié)果,客觀、公平、公正地完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。

  每月1號(hào)前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評(píng)價(jià)等,并確定被考核人完成情況。

  總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)各中心的主管、初級(jí)主管和財(cái)務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分;各中心主管對(duì)其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財(cái)務(wù)部匯總考核結(jié)果,排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分,最后由總會(huì)計(jì)師召集人員討論,完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。

  四、監(jiān)督體制

  總會(huì)計(jì)師接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級(jí)投訴,嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性,并將考核意見遞交公司考核辦。

  五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監(jiān)控制度

  日常工作中,考核人要對(duì)被考核人加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理,督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后,考核人要做好與被考核人的溝通談話,指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足,及時(shí)指出下一步工作努力的方向,幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。

  六、月度考核細(xì)則

  1、考核方法:考核人可采用對(duì)比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報(bào)告法、重大事件法等進(jìn)行考核。

  2、考核定格:考核實(shí)行百分制,每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分,考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定,良好從前五名中選定,有待改進(jìn)和差從后五名中選定。

  3、考核指標(biāo)及權(quán)重

 、殴ぷ骺冃Вǹ偡100分)

  ①崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況,按崗位不同權(quán)重為70%~80%;

 、陬~外工作,按崗位不同權(quán)重為20%~30%;

  ⑵其他項(xiàng)目(調(diào)整項(xiàng),每月按實(shí)際情況加減分)。

  另外,主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分,占80%;經(jīng)理定性考核占20%。

 、菍(duì)于新崗人員,考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素,視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分,當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù),上崗第一個(gè)月加4分,上崗第二個(gè)月加2分。

  4、獎(jiǎng)金來源:以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配,由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲,如有獎(jiǎng)金節(jié)余,由部里留存,用于下月安排。

  5、獎(jiǎng)懲幅度:

  (1)優(yōu)秀:享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資;

  (2)良好:享受被考核人1。5倍浮動(dòng)工資;

 。3)合格:享受被考核人1倍浮動(dòng)工資;

 。4)有待改進(jìn):享受被考核人50%浮動(dòng)工資;

  (5)較差:扣除被考核人浮動(dòng)工資全額;

  七、考核項(xiàng)目

 、鍗徫宦氊(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核

  崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實(shí)行百分制,然后按權(quán)重計(jì)入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分,按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn),對(duì)每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)程度不同等進(jìn)行量化分配。此項(xiàng)工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào),財(cái)務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總,經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù),月末一一對(duì)應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性,對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整,但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化,由各中心提出調(diào)整報(bào)告,經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師同意后可由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。

  同時(shí),對(duì)于兼崗和主輔崗情況,月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計(jì)算出最后得分,比如一人從事兩個(gè)崗位,每一個(gè)崗位的權(quán)數(shù)均為50%,三個(gè)崗位每個(gè)崗位權(quán)數(shù)為三分之一,以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配,報(bào)財(cái)務(wù)部備案。

  ㈡額外工作的考核

  額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類,指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排完成的工作,創(chuàng)造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況,且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時(shí)性工作。

  額外工作實(shí)行工作報(bào)告制度,對(duì)于每項(xiàng)額外工作均由財(cái)務(wù)部開出報(bào)告單,詳細(xì)列出工作項(xiàng)目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間進(jìn)度等內(nèi)容,月底對(duì)每一項(xiàng)額外工作報(bào)告進(jìn)行考核評(píng)定,計(jì)算出每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的額外工作得分,重新加權(quán)計(jì)算計(jì)入考核總得分。

  1、指令性額外工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%)

 、拧⑻貏e重要性工作(a級(jí))為60分;

  ⑵、較重要性工作(b級(jí))為50分;

  ⑶、一般重要性工作(c級(jí))為40分;

 、、一般性工作(d級(jí))為30分;

  ⑸、零星性額外工作(e級(jí))視工作量大小為10~20分。

  注:特別重要性工作:指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視,并能夠?yàn)楣咎岣吖ぷ餍屎唾|(zhì)量、加增較大效益等工作;較重要性工作:指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視,并能夠?yàn)楣净虿块T提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作;一般重要性工作:指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視,并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作;一般性工作:指為更好地開展本部門或本中心的工作,改進(jìn)工作流程、提高工作效率,并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作;零星性額外工作:指部門或中心內(nèi)部臨時(shí)安排,且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。

  2、額外工作的分配方法

  為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性,真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍,同時(shí)又能增強(qiáng)財(cái)務(wù)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,額外工作實(shí)行一人承擔(dān)和幾個(gè)人共同協(xié)作相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)指令、主動(dòng)承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。

  3、對(duì)于額外工作的`完成情況考核

  額外工作按計(jì)劃進(jìn)度完成,且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計(jì)劃進(jìn)度完成者,超過第一天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的50%,超過第二天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的30%,超過第三天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的15%,超過第四天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的5%。

  對(duì)于承擔(dān)的額外工作,因個(gè)人主觀原因未按時(shí)完成,如對(duì)公司或本部門造成影響的,除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外,還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對(duì)公司有影響的,再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%;若對(duì)本部門有影響的,再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%;若對(duì)中心有影響的,再處罰責(zé)任人該項(xiàng)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。

  財(cái)務(wù)部的績效考核方案3

  第一部分總則

  第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

  第二條本方案適用圍:財(cái)務(wù)部全體員工

  第二部分指導(dǎo)思想原則

  第一條按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

  第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。

  第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

  第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

  第三部分薪資標(biāo)準(zhǔn)

  第一條薪資結(jié)構(gòu)

  基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

  其它薪給:年終獎(jiǎng)金

  第二條各工資組成部分注解

  1、基本工資:起薪基礎(chǔ)工資。

  2、崗位工資:崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立,崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng),在崗工作時(shí)間,年度績效平均得分等,而做出相應(yīng)調(diào)整。

  3、全勤獎(jiǎng):公司對(duì)于當(dāng)月無遲到、早退,無曠工、請假,出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng),以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤,則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

  4、績效工資:績效工資占工資總額的10%,績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度;

  5、工齡工資:按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日,適用圍:在當(dāng)月工作滿一年的員工,包括試用期時(shí)間。

  第四部分薪資計(jì)算及調(diào)整方法

  第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)

  1、新進(jìn)員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標(biāo)準(zhǔn)表》對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)定薪;

  2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn):新員工在通過公司試用期考核后,由人力資源部協(xié)

  同部門主管組織試用期績效考評(píng),并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度;

  3、試用期內(nèi)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下者,公司予以解聘處理。

  第二條績效工資計(jì)算方法

  1、財(cái)務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%,月績效工資同每月工資下發(fā);

  2、績效工資計(jì)算公式:績效工資基數(shù)x績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資;

  3、后附績效系數(shù)表。

  第三條崗位工資

  1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工,其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級(jí)別為準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整;

  2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批,通常為一個(gè)崗位工資等級(jí);

  3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批;

  4、崗位工作年限每滿一年,依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別,績效得分95分以上調(diào)整上限,95以下調(diào)整下限。

  第四條工齡工資

  調(diào)整時(shí)間為每年9月份,適用于當(dāng)期工作滿一年的員工,調(diào)整額度100元。

  第五條全勤獎(jiǎng)

  全月出勤無異常,全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿額50元。

  第五部分績效考核制度

  第一條財(cái)務(wù)主管

  1、財(cái)務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核,月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成;

  2、財(cái)務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門總的工作目標(biāo),并將總的部門目標(biāo)分解到當(dāng)年內(nèi)各個(gè)考核期;

  3、財(cái)務(wù)主管根據(jù)部門總目標(biāo)制定個(gè)人工作計(jì)劃及業(yè)績指標(biāo),月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)目標(biāo)自行提取的業(yè)績指標(biāo),指標(biāo)方向主要為:預(yù)算制定、調(diào)整按時(shí)開展及完成率,各項(xiàng)成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性,下屬工作目標(biāo)完成率,財(cái)務(wù)部各項(xiàng)分析報(bào)表完成及時(shí)性等;

  4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù);

  5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標(biāo)交由上級(jí)主管審核并存檔,上級(jí)主管應(yīng)就被考核人目標(biāo)設(shè)定的`合理性、可行性等提出合理建議;

  6、財(cái)務(wù)主管考核由人力資源部評(píng)價(jià)、自評(píng)、部門人員評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)組成,人力資源部根據(jù)當(dāng)期內(nèi)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、出勤,并根據(jù)績效系數(shù)表對(duì)應(yīng)結(jié)果打分;

  7、財(cái)務(wù)主管自評(píng),針對(duì)當(dāng)期內(nèi)個(gè)人職責(zé)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)及打分,并結(jié)合各考核項(xiàng)權(quán)重對(duì)個(gè)人當(dāng)期工作結(jié)果進(jìn)行打分;

  8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo),本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分;

  9、上級(jí)主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、當(dāng)期內(nèi)主要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自我評(píng)價(jià)等做出評(píng)價(jià)并打分;

  10、財(cái)務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標(biāo)、月度考核平均分?jǐn)?shù)、年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告三部分組成,財(cái)務(wù)主管年度績效指標(biāo)主要以當(dāng)年內(nèi)各項(xiàng)預(yù)算準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款降

  低率、下屬員工工作目標(biāo)完成率、部門制度建全性、財(cái)務(wù)項(xiàng)目核算準(zhǔn)確性等構(gòu)成;年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告主要是對(duì)當(dāng)期內(nèi)各項(xiàng)財(cái)會(huì)活動(dòng)進(jìn)行的總結(jié)及分析;

  11、人力資源部負(fù)責(zé)核算考核結(jié)果,負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的題,負(fù)責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門,并就績效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績效面談,績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字,人力資源部備案;

  12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。

  第二條會(huì)計(jì)、出納

  1、會(huì)計(jì)及出納崗位考核分為月度、年度考核,主要以工作目標(biāo)、職責(zé)目標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成;

  2、財(cái)務(wù)主管負(fù)責(zé)分解部門目標(biāo)到下屬崗位,負(fù)責(zé)培訓(xùn)下屬績效考核相關(guān)制度及意義,并就考核細(xì)則與下屬達(dá)成共識(shí);

  3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案;

  4、會(huì)計(jì)、出納考核由人力資源部評(píng)價(jià)、自評(píng)、上級(jí)主管評(píng)價(jià)三方組成,總經(jīng)理審核并簽批意見;

  5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評(píng)分;

  6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)分;

  7、部門主管對(duì)下屬當(dāng)期內(nèi)職責(zé)任務(wù)的自評(píng)及工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核并評(píng)分,評(píng)分應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正;

  8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批;

  9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門,負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題,對(duì)個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談,績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字,人力資源部備案。

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